胡適先生早年曾將中國人對待中西文化沖突的態(tài)度列為三種，一是抵抗西洋文化。二是選擇折衷。三是充分西化。他還進(jìn)一步指出：“抗拒西方已成過去,沒有人主張了，但所謂“選擇折衷”的態(tài)度看去非常有理，其實(shí)骨子里只是一種變相的保守論。”我以為把胡適先生的這一意見放到對當(dāng)今中國企業(yè)進(jìn)行的本土化管理的評價上同樣適合。因?yàn)楦?ldquo;選擇折衷”相類似，本土化管理看去有根有據(jù)，充滿了辨證思維，其實(shí)骨子里也還是一種變相的保守論，或愿望雖好但可行性太差。
我們首先承認(rèn)：對待歐美企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)、理論，的確不能簡單地照搬照抄，而應(yīng)結(jié)合中國文化、中國企業(yè)的特點(diǎn)有選擇性地加以揚(yáng)棄，取其精華去其糟粕，但問題是準(zhǔn)確的合乎企業(yè)發(fā)展需要的先進(jìn)的揚(yáng)和棄，遠(yuǎn)不是一件輕而易舉的事，因?yàn)閾P(yáng)也好、棄也好都是具體
企業(yè)管理者的揚(yáng)和棄，都是在具體
企業(yè)管理者的價值理念指導(dǎo)下的揚(yáng)和棄。如果具體企業(yè)管理者內(nèi)心擁有的價值理念是落后、保守、不利于企業(yè)健康發(fā)展的價值理念，那么他所進(jìn)行的揚(yáng)和棄，很可能是把該揚(yáng)的棄掉，該棄的揚(yáng)起來，取了糟粕舍了精華。
我這樣說決不是想當(dāng)然的信口雌黃，而是有大量的現(xiàn)實(shí)根據(jù)的。比如：法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該講的是規(guī)范而不是強(qiáng)調(diào)中國特色，但有多少企業(yè)在建立自己的法人治理結(jié)構(gòu)時，不是以中國特色為由把其中最寶貴最核心的民主決策和相互制約精神棄之一邊呢？何為中國特色？是中華民族固有的、與生俱來的須臾不可分離的，分離就不能稱之為中華民族的東西，還是生產(chǎn)力發(fā)展的某個階段才有的東西。如果我們總是把在生產(chǎn)力的發(fā)展的某個階段才出現(xiàn)的東西，如農(nóng)耕社會的價值理念貼上中國特色的標(biāo)簽，并據(jù)此作為拒絕引進(jìn)西方管理經(jīng)驗(yàn)、理念的理由，那么中國企業(yè)永遠(yuǎn)都不會融入到當(dāng)代全球一體化的市場體系的主流中去。
在法人治理結(jié)構(gòu)難以規(guī)范的問題上，揚(yáng)棄者照顧中國特色是假，迎合根植于我們內(nèi)心的家長制、一言堂是真。再如，在對企業(yè)文化的理解和運(yùn)用上，企業(yè)大多將它作為一種鉗制員工思想的手段。弄一些過時、陳舊、落后、貌似大公無私，實(shí)則自私自利的價值理念去束縛員工、愚弄員工，把該棄的揚(yáng)起來，全然背離了西方企業(yè)文化發(fā)展的基本宗旨是用先進(jìn)的符合人性，符合市場競爭需要的價值理念去集中員工的意志，增強(qiáng)企業(yè)的長久競爭力。
主張本土化與揚(yáng)棄的人總喜歡抬出魯迅先生的《拿來主義》做大旗。誠然，魯迅先生是有資格對西方文化進(jìn)行揚(yáng)棄的，他不但透徹了解中國文化而且諳熟西方文化，融貫中西，更為重要的是他有著非凡的洞察力和判斷力，他代表了先進(jìn)的社會價值理念，他能真正運(yùn)用揚(yáng)棄來取其精華去其糟粕，但請問在眼下的中國企業(yè)家隊(duì)伍中可以上升到魯迅先生的境界，既精通西方企業(yè)的各種先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、理論，又洞悉中國文化的精神實(shí)質(zhì)，并知道什么是先進(jìn)的、代表未來社會走向的，什么是低級的阻礙人類文明進(jìn)步的，什么是完全不適宜于中國企業(yè)，無論現(xiàn)在和將來都無可取之處的，什么是暫時不具備實(shí)施條件但經(jīng)過努力可以采用的人能有幾個？缺少揚(yáng)棄的能耐而強(qiáng)行揚(yáng)棄之事難免會事與愿違，適得其反，墜入本土化的陷阱。更有甚者對西方文化的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、理論，根本就一竅不通，一無所知也搖頭晃腦，煞有介事地奢談什么本土化、什么揚(yáng)棄，在他們那里本土化、揚(yáng)棄已淪落為一種保守衛(wèi)道的工具，毫無半點(diǎn)進(jìn)取向上的意義。
常聽有的企業(yè)老板講：“什么西方企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，對我們概不適用，自己的企業(yè)自己最知道怎么管。”不錯，以狹隘的小老板眼光看來，自己一手創(chuàng)立的企業(yè)自己熟悉自己最知道怎么抓住員工的軟肋，駕馭員工，打壓員工，但若站在做大做強(qiáng)的高層次上去看問題，他就不知道怎么管，他沒有現(xiàn)代企業(yè)管理的知識，他滿腦子的小九九帶蝦兵蟹將可以，帶精兵強(qiáng)將則一團(tuán)漿糊。
本土化、揚(yáng)棄說多了很容易把人帶進(jìn)一種誤區(qū)：似乎所有西方先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、理論都不能照搬照抄，卻需要以本土化、揚(yáng)棄的眼光去審視、取舍，雖然決大多數(shù)人并不能準(zhǔn)確地?fù)P棄；照搬照抄成為不動腦筋的同義語，而本土化、揚(yáng)棄則是有個性有思想的代名詞。這種認(rèn)識本身就是與辨證法精神背道而馳的，西方先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、理論有技術(shù)與藝術(shù)之分，管理技術(shù)是基于對人性、對社會化大生產(chǎn)規(guī)律的正確認(rèn)識而產(chǎn)生，而基本的人性、社會化大生產(chǎn)的規(guī)律又是無國界、非個性化的，放之中外企業(yè)而皆準(zhǔn)。對管理技術(shù)就是要照搬照抄，不打折扣；只有對個性化的管理藝術(shù)，才需要結(jié)合中國企業(yè)、中國文化的特色予以必要的揚(yáng)棄、取舍。但即使如此，本土化、揚(yáng)棄也是一件非常困難的事，因?yàn)橐环矫鎸芾硭囆g(shù)的把握同樣有可能受制于落后、低級的價值理念，另一方面高超的管理藝術(shù)必須以掌握嫻熟的管理技術(shù)為前提，離開嫻熟的管理技術(shù)做支撐的管理藝術(shù)會危機(jī)四伏，好看不中用，很多人不用講管理藝術(shù)，就是對規(guī)范的管理技術(shù)也還是一知半解。
作者趙伯平：
中人網(wǎng) 
2015-11-10 08:47:44