做
績效管理很多年了,應該說積累了不少經(jīng)驗,也看過很多案例,但成功的不多。參加HR各種活動,
績效管理是大家討論最多的主題之一,被公認為是人力資源管理所有模塊中最難的,對這個問題思考了多年,我覺得有時候可能是不知不覺中將手段當成了目標,為了管理而管理。
其實任何管理都涉及到對人的
績效管理,而且古已有之,只不過用的時候不叫這個詞,印象最深的當屬盛行于戰(zhàn)國時期的“首虜率(百度百科:古代按首級及獲俘數(shù)量評核軍功的標準)”,尤以秦國執(zhí)行得最為有效(當然其殘酷性的一面這里就不說了),很大程度上保證了秦國軍隊強悍的殺傷力,為其統(tǒng)一大業(yè)做了很大貢獻。再比如80年代初農(nóng)村由“大鍋飯”到“包產(chǎn)到戶”,打破了低效率的生產(chǎn)制度,從某種意義說,也是
績效管理的經(jīng)典運用。
看看我們企業(yè)的績效管理,有的經(jīng)理拿它當武器,覺得是管理屬下的一大利器;有的經(jīng)理則每到月底月初就頭疼,面對幾張表無所適從;有的則無所謂,應付了事。同一個部門,有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好,而有些使用績效管理制度的部門會怨聲載道,甚至時不時的出現(xiàn)辭職風波。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢,個人認為主要緣于被考核對象工作的內(nèi)容和部門經(jīng)理的性格。
從人性看,群體總是“不患寡而患不均”的,績效管理的一大難在于“不均”,事實上是很難做到公平。大家都知道銷售、生產(chǎn)部門的績效管理相對比較容易,因為這兩個部門的業(yè)績比較好量化,能夠做到相對公平,而對于其它部門如管理部門、財務部門則很難,很多工作難以量化,而且這些部門每個崗位工作內(nèi)容都不一樣,難以公平的比較。如果不進行公開的考核,員工就不會比較,一般的經(jīng)理都能做到心中有數(shù),因材分配任務,不會造成不公平。有的部門人員素質(zhì)普遍都比較高,業(yè)績均比較出色,如果非要弄個強制排名,不但領導難做,員工心里也不爽,這樣的管理當然會適得其反。
還有,如果實行打分制,往往分數(shù)都比較高,尤其是國企,這很大程度上與國民性格有關。中國是一個人情社會(這是我經(jīng)常會提到的一個事,因為但凡管理,均無法回避這個問題),我們古代歷來倡導以和為貴,不喜歡沖突,不喜歡得罪人,很多人往往不忍對下屬下手扣分,不愿意對外公開揭下屬的短,更愿意在部門內(nèi)解決問題。有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng),即使沒有管理工具,也能對部門人員進行很好的管理,而利用公開的績效管理制度,反而不知道怎么管了。
當然有的部門經(jīng)理卻相反,對績效考核制度產(chǎn)生了依賴,沒有了這制度還不行,從效果上看,似乎還不錯,員工迫于考核的壓力一般都會完成,但是這些部門的離職率普遍都比較高。
如果績效考核只到部門呢,由于操作一般是由人力資源部(有的是企管統(tǒng)計部門),代表的是公司,人情的壓力小多了,客觀性強了很多,由于把任務分到部門,部門目標實現(xiàn)了,公司目標也會實現(xiàn),部門經(jīng)理頭上有業(yè)績指標,無論如何他是要想辦法完成的,至于怎么完成,就要看其管理能力了。這樣,不同管理者不需要服從一種管理方式,可以依據(jù)自己和團隊成員的實際情況采用最為有利的管理方法,達到團隊的最高效率,靈活性大大增強。如果部門業(yè)績不佳,那只能說明這個部門經(jīng)理稱職。
所以績效管理制度的制定,要保證公司分解到部門目標的實現(xiàn),即只對部門就行了,根據(jù)考核結(jié)果對部門實施獎罰,至于部門的內(nèi)部管理,則交給部門經(jīng)理,賦予他們權力,也許更符合中國國民性格和文化特征,不要一竿子插到底了。