一、引言
一直在關(guān)注每日好書推薦的微信公眾平臺，每晚十點(diǎn)會(huì)準(zhǔn)時(shí)收到小每分享的好書和好文章，春節(jié)期間分享的是余華的《我們生活在巨大的差距里》，不僅感受到不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活條件的不平衡，還有大環(huán)境影響下個(gè)人夢想的巨大差距。
各種差距的形成不僅僅是經(jīng)濟(jì)、環(huán)境因素，還有最關(guān)鍵的因素——人。我堅(jiān)信“內(nèi)因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉(zhuǎn)移到年后即將舉行的新員工培訓(xùn)問題。人有差距，其實(shí)都是因?yàn)槿说漠愘|(zhì)性所造成的。
二、員工關(guān)系的內(nèi)涵
什么是員工關(guān)系？在
企業(yè)管理中它包含哪些內(nèi)容呢？正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關(guān)系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關(guān)系及其內(nèi)容則引用了程延園在其《員工關(guān)系管理》一書中對“員工關(guān)系”及其內(nèi)容所做的描述。
1、員工關(guān)系的定義和內(nèi)容
程延園在《員工關(guān)系管理》一書中是這樣定義員工關(guān)系的：“員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。”（程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年）
從定義可看出，員工關(guān)系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內(nèi)部關(guān)系，也包含社會(huì)關(guān)系、倫理道德關(guān)系等。在企業(yè)運(yùn)營管理中，不僅僅要關(guān)注內(nèi)部的法律關(guān)系，還要關(guān)注社會(huì)以及倫理關(guān)系。
那么，在
企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理主要包括哪些內(nèi)容呢？或者說，從人力資源的角度來講，員工關(guān)系管理主要包括哪些方面呢？
程延園認(rèn)為“從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：
（1）勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
（2）員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；關(guān)注員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，管理員工情緒。
（3）員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。
（4）組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。
（5）紀(jì)律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序，如何決定獎(jiǎng)勵(lì)員工的努力，保護(hù)雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
（6）沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會(huì)關(guān)系、危機(jī)處理、爭端解決等。預(yù)防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關(guān)心的問題。“ （程延園：《員工關(guān)系管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年）
從員工關(guān)系管理的六項(xiàng)內(nèi)容來看，員工關(guān)系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調(diào)查認(rèn)為，員工關(guān)系管理的目標(biāo)按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標(biāo)對企業(yè)管理目標(biāo)達(dá)成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關(guān)系的研究與重視，其實(shí)，說到底還是加強(qiáng)對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
三、員工關(guān)系差異化管理的現(xiàn)實(shí)需要
1、經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2007年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴(kuò)大到了3.33：1，絕對差距達(dá)到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。（摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》）。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部不僅僅是物質(zhì)層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距的影響下也會(huì)有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉(zhuǎn)變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉(zhuǎn)變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉(zhuǎn)變，實(shí)際是員工的需求有所不同，這也是員工關(guān)系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競爭從財(cái)務(wù)、物質(zhì)資源向人力資源、信息資源轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強(qiáng)勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細(xì)的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質(zhì)化管理導(dǎo)致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質(zhì)化管理，發(fā)揮不了員工的主動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個(gè)人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個(gè)人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進(jìn)行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關(guān)系差異化管理的理論依據(jù)
了解員工關(guān)系及其具體內(nèi)容，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理工作是系統(tǒng)化的一項(xiàng)工作，且如細(xì)雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項(xiàng)工作。員工關(guān)系工作如同潤滑劑一樣，在各項(xiàng)工作的推進(jìn)中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關(guān)系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關(guān)系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會(huì)共性，但也不可忽視其異質(zhì)性，即個(gè)體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進(jìn)行差異化管理，能促進(jìn)員工關(guān)系管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)（或人口學(xué)），所有的實(shí)踐都有理論作為支撐，那么員工關(guān)系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關(guān)系如何進(jìn)行差異化管理。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
