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很多公司一說到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了。

績(jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績(jī)效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評(píng)估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評(píng)估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對(duì)員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jī)效管理的內(nèi)涵。

因此，績(jī)效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來規(guī)劃績(jī)效管理。考核員工不是目的，提升員工績(jī)效、部門績(jī)效和公司整體績(jī)效才是根本。

基于以上大視野的高度，想要有力地推進(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績(jī)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭(zhēng)取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績(jī)效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭(zhēng)取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。

在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jī)效考核中只對(duì)考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對(duì)公司的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任。在新穎績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門績(jī)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績(jī)效才能得到有效提升。

人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理考評(píng)體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績(jī)效評(píng)估體系，就需要重新組織制訂績(jī)效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎(jiǎng)懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評(píng)估方案。

績(jī)效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。

人力資源管理部門要積極宣傳績(jī)效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級(jí)主管和員工對(duì)績(jī)效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營(yíng)造績(jī)效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績(jī)效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問題找到完善方案，減少對(duì)新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙�從而抵制新的�?jī)效管理變革。

績(jī)效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效的經(jīng)常性評(píng)估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評(píng)估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任主體。評(píng)估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績(jī)指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的。不能平時(shí)不聞不問等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現(xiàn)這有問題那里也不妥，員工不滿意，績(jī)效上不去且已經(jīng)沒有機(jī)會(huì)改正在，達(dá)不到績(jī)效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績(jī)效服務(wù)的目的。

績(jī)效管理政策要制定明確的評(píng)估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰結(jié)后果必須在每次評(píng)估后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級(jí)要與下級(jí)、主管要與員工充分溝通確認(rèn)獎(jiǎng)懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績(jī)效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會(huì)使績(jī)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。

人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識(shí)和技能，對(duì)照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)，并通過對(duì)培訓(xùn)的有效評(píng)估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。

績(jī)效管理除了要關(guān)注知識(shí)、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、身體素質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢(shì)和并報(bào)環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動(dòng)機(jī)、良好的愿望、堅(jiān)韌的個(gè)性、堅(jiān)定的信心、社會(huì)公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績(jī)效管理、提升員工業(yè)績(jī)、提高組織績(jī)效和社會(huì)績(jī)效