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90后為何不好管?
知識庫 > 組織管理 > 正文 890 阿福先生 2016-01-04 09:33:54

時間來到2015年后,大量的90后涌入職場,1990年出生的90后,年齡最大,已將滿26周歲,進入工作崗位3、5年左右,給人的感覺是,90后不好管理,多數(shù)管理者表示,在面對90后時顯得有些手足無措,不知如何是好;案例...

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時間來到2015年后,大量的90后涌入職場,1990年出生的90后,年齡最大,已將滿26周歲,進入工作崗位3、5年左右,給人的感覺是,90后不好管理,多數(shù)管理者表示,在面對90后時顯得有些手足無措,不知如何是好;

案例1:一個加盟商朋友A抱怨說,前不久國慶節(jié)要搞活動,節(jié)前準備貨品與活動布置,讓員工加了兩天班,結(jié)果一個新來的90后員工在10.1當天就說不干了,都不等活動做完就走了,原因是加班太累了,工資都沒要;

案例2:朋友B在一中小型品牌負責人事與行政部門,90后的前臺小姑娘一時疏忽,放進來一個上門推銷的人,B當天因為別的事情惱火,就兇了前臺小姑娘一句,結(jié)果90后小姑娘第二天就不來了,同樣是工資也不要了;

案例3:加盟商朋友C某天去到自己店鋪,發(fā)現(xiàn)1個顧客沒人接待,而90后導購小徐正在玩手機,C就自己去招呼顧客,并成交了一單銷售,事后C把小徐叫到倉庫,輕聲說:“剛才有顧客,你怎么不去接待反而在發(fā)微信呢”,小徐說:我正在給剛成交的一個顧客發(fā)微信,半分鐘就會過去的;C接著耐心的說:“可是,如果你是顧客,你在店鋪看了很長時間沒人理,你會怎么想呢?”小徐跑去倉庫,給最快的速度寫了張辭職報告交給C,C一下子就傻了眼了;

類似的案例已經(jīng)出現(xiàn)了太多太多,相信很多人都碰到過,而且已經(jīng)有專門研究如何管理90后的專家,可是,90后不好管理的根本原因到底是什么呢?

在講90后不好管理的原因之前,我先要將70后、80后管理者心目中“不好管理”的定義跟大家普及一下,那就是三個字:不聽話;在這里,可以把“不聽話”和“不好管”直接劃等號,具體表現(xiàn)如下:

1.交給他的工作不按時完成;

2.讓他加班不同意;

3.做錯事讓他改,他不但不改還辭職;

4.小事兒不做,說兩句還不聽;

5.............

用一些加盟商或管理者的話說,根本原因就是這些90后“沒有責任感、自私、沒吃過苦、沒教育好”等等,真的是這樣嗎?

當然不是,那不是一些表現(xiàn)現(xiàn)象而已,90后不好管的根本原因,我認為只有2個:

1、90后有“錢”

2、90后有“思想”

一、90后有“錢”——或者叫不差錢;

這個有錢,不是說90后很富有,可是相對于80后來說的,比70后和80后25歲時有錢多了,我們先看一個網(wǎng)上總結(jié)的時代背景(如下圖)

 

 

當然你會說,很多90后的爹媽也不是有錢人,90后怎么算會有錢呢?我給你分析一下,你就知道90后為什么比80后25歲左右有錢,分別是:

1.住房問題;90后的父母雖然不全是有錢人,卻基本都在大小城鎮(zhèn)上有了自己的房子,90后剛?cè)雸龃蠖嘣诋數(shù)卣夜ぷ,大多不存在房租問題;而80后剛?cè)肼殘鰰r,房租是一筆不小的開支,工作多幾年后,又背著房貸,一份可用來支付房租或房貸的穩(wěn)定工資就變得非常重要了;

