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時間來到2015年后，大量的90后涌入職場，1990年出生的90后，年齡最大，已將滿26周歲，進入工作崗位3、5年左右，給人的感覺是，90后不好管理，多數(shù)管理者表示，在面對90后時顯得有些手足無措，不知如何是好；

案例1：一個加盟商朋友A抱怨說，前不久國慶節(jié)要搞活動，節(jié)前準備貨品與活動布置，讓員工加了兩天班，結(jié)果一個新來的90后員工在10.1當天就說不干了，都不等活動做完就走了，原因是加班太累了，工資都沒要；

案例2：朋友B在一中小型品牌負責人事與行政部門，90后的前臺小姑娘一時疏忽，放進來一個上門推銷的人，B當天因為別的事情惱火，就兇了前臺小姑娘一句，結(jié)果90后小姑娘第二天就不來了，同樣是工資也不要了；

案例3：加盟商朋友C某天去到自己店鋪，發(fā)現(xiàn)1個顧客沒人接待，而90后導購小徐正在玩手機，C就自己去招呼顧客，并成交了一單銷售，事后C把小徐叫到倉庫，輕聲說：“剛才有顧客，你怎么不去接待反而在發(fā)微信呢”，小徐說：我正在給剛成交的一個顧客發(fā)微信，半分鐘就會過去的；C接著耐心的說：“可是，如果你是顧客，你在店鋪看了很長時間沒人理，你會怎么想呢？”小徐跑去倉庫，給最快的速度寫了張辭職報告交給C，C一下子就傻了眼了；

類似的案例已經(jīng)出現(xiàn)了太多太多，相信很多人都碰到過，而且已經(jīng)有專門研究如何管理90后的專家，可是，90后不好管理的根本原因到底是什么呢？

在講90后不好管理的原因之前，我先要將70后、80后管理者心目中“不好管理”的定義跟大家普及一下，那就是三個字：不聽話；在這里，可以把“不聽話”和“不好管”直接劃等號，具體表現(xiàn)如下：

1.交給他的工作不按時完成；

2.讓他加班不同意；

3.做錯事讓他改，他不但不改還辭職；

4.小事兒不做，說兩句還不聽；

5.............

用一些加盟商或管理者的話說，根本原因就是這些90后“沒有責任感、自私、沒吃過苦、沒教育好”等等，真的是這樣嗎？

當然不是，那不是一些表現(xiàn)現(xiàn)象而已，90后不好管的根本原因，我認為只有2個：

1、90后有“錢”

2、90后有“思想”

一、90后有“錢”——或者叫不差錢；

這個有錢，不是說90后很富有，可是相對于80后來說的，比70后和80后25歲時有錢多了，我們先看一個網(wǎng)上總結(jié)的時代背景（如下圖）

當然你會說，很多90后的爹媽也不是有錢人，90后怎么算會有錢呢？我給你分析一下，你就知道90后為什么比80后25歲左右有錢，分別是：

1.住房問題；90后的父母雖然不全是有錢人，卻基本都在大小城鎮(zhèn)上有了自己的房子，90后剛?cè)雸龃蠖嘣诋數(shù)卣夜ぷ�，大多不存在房租問題；而80后剛?cè)肼殘鰰r，房租是一筆不小的開支，工作多幾年后，又背著房貸，一份可用來支付房租或房貸的穩(wěn)定工資就變得非常重要了；

2.吃飯問題；90后就算不上班，爹媽還要給給他買衣服給他飯吃的，80后則不同，幾個月不上班，則可能露宿街頭，或者房貸面臨斷供被銀行收回的危險，再過幾年還得掙老婆本和奶粉錢；

在馬斯洛需求層次論面前，90后第一層需求，已經(jīng)被他們的爹媽給滿足了，70后80后剛?cè)肼殘鰰r非�？粗氐�“包吃包住”，已經(jīng)不會在90后口中說出；

在面臨對領導責罵不爽時，90后可以非常有魄力的說“不干了”，而80后則只好忍氣吞聲的留下來加班到3點，回家后將領導的祖宗十八代問候個遍，第二天7點又趕到公司拼命工作，為了有一天還清房貸后，當著所有同事的面，指著領導鼻子大聲罵道：“老子不干了”

所以我想說的是：80后并不比90后敬業(yè)，并不比90后有責任心，只是口袋空空，不敢不敬業(yè),丟了飯碗就連生存都有問題，不敢沒有責任心,很多80后到了33歲都不敢辭職，也是口袋沒錢這個原因；

二、90后有“思想”——或者叫有不同看法；

80后剛?cè)肼殘鰰r，還沒有智能手機，更不可能有微信微博，就算是電腦，在網(wǎng)上獲取信息和知識的時間也不多，看書的也很少，所以剛?cè)肼殘龅?0后，有思想的不多，在那個時代，領導說的話，就是判斷對錯的唯一標準，偶爾有個有點思想的，出來質(zhì)疑領導，一般沒什么好果子吃，人稱“刺頭”或者“愣頭青”

