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殘酷的現(xiàn)實，70%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的

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互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-12-17 09:08:07

打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司...

打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

一個關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業(yè)績優(yōu)異。后因部門業(yè)務(wù)陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結(jié)果是陷入了僵局，不表達(dá)意見就被說成有所保留，主動表達(dá)意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了!我問她辭職報告上會寫什么?她說：隨便寫……反正不會**的……

她為什么不說實話?因為她不是一個個例，這種事情太多了，說了也沒用，員工已經(jīng)把對領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)。

70%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當(dāng)中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

1、他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢

在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會詳細(xì)地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

2、他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的

讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。

3、有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他

我們會發(fā)現(xiàn)：

一個優(yōu)秀運(yùn)動員背后都有一個優(yōu)秀的教練;

一個優(yōu)秀演員背后都有一個優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團(tuán)隊;

一支優(yōu)秀球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練;

一個成功男人背后都有一個偉大的女人;

一個優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親…

所以一個優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團(tuán)隊最大的影響往往來自于這個團(tuán)隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團(tuán)隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補(bǔ)貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?

就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。

假如這個領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。

團(tuán)隊合作當(dāng)中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導(dǎo)?

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理?

員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調(diào)整?

員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止?……

老板永遠(yuǎn)都是最后一個知道壞消息的人。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。

(看到這里，老板也別偷著樂，在小型公司里，你就是管理的全部，在大型公司里，面對高級崗位你也是管理的全部)

所以，在組織管理當(dāng)中，中層管理是一個關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團(tuán)隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關(guān)鍵點。

鐵打的營盤流水的兵

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調(diào)整員工效果不會太明顯。

一個好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的中層管理會做的事情。同樣地，當(dāng)一個員工持續(xù)取得好成績，我們應(yīng)該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領(lǐng)導(dǎo)。

中層管理很關(guān)鍵!

中層管理是組織的脊梁!

中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)!

每一個希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營，無法基業(yè)長青!

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