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管理知識與技能:人力資源管理技能薪酬體系
知識庫 > 組織管理 > 正文 1043 應屆畢業(yè)生網 2015-10-16 09:18:29

  技能薪酬體系的定義  技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡稱SBP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。  技能薪酬的顯著特征 ...

  技能薪酬體系的定義
  技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡稱SBP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。
 
  技能薪酬的顯著特征
 
  基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型,但是它們都具有如下特征:
 
  1、以“人”為本的薪酬設計
 
  技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區(qū)別在于:前者以任職者個人的特質和能力為基礎,關注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎,關注員工從事的工作的差異。
 
  2、以技能的提高為支付依據(jù)
 
  技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。
 
  3、技能薪酬體系具有兩面性
 
  一般認為,基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻的潛能,但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能,其假設的條件是:員工掌握的知識與技能越多,員工的工作效率就越高,彈性也越強。然而,如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用,組織預期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。
 
  技能薪酬體系的優(yōu)缺點
 
  優(yōu)點
 
  1、激發(fā)員工進取精神,增強企業(yè)技術創(chuàng)新能力;2、引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化;3、有利于關鍵員工的穩(wěn)定。
 
  缺點
 
  1、培訓問題
 
  人力資源師考試報名在培訓過程中,資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好,極有可能既增加了成本,又造成員工之間不公平的感受,影響員工的積極性。
 
  2、成本控制問題
 
  造成這一問題的主要原因有:
 
  (1)技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結合不緊密,使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費。
 
  (2)員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例,可能造成組織中高技能等級的員工比例過大,人力資源得不到充分利用,人力資源缺乏轉化為生產力的平臺,從而導致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。
 
  (3)技術的進步、市場的變化都有可能導致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理,也會導致人力成本的上升,使組織成本缺乏競爭力。
 
  3、加大了管理的難度
 
  與職位薪酬體系相比,技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面:
 
  (1)設計難。在設計技能薪酬體系時,一是技能模塊的建立難,技能模塊的建立直接關系設計目標能否有效達到;二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時,要在當?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關行業(yè)中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。
 
  (2)管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異,員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質水平,應該獲取什么樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外,員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證,其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。
 
  (3)崗位配置難。
 
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