90后進入職場時，社會早已高度信息化，他們可以每天從網(wǎng)絡和手機上獲取大量的信息，慢慢形成了與社會緊密連接的判斷對錯的價值體系；當他認為領導管得不對，而自己又無法改變時，就會選擇離開，于是別人給他們貼了一張標簽叫做“任性”；

80后可以為了生存，去做領導交待給他的事情，那怕自己認為這事不對；

90后則不一樣，他們只會去做自己認為對的事情，不對的事，一定要我干就辭職；

這里拿兩件事情做個說明，“公司有規(guī)定”和“執(zhí)行力在哪里”

1.“公司有規(guī)定”；我們經(jīng)常聽到80后口中有一句話：“公司有規(guī)定，我也沒辦法”，那怕80后明知公司規(guī)定不合理，也會按公司規(guī)定做，那怕傷害了顧客的利益，有個很經(jīng)典的不合理規(guī)定叫做“無質(zhì)量問題概不退換”，可很多80后依然在不折不扣的執(zhí)行，而90后則不一樣，他們會問領導，為什么有這么奇怪的規(guī)定，這明顯不合理嘛，為什么不改？死都不改是嗎？那我改公司還不行嗎？

2.“執(zhí)行力在哪里”；當很多80后聽到領導這句話時，會乖乖說馬上去做，于是領導發(fā)現(xiàn)這句話很好用，而90后會說：“領導，我覺得這個事?lián)Q個方式做會更好耶”...“什么？一定要按你說的做？那你自己做吧，我不干了”

綜上所述，80后父母多數(shù)沒讀多少書，又沒多少錢，80后作為“雙貧二代”（雙貧二代指的是口袋貧窮和腦袋貧窮）就得靠自己一點一點的打拼，有點思想也要藏著，夾起腦袋做人，乖乖聽話的被管著，是壓抑的人生；90后作為“小康二代”，則無須壓抑自己，完全可以根據(jù)自己的思想來選擇工作，是健康的人生；

看到這里，依然有人會問了，這個“有錢”和“有思想”，和90后好不好管理有半毛錢的關系嗎？那下面就和大家講講這半毛錢的關系；

三、有錢有思想，為何不好管？

相信不少加盟商知道，那些體驗生活的富二代不好管，也有不少管理者知道，那些才華橫溢的人不好管，大家對這兩類人一般持寬容態(tài)度，“人家有錢當然可以任性呀”、“才華橫溢的人一般都比較個性的啦”之類的話就經(jīng)常聽到了；

很多管理者不能理解的是：

1.很多的90后并不是富二代呀，怎么也那么任性呢？

2.很多的90后并有沒有什么才華，為什么也那么個性呢？

我要給大家轉(zhuǎn)述兩段管人的歷史故事：

故事1：商鞅變法；戰(zhàn)國時期，商鞅為了鞏固君權，更好的管理秦國人，采用了3個辦法：

1.打擊有錢人；有錢人分兩種，第一種是商人，《商君書墾令》的第5、6、8、10、15、17、18條都是講無論打擊商人的，包括禁止糧食買賣、禁止私人旅店、重稅等等；第二種是貴族，著名的規(guī)定“宗室非有軍功論，不得為屬籍”就是打擊貴族的，商鞅絕對是中國歷史上第一個斗地主活動的發(fā)起人；

2.打擊讀書人；商鞅要秦國人停止自己的思考和判斷，一切服從君主的法律，即著名的“燔詩書而明法令”，從而引發(fā)了“焚書坑儒”事件，這么做，扼殺了秦國人的獨立思考能力，導致秦國沒有出過一個思想家（戰(zhàn)國時代思想界群星璀璨百家爭鳴，唯獨沒有一個秦國人）

3.打擊良民；商鞅在秦國搞了個“什伍連坐之法”鼓勵互相揭發(fā)，最終是奸民打良民小報告的比較多；

故事2：文化DGM；“其他國家”曾經(jīng)搞過一場運動“文化DGM”，完全是使用了商鞅管理秦國人的思路和方針，直接導致了“其他國家”文化傳承的斷層、諾貝爾獎罕見、國人缺乏獨立思考能力，雞血培訓大行其道等等現(xiàn)象；(此故事不便展開，省略幾百字)

歷史上的種種，都表明了一個簡單的事實：員工有錢，有思想，有獨立的人格，都可能導致一個后果，就是不夠聽話，美其名曰：不好管理；

好了，我們既然知道有錢和有思想的90后員工不好管，那總不能不管吧？請問要怎么管呢？

四、90后員工怎么管理？

有人問我：“都說90后需要比80后更多的人文關懷，我們公司也在做呀，節(jié)日都發(fā)禮物，員工生日還送蛋糕，以前80后都是感動得不行，可有些90后根本不買帳，她竟然當著所有人的面說蛋糕不合她口味，你說這還要怎么管？”