2.吃飯問題;90后就算不上班,爹媽還要給給他買衣服給他飯吃的,80后則不同,幾個月不上班,則可能露宿街頭,或者房貸面臨斷供被銀行收回的危險,再過幾年還得掙老婆本和奶粉錢;

在馬斯洛需求層次論面前,90后第一層需求,已經(jīng)被他們的爹媽給滿足了,70后80后剛?cè)肼殘鰰r非?粗氐“包吃包住”,已經(jīng)不會在90后口中說出;

在面臨對領導責罵不爽時,90后可以非常有魄力的說“不干了”,而80后則只好忍氣吞聲的留下來加班到3點,回家后將領導的祖宗十八代問候個遍,第二天7點又趕到公司拼命工作,為了有一天還清房貸后,當著所有同事的面,指著領導鼻子大聲罵道:“老子不干了”

所以我想說的是:80后并不比90后敬業(yè),并不比90后有責任心,只是口袋空空,不敢不敬業(yè),丟了飯碗就連生存都有問題,不敢沒有責任心,很多80后到了33歲都不敢辭職,也是口袋沒錢這個原因;

二、90后有“思想”——或者叫有不同看法;

80后剛?cè)肼殘鰰r,還沒有智能手機,更不可能有微信微博,就算是電腦,在網(wǎng)上獲取信息和知識的時間也不多,看書的也很少,所以剛?cè)肼殘龅?0后,有思想的不多,在那個時代,領導說的話,就是判斷對錯的唯一標準,偶爾有個有點思想的,出來質(zhì)疑領導,一般沒什么好果子吃,人稱“刺頭”或者“愣頭青”

90后進入職場時,社會早已高度信息化,他們可以每天從網(wǎng)絡和手機上獲取大量的信息,慢慢形成了與社會緊密連接的判斷對錯的價值體系;當他認為領導管得不對,而自己又無法改變時,就會選擇離開,于是別人給他們貼了一張標簽叫做“任性”;

80后可以為了生存,去做領導交待給他的事情,那怕自己認為這事不對;

90后則不一樣,他們只會去做自己認為對的事情,不對的事,一定要我干就辭職;

這里拿兩件事情做個說明,“公司有規(guī)定”和“執(zhí)行力在哪里”

1.“公司有規(guī)定”;我們經(jīng)常聽到80后口中有一句話:“公司有規(guī)定,我也沒辦法”,那怕80后明知公司規(guī)定不合理,也會按公司規(guī)定做,那怕傷害了顧客的利益,有個很經(jīng)典的不合理規(guī)定叫做“無質(zhì)量問題概不退換”,可很多80后依然在不折不扣的執(zhí)行,而90后則不一樣,他們會問領導,為什么有這么奇怪的規(guī)定,這明顯不合理嘛,為什么不改?死都不改是嗎?那我改公司還不行嗎?

2.“執(zhí)行力在哪里”;當很多80后聽到領導這句話時,會乖乖說馬上去做,于是領導發(fā)現(xiàn)這句話很好用,而90后會說:“領導,我覺得這個事?lián)Q個方式做會更好耶”...“什么?一定要按你說的做?那你自己做吧,我不干了”

綜上所述,80后父母多數(shù)沒讀多少書,又沒多少錢,80后作為“雙貧二代”(雙貧二代指的是口袋貧窮和腦袋貧窮)就得靠自己一點一點的打拼,有點思想也要藏著,夾起腦袋做人,乖乖聽話的被管著,是壓抑的人生;90后作為“小康二代”,則無須壓抑自己,完全可以根據(jù)自己的思想來選擇工作,是健康的人生;

看到這里,依然有人會問了,這個“有錢”和“有思想”,和90后好不好管理有半毛錢的關系嗎?那下面就和大家講講這半毛錢的關系;

三、有錢有思想,為何不好管?