馬斯洛的需求層次理論的主要觀點(diǎn)是：
（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
（2）需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要 才顯示出其激勵(lì)作用。
（3）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。
（4）五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。“（人力資源社會(huì)保障部人事考試中心：《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》，中國人事出版社，2013年版）
五、員工關(guān)系差異化管理的思路
（一）以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)，分類進(jìn)行員工差異化管理
1、生理需要占主要地位的基層員工。最缺乏最在乎的是解決溫飽問題，在制定人力資源政策方面，可以提高薪酬福利水平、提供良好的工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)，確保員工除了工作外不必要有后顧之憂，解決員工的基本生存問題。
2、安全需要占主要地位的員工。工作能保證溫飽，那么安全成為其主要需求，針對這類員工，可從規(guī)范操作流程和細(xì)則、明確崗位責(zé)權(quán)利、營造和諧同事關(guān)系、按規(guī)定正常繳納五險(xiǎn)一金保證其老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)并確保其長期處于就業(yè)狀態(tài)而不至于有溫飽問題。
3、社交需求占主要地位的員工。每天24小時(shí)，工作占用了三分之一時(shí)間，堵車嚴(yán)重情況下，路途時(shí)間每天也要花去1-2個(gè)小時(shí)，加上就餐時(shí)間，每天真正屬于家庭和自己的時(shí)間可能只有短短的10個(gè)小時(shí)左右，我們跟同事的社會(huì)交往往往要比家人多。職場如戰(zhàn)場，勾心斗角的場面不僅僅出現(xiàn)在電視中，現(xiàn)實(shí)工作中也時(shí)常上演。營造良好的工作人際關(guān)系，為員工提供一個(gè)簡單的人文環(huán)境，同時(shí)要充分利用體育活動(dòng)、戶外拓展、培訓(xùn)訓(xùn)練、員工訪談等活動(dòng)，為同事之間的順暢溝通提供多樣化的渠道和機(jī)會(huì)。
4、尊重需求占主要地位的員工。職業(yè)有分工，但人不分貴賤，任何一個(gè)人在工作崗位上都能作出自己的貢獻(xiàn)，只要崗位存在著，那么這個(gè)崗位上的人都值得尊重。8090后的員工，有時(shí)候不在乎錢多錢少，卻在乎上級是否尊重她。上司多一些表揚(yáng)，少一點(diǎn)指責(zé)；多一份信任，少一分干涉；多一點(diǎn)鼓勵(lì)，少一點(diǎn)落井下石；多一點(diǎn)關(guān)心，少一點(diǎn)冷漠。其實(shí)只要你懂得8090后，這些員工真的不難管，他們只是要多一點(diǎn)尊重而已。員工因公司而入職，因主管而離職，直接上司與員工之間的相處，更多要求相互尊重和理解。
5、自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的員工。每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，不然怎么會(huì)有“8年練經(jīng)理，十年練總監(jiān)”呢？員工在選擇企業(yè)時(shí)，除了滿足生理、安全、社交等可視的需要外，更關(guān)注工作過程中是否得到尊重。上述四項(xiàng)需求都是可以短期內(nèi)驗(yàn)證的，只是時(shí)間長短有所不同而已。人力資源從業(yè)者都比較在乎在一個(gè)企業(yè)的就職時(shí)間，在一個(gè)企業(yè)工作三年以上即可定義為穩(wěn)定性員工。三年，作為跳槽的一個(gè)分水嶺，留下，要么升官發(fā)財(cái)，要么不升官也發(fā)了財(cái)；離開則是沒有希望，升官發(fā)財(cái)都沒有可能。工作不僅僅是掙錢養(yǎng)家，自己不失業(yè)，更是將工作當(dāng)事業(yè)來經(jīng)營。
幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，在企業(yè)內(nèi)部打通各崗位、各業(yè)務(wù)模塊員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供橫向、縱向和向業(yè)務(wù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，建立企業(yè)人才梯隊(duì)，完善合理的
績效考評機(jī)制，要么換人，要么換思想。
生理需要、安全需要、社交需要都是可以采用經(jīng)濟(jì)政策、物質(zhì)手段可以實(shí)現(xiàn)的，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則是一種軟性要求。需要企業(yè)管理者在管理理念、管理方式和方法、對員工的心理需求等方面進(jìn)行研究，然后對癥下藥，進(jìn)行因人而異的員工關(guān)系管理。
我們可以學(xué)一學(xué)西游記團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系的差異化管理，因人而異的進(jìn)行管理，將員工個(gè)人健康發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)將結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。
（二）以人力資源六大模塊為基礎(chǔ)，貫徹員工關(guān)系差異化管理
1、從成長經(jīng)歷、心理特征、思維習(xí)慣、行為模式等方面分析新員工特性，從新員工入職、異動(dòng)、離職等環(huán)節(jié)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析并解決問題。
2、 根據(jù)新員工不同特點(diǎn)，安排適合的老員工進(jìn)行“一對一”的幫帶，進(jìn)行因人而異的差異化培訓(xùn)，幫新員工度過磨合期。
3、 從
績效考核結(jié)果和績效面談中分析員工工作狀態(tài)，提出針對性的績效改進(jìn)措施，擬定績效改進(jìn)計(jì)劃。
4、 從新員工入職開始，直接上級根據(jù)員工個(gè)性和特長，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
六、結(jié)論
員工關(guān)系的差異化管理，并不是脫離制度化和規(guī)范化，而是在遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的前提下，根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行差異化管理。員工關(guān)系的差異化管理可借助薪酬、績效、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)來實(shí)現(xiàn)，亦需借助企業(yè)管理人員的管理理念、管理風(fēng)格等精神層面來實(shí)現(xiàn)。
總之，在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)要想留住員工，提高凝聚力和創(chuàng)造力，必須在制度化和規(guī)范化的框架內(nèi)，對員工進(jìn)行差異化管理，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的貫穿和滲透，提高人才保留率的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
中人網(wǎng) 
2015-10-22 09:00:27