在講90后怎么管之前，先要搞清楚90后的需求，相信每一個管理者都知道“馬斯洛需求層次論”，但大多數(shù)管理者并沒有真正搞清楚90后的需求是什么，請看圖：

前面已經(jīng)說過，大多數(shù)80后屬于“雙貧二代”，剛?cè)肼殬I(yè)時首先要解決的溫飽的需求，而90后屬于“小康二代”，90后父母早已經(jīng)解決了90后的溫飽階段需求，而國家和社會也解決了現(xiàn)今人們的安全需求，所以，90后剛?cè)肼殘鰰r的需求，是小康階段的社交需求；

社交需求包括友情、愛情和歸屬感等幾個方面；人民網(wǎng)報道90后離職的三大理由是失戀、伙食差和旅行，說這些奇葩的離職理由折射出90后價值觀的扭曲，拜托，這正是90后社交需求沒有解決的體現(xiàn)好嗎？說別人奇葩，人民網(wǎng)才是扭曲報道好不好；

把社交需求的友情、愛情和歸屬感三個詞簡化一下，就變成了這樣：

1，“我能不能和同事們成為朋友？”

2，“工作會不會影響我談戀愛？”

3，“工作環(huán)境和家里比起怎么樣？”

你再回頭去看那些所謂的“90后奇葩離職理由”就一點都不奇怪了，比如說：

1，失戀了（愛情）

2，公司伙食錯（歸屬感，家里伙食肯定不錯）

3，廁所有味道、沒放紙（歸屬感，家里不會這樣）

4，前臺不好看，沒對我笑（友情或愛情）

5，不喜歡一同事（友情）

6，想去旅行（友情或愛情或歸屬感）

7，沒有WIFI（友情，有人說要在馬期洛需求層次論最底層加上一項“WIFI”，這是錯誤的，WIFI是社交需求，而不是最低層需求）

既然知道90后進入職場時的需求是第三層：社交需求，那么應該如何管理呢？

1.解決歸屬感需求；公司的環(huán)境一定不能比大多數(shù)90后家里的環(huán)境差，而且最好在入職前，帶90后們把公司里里外外參觀一下，覺得能接受再來，當然，工資福利還得有競爭力，最好是頂尖水平，至少也得是中等偏上水平；

2.解決友情需求；招90后之前，要確保原來的團隊是接納與喜歡90后，確保90后入職后可以和同事們甚至是領導成為朋友，還得找機會加深員工間的友誼，常見的是帶員工吃飯、唱K等團隊建設活動；

3.解決愛情需求；這不是讓公司給90后介紹男女朋友，而是不要讓工作，占用她們可能用來戀愛的時間，所以充足的休息時間和不加班，就變得很重要了，必要時，給予適度靈活的工作時間，比如說失戀調(diào)休之類的；

4.營造共同價值觀；營造一種公司倡導且她們認同并愿意捍衛(wèi)的價值觀，比如說不允許加班，再比如說不允許拉幫結(jié)派等等，都容易讓她們產(chǎn)生共鳴，90后并不是不能吃苦，他們只是不想吃沒有意義和價值的苦；

5.設立共同短期目標,并助其完成；把公司想給90后員工的目標，變成他自己目標的副產(chǎn)品，幫助90后完成一個個小目標的時候，順便完成公司想給他的目標，比如說一個90后導購想通過自己賺錢買個IPHONE6S，你幫他制定一個可完成的業(yè)績目標，幫他完成個人目標的同時，也完成了你想給他他的業(yè)績指標；

6.給予認同和榮譽感；在完成90后自己的每一個小目標時，給予認同和榮譽感；認同還包括對90后的稱呼，如今的年代，還叫別人小張小李可是不行的；

7.給予信任，管結(jié)果別管過程；相信90后，給予足夠的空間，過程中指指點點是大忌，讓好比，無論你是開了多少年車的老司機，坐在新司機的旁邊，也不能指揮他這樣開那樣開；

8.抓大放小，允許犯錯；90后有想法，不管想法成不成熟，他們都希望按自己的方法完成目標，這個過程中，就難免犯錯，管理者只需要把控全局，不犯大錯即可，小錯隨便他們犯，并幫他們承擔犯錯的后果，就像父母一樣允許子女犯些錯一樣；

9.樹立跟隨榜樣；90后在自己喜歡的環(huán)境下，不斷成長，當成長太快時，就面臨晉升和流失的問題，就需求給她們樹立榜樣，可以是公司內(nèi)特別牛逼的人，并且是她們未來可以成為的人，比如說哥弟，很多優(yōu)秀的店長不走，她們的老板和一些合作店長，就是她們的榜樣；

10.給予人性關懷；適時給予情感關懷，能讓90后員工更有歸屬感，在遇到挫折時，也不至于馬上擱挑子；

其實80后與90后的管理方式在本質(zhì)上，并無太大區(qū)別，只是90后管理的起點高一些而已，你用一些拙劣的管理方式，來對付80后，并不是你的管理手法有多高明，只是80后因為自身的住房與吃飯問題，不敢輕易換工作，忍著你而已，你還用那一套來對付90后，當然就不靈了；

管理并不難，把人當人即可！