相信不少加盟商知道,那些體驗生活的富二代不好管,也有不少管理者知道,那些才華橫溢的人不好管,大家對這兩類人一般持寬容態(tài)度,“人家有錢當然可以任性呀”、“才華橫溢的人一般都比較個性的啦”之類的話就經(jīng)常聽到了;

很多管理者不能理解的是:

1.很多的90后并不是富二代呀,怎么也那么任性呢?

2.很多的90后并有沒有什么才華,為什么也那么個性呢?

我要給大家轉(zhuǎn)述兩段管人的歷史故事

故事1:商鞅變法;戰(zhàn)國時期,商鞅為了鞏固君權,更好的管理秦國人,采用了3個辦法:

1.打擊有錢人;有錢人分兩種,第一種是商人,《商君書墾令》的第5、6、8、10、15、17、18條都是講無論打擊商人的,包括禁止糧食買賣、禁止私人旅店、重稅等等;第二種是貴族,著名的規(guī)定“宗室非有軍功論,不得為屬籍”就是打擊貴族的,商鞅絕對是中國歷史上第一個斗地主活動的發(fā)起人;

2.打擊讀書人;商鞅要秦國人停止自己的思考和判斷,一切服從君主的法律,即著名的“燔詩書而明法令”,從而引發(fā)了“焚書坑儒”事件,這么做,扼殺了秦國人的獨立思考能力,導致秦國沒有出過一個思想家(戰(zhàn)國時代思想界群星璀璨百家爭鳴,唯獨沒有一個秦國人)

3.打擊良民;商鞅在秦國搞了個“什伍連坐之法”鼓勵互相揭發(fā),最終是奸民打良民小報告的比較多;

故事2:文化DGM;“其他國家”曾經(jīng)搞過一場運動“文化DGM”,完全是使用了商鞅管理秦國人的思路和方針,直接導致了“其他國家”文化傳承的斷層、諾貝爾獎罕見、國人缺乏獨立思考能力,雞血培訓大行其道等等現(xiàn)象;(此故事不便展開,省略幾百字)

歷史上的種種,都表明了一個簡單的事實:員工有錢,有思想,有獨立的人格,都可能導致一個后果,就是不夠聽話,美其名曰:不好管理;

好了,我們既然知道有錢和有思想的90后員工不好管,那總不能不管吧?請問要怎么管呢?

四、90后員工怎么管理?

有人問我:“都說90后需要比80后更多的人文關懷,我們公司也在做呀,節(jié)日都發(fā)禮物,員工生日還送蛋糕,以前80后都是感動得不行,可有些90后根本不買帳,她竟然當著所有人的面說蛋糕不合她口味,你說這還要怎么管?”

在講90后怎么管之前,先要搞清楚90后的需求,相信每一個管理者都知道“馬斯洛需求層次論”,但大多數(shù)管理者并沒有真正搞清楚90后的需求是什么,請看圖:

 

 

前面已經(jīng)說過,大多數(shù)80后屬于“雙貧二代”,剛?cè)肼殬I(yè)時首先要解決的溫飽的需求,而90后屬于“小康二代”,90后父母早已經(jīng)解決了90后的溫飽階段需求,而國家和社會也解決了現(xiàn)今人們的安全需求,所以,90后剛?cè)肼殘鰰r的需求,是小康階段的社交需求;

社交需求包括友情、愛情和歸屬感等幾個方面;人民網(wǎng)報道90后離職的三大理由是失戀、伙食差和旅行,說這些奇葩的離職理由折射出90后價值觀的扭曲,拜托,這正是90后社交需求沒有解決的體現(xiàn)好嗎?說別人奇葩,人民網(wǎng)才是扭曲報道好不好;

把社交需求的友情、愛情和歸屬感三個詞簡化一下,就變成了這樣:

1,“我能不能和同事們成為朋友?”

2,“工作會不會影響我談戀愛?”

3,“工作環(huán)境和家里比起怎么樣?”

