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——亞歷克斯·弗格森爵士

　　很難想出一種比領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別更引人探討的商業(yè)理念。正如多數(shù)簡單但有影響力的概念一樣，對二者的區(qū)分部分是夸大其詞，部分蘊含著可以引起共鳴的真理。二者的區(qū)別當作一種區(qū)分高貴與卑賤、卓越與普通、好與壞的簡略方式。

　　一些原始概念經(jīng)久不衰是因為它們可以傳遞寶貴的經(jīng)驗，但它們是錯誤的。不過對區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和管理的做法追本溯源還是具有啟發(fā)意義的。

　　最早區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)與管理的是社會學(xué)家馬克斯·韋伯(Max Weber)，他對權(quán)威的不同形式進行了區(qū)分。“法理權(quán)威”(rational-legal authority)是非個人的，建立在限制個人自由裁量權(quán)的規(guī)則和等級關(guān)系的基礎(chǔ)上。“魅力型權(quán)威”(charismatic authority)屬于個人，基于那些能夠喚起追隨者的非同一般的個人能力、洞察力或成就。

　　上世紀70年代，哈佛商學(xué)院教授、精神分析學(xué)家亞伯拉罕·扎萊茲尼克(Abraham Zaleznik)為這種區(qū)分賦予了個性特征。他認為，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是不同種類的人，受不同的靈魂所驅(qū)使。領(lǐng)導(dǎo)者樂于冒險，考慮長遠，不喜歡規(guī)矩；他們可以在追隨者中激發(fā)起強烈的情感：愛與恨、欽佩與怨憤。管理者循規(guī)蹈矩；他們追求的是秩序、控制以及快速解決方案。扎萊茲尼克擔(dān)憂，太多的公司都更偏愛協(xié)作，扼殺了“推動領(lǐng)導(dǎo)力的進取精神和主動性”。

　　將美國產(chǎn)業(yè)競爭力下降歸咎于狹隘的過度管理的下一代商業(yè)學(xué)者，重新定義了這種區(qū)別。約翰·科特(John Kotter)是其中最具影響力的學(xué)者之一，他將管理和領(lǐng)導(dǎo)視為不同種類的工作，而非不同種類的人。管理旨在通過例行規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)確保效率；領(lǐng)導(dǎo)的目的是創(chuàng)造改變，通過設(shè)想更美好的未來，找到能夠?qū)崿F(xiàn)（或阻止）這種未來的人，啟發(fā)他們?nèi)�實現(xiàn)。

　　大多數(shù)組織都需要兩者的結(jié)合，怎樣結(jié)合更有效依賴于具體情況：情況越復(fù)雜，產(chǎn)品、涉及地域和機構(gòu)越多，就越需要管理；而組織所處環(huán)境越不穩(wěn)定時，越需要領(lǐng)導(dǎo)。他將這些概念帶回到了韋伯的范疇，專注于高管可利用的手段而非他們的個性。

　　進行管理時，人們在自己的正式職權(quán)范圍內(nèi)工作；當進行領(lǐng)導(dǎo)時，則是在正式職權(quán)范圍之外發(fā)揮影響和激勵作用，因為許多至關(guān)重要的利益攸關(guān)者都在組織外部。

　　遺憾的是，科特教授對施樂(Xerox)兩名差別很大的管理者——弗雷德(Fred)和雷恩(Renn)一天的生活進行的轟動性案例研究，再次見證了管理者與領(lǐng)導(dǎo)者作為人格類型的差別并不大，因為其中一位明顯比另一位缺乏吸引力。

　　隨便找5家領(lǐng)先的公司，看看他們的戰(zhàn)略，它們都是相同的。真正困難的在于，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動，將其嵌入組織的每一部分，并使戰(zhàn)略實現(xiàn)。要做到這些，你還需要管理才能。

　　亞歷克斯·弗格森爵士的合著者、紅杉資本的邁克爾·莫里茨說過：“領(lǐng)導(dǎo)者做他們認為正確的事……是否有能力抵制（做別人期望他們做的事）是管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別。”

　　但是，當許多人（不僅是高層）做他們認為正確的事時，組織能夠成功。這就是為什么最終改變組織的唯一方式，是在流程、制度和結(jié)構(gòu)上將理想中的行為制度化。仔細觀察任何高績效公司內(nèi)部，即使它們是在最符合扎萊茲尼克定義的首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)下，你會發(fā)現(xiàn)既有從事管理的領(lǐng)導(dǎo)者也有從事領(lǐng)導(dǎo)的管理者。