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【HR分享】從銳感與鈍感談人才管理
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 962 黃紅發(fā) 大和尚的博客 2015-11-06 09:07:52

一、理性回歸看人才人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作,我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理,首先就要反思與總結(jié)如何有效合理地開(kāi)發(fā)與挖掘人才的潛能,同時(shí)合理地引導(dǎo),達(dá)到人盡其才、崗有所適的規(guī)律。特別是...

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一、理性回歸看人才
 
人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作,我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理,首先就要反思與總結(jié)如何有效合理地開(kāi)發(fā)與挖掘人才的潛能,同時(shí)合理地引導(dǎo),達(dá)到人盡其才、崗有所適的規(guī)律。
 
特別是在物質(zhì)豐富、精神相對(duì)潰乏的時(shí)代,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人才的管理方面,喜歡用所謂的奇招與偏招。例如:在營(yíng)銷(xiāo)界,很多高管、老師們津津樂(lè)道地從“將梳子賣(mài)給和尚”,演義到現(xiàn)在“將胸罩賣(mài)給男生”。其實(shí),這種管理理論,在一定程度上是違背社會(huì)規(guī)律與營(yíng)銷(xiāo)理念的。就算你一次賣(mài)出了一批貨,但缺乏可持續(xù)性的力量,只不過(guò)是曇花一現(xiàn)。如果企業(yè)鼓勵(lì)這種方式,則是鼓勵(lì)員工投機(jī)取巧,塑造的是負(fù)能量的企業(yè)方向?qū)颍瑢?duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。
 
以多年的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié),發(fā)現(xiàn)一個(gè)真正優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才,除了具備我們常見(jiàn)的營(yíng)銷(xiāo)能力之外,還有一個(gè)非常特別、但被大家忽視的能力,那就是——《士兵突擊》中許三多所表現(xiàn)出來(lái)的——鈍感力。
 
 
二、銳感與鈍感人才特點(diǎn)
 
 
鈍感力表象是反應(yīng)遲緩,但是這類(lèi)人才的思維卻非?b密,注重細(xì)節(jié),按性格色彩學(xué)來(lái)分類(lèi),基本上都是“藍(lán)色”,這正是成大事者的思維共性。所以,從這個(gè)角度分析人力資源管理,在人才的結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行人才的分類(lèi),銳感力的人才需要用在創(chuàng)業(yè)與突擊性的工作上,而將更重要的工作安排給具備鈍感力的員工來(lái)完成。
 
從企業(yè)的生命周期來(lái)看,個(gè)人總結(jié)企業(yè)鈍感力的人才發(fā)揮的價(jià)值往往大于銳感力的人才。因?yàn),他們是可持續(xù)發(fā)酵的酵母。
 
銳感力人才,在正面上基本都是創(chuàng)造性的人才,他們?cè)谄髽I(yè)的最前沿,個(gè)性灑脫開(kāi)創(chuàng)先河。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)期間,是不可或缺的人才。如同西游記中的孫悟空,我們需要引導(dǎo)性地任用,否則就會(huì)對(duì)管理甚至給企業(yè)帶來(lái)致命性的打擊。 
 
當(dāng)然,一流的創(chuàng)造性人才都是銳感力強(qiáng)的,這對(duì)于管理層來(lái)說(shuō),必須具備兩方面的能力:一是包容力,二是引導(dǎo)感化力。
 
當(dāng)企業(yè)具備一批創(chuàng)造性人才后,如何固化其成績(jī),做到企業(yè)管理可復(fù)制性,那就需要具備一批銳鈍兼?zhèn)涞娜瞬艁?lái)進(jìn)行流程、標(biāo)準(zhǔn)的梳理與固化。他們?cè)谄髽I(yè)管理方面,雖然創(chuàng)造性差那么一點(diǎn),但在管理規(guī)范化的建設(shè)方面一定是卓越的。更重要的是他們的悟性非常好,能夠快速捕捉到關(guān)鍵點(diǎn)。
 
捕捉問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)就是他們的價(jià)值所在,可以在相對(duì)模糊的情況下,協(xié)助創(chuàng)造性人才將目標(biāo)勾勒出清晰的畫(huà)面,即將抽象的問(wèn)題具象化。
 
銳感力強(qiáng)的人,執(zhí)行力一般是較差的,而執(zhí)行力強(qiáng)的人創(chuàng)造性一般又會(huì)是較差的,就是我們理解的銳感型、鈍感型人才的區(qū)別。
 
鈍感型人才,他們?cè)趫?zhí)行的過(guò)程中,也在思考與提煉問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)。如何做到有效地提升企業(yè)的管理與流程的高效,是具備上進(jìn)心的鈍感型人才的成功之處。他們不會(huì)很快地創(chuàng)造,但一定可以循序漸進(jìn)地完善公司的理論與價(jià)值。
 
所以,在我們的企業(yè)管理過(guò)程中,合理區(qū)分出這三類(lèi)人才,并合理分配,做到人崗匹配,即做到一流的人才搞創(chuàng)造、優(yōu)秀的人才搞標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)力強(qiáng)的人才搞執(zhí)行。
 
 
三、培訓(xùn)需要針對(duì)性
 
 
三者之間可以轉(zhuǎn)化嗎?人的本能性基本上是不可改變的,但我們可以通過(guò)工作引導(dǎo)、企業(yè)文化熏陶、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)向?qū)Вm當(dāng)?shù)赜绊懖煌?lèi)型人才,讓其優(yōu)秀的一面更加優(yōu)秀,不足的一面慢慢調(diào)整。
 
人才的潛能調(diào)整與開(kāi)發(fā),其實(shí)就是我們通常說(shuō)的培訓(xùn)。個(gè)人認(rèn)為,對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度,并不是什么樣的人才都可以進(jìn)行培訓(xùn),需要區(qū)別進(jìn)行。
 
對(duì)于人才的培訓(xùn),個(gè)人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展與員工發(fā)展相匹配,同時(shí)強(qiáng)調(diào)相互之間的一種契約精神,即員工的培訓(xùn)成長(zhǎng)更多需要考慮到與企業(yè)共成長(zhǎng)。不能公司花錢(qián)讓員工成長(zhǎng)之后拋棄公司而單飛,這是一種契約精神的缺失。
 
在關(guān)注員工與企業(yè)之間契約精神的過(guò)程中,公司應(yīng)非常注意循序式,即在人才的不同階段進(jìn)行對(duì)應(yīng)的知識(shí)培養(yǎng)。例如:基層崗位的人才,更多地側(cè)重在心態(tài)、向心力、行動(dòng)力及自我認(rèn)識(shí)的角度上進(jìn)行培訓(xùn),而中層更多側(cè)重培養(yǎng)執(zhí)行力與向上管理的能力,高層則需要進(jìn)行戰(zhàn)略與視野的熏陶。
 
總之,企業(yè)在人才培養(yǎng)方面,切不可跟風(fēng)盲學(xué),而是需要進(jìn)行中西醫(yī)結(jié)合,即要進(jìn)行流程的化驗(yàn),也需要望、聞、問(wèn)、切。
 
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