你再回頭去看那些所謂的“90后奇葩離職理由”就一點都不奇怪了,比如說:

1,失戀了(愛情)

2,公司伙食錯(歸屬感,家里伙食肯定不錯)

3,廁所有味道、沒放紙(歸屬感,家里不會這樣)

4,前臺不好看,沒對我笑(友情或愛情)

5,不喜歡一同事(友情)

6,想去旅行(友情或愛情或歸屬感)

7,沒有WIFI(友情,有人說要在馬期洛需求層次論最底層加上一項“WIFI”,這是錯誤的,WIFI是社交需求,而不是最低層需求)

 

 

既然知道90后進入職場時的需求是第三層:社交需求,那么應該如何管理呢?

1.解決歸屬感需求;公司的環(huán)境一定不能比大多數(shù)90后家里的環(huán)境差,而且最好在入職前,帶90后們把公司里里外外參觀一下,覺得能接受再來,當然,工資福利還得有競爭力,最好是頂尖水平,至少也得是中等偏上水平;

2.解決友情需求;招90后之前,要確保原來的團隊是接納與喜歡90后,確保90后入職后可以和同事們甚至是領導成為朋友,還得找機會加深員工間的友誼,常見的是帶員工吃飯、唱K等團隊建設活動;

3.解決愛情需求;這不是讓公司給90后介紹男女朋友,而是不要讓工作,占用她們可能用來戀愛的時間,所以充足的休息時間和不加班,就變得很重要了,必要時,給予適度靈活的工作時間,比如說失戀調(diào)休之類的;

4.營造共同價值觀;營造一種公司倡導且她們認同并愿意捍衛(wèi)的價值觀,比如說不允許加班,再比如說不允許拉幫結(jié)派等等,都容易讓她們產(chǎn)生共鳴,90后并不是不能吃苦,他們只是不想吃沒有意義和價值的苦;

5.設立共同短期目標,并助其完成;把公司想給90后員工的目標,變成他自己目標的副產(chǎn)品,幫助90后完成一個個小目標的時候,順便完成公司想給他的目標,比如說一個90后導購想通過自己賺錢買個IPHONE6S,你幫他制定一個可完成的業(yè)績目標,幫他完成個人目標的同時,也完成了你想給他他的業(yè)績指標;

6.給予認同和榮譽感;在完成90后自己的每一個小目標時,給予認同和榮譽感;認同還包括對90后的稱呼,如今的年代,還叫別人小張小李可是不行的;

7.給予信任,管結(jié)果別管過程;相信90后,給予足夠的空間,過程中指指點點是大忌,讓好比,無論你是開了多少年車的老司機,坐在新司機的旁邊,也不能指揮他這樣開那樣開;

8.抓大放小,允許犯錯;90后有想法,不管想法成不成熟,他們都希望按自己的方法完成目標,這個過程中,就難免犯錯,管理者只需要把控全局,不犯大錯即可,小錯隨便他們犯,并幫他們承擔犯錯的后果,就像父母一樣允許子女犯些錯一樣;

9.樹立跟隨榜樣;90后在自己喜歡的環(huán)境下,不斷成長,當成長太快時,就面臨晉升和流失的問題,就需求給她們樹立榜樣,可以是公司內(nèi)特別牛逼的人,并且是她們未來可以成為的人,比如說哥弟,很多優(yōu)秀的店長不走,她們的老板和一些合作店長,就是她們的榜樣;

10.給予人性關懷;適時給予情感關懷,能讓90后員工更有歸屬感,在遇到挫折時,也不至于馬上擱挑子;

其實80后與90后的管理方式在本質(zhì)上,并無太大區(qū)別,只是90后管理的起點高一些而已,你用一些拙劣的管理方式,來對付80后,并不是你的管理手法有多高明,只是80后因為自身的住房與吃飯問題,不敢輕易換工作,忍著你而已,你還用那一套來對付90后,當然就不靈了;

管理并不難,把人當人即可!

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