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Google:聰明人如何管理聰明人?
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 984 陳哲 《中國(guó)新時(shí)代》 2015-09-29 08:51:50

導(dǎo)讀對(duì)于一個(gè)以人才見(jiàn)長(zhǎng)的企業(yè),人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展?能否幫助變成大象的 Google一如既往地前行,并支撐這個(gè)新巨頭的企業(yè)文化,這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。其實(shí),Google幾年來(lái)的發(fā)展說(shuō)明,...

導(dǎo)讀
對(duì)于一個(gè)以人才見(jiàn)長(zhǎng)的企業(yè),人力資源管理能否適應(yīng)Google的快速發(fā)展?能否幫助變成大象的 Google一如既往地前行,并支撐這個(gè)新巨頭的企業(yè)文化,這是Google面臨的最大的挑戰(zhàn)。其實(shí),Google幾年來(lái)的發(fā)展說(shuō)明,他們已經(jīng)解決了這個(gè)挑戰(zhàn),不斷吸納頂尖人才,遠(yuǎn)低于同業(yè)的員工流失率,創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等,都是不同側(cè)面的佐證。
 
 
 
1
文化管理
 
不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一,以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨,Google相信,只有“最聰明的人”才能在這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對(duì)于所有領(lǐng)域的人才都偏愛(ài)有加,如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士,也可能有機(jī)會(huì)去Google工作,現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學(xué)家和一名腦外科醫(yī)生。
 
Google是以研發(fā)人員為中心的公司,倡導(dǎo)“工程師文化”。因此Google倡導(dǎo)并鼓勵(lì)一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化,從工程師的觀念創(chuàng)新,落實(shí)到產(chǎn)品設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo),最后延伸到管理,在Google的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)。毫無(wú)疑問(wèn),Google的成功,從很大程度上要?dú)w功于其吸引人才的能力,以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化。
 
 
Google主張開(kāi)放自由、民主的企業(yè)文化,一直秉承吸引最聰明的人才來(lái)Google工作的理念,要想吸引最聰明的人來(lái)創(chuàng)新,就要先給人才創(chuàng)造一個(gè)非常開(kāi)放、寬松的環(huán)境。管理上的“民主”就要求每一個(gè)管理者面對(duì)下屬的提議不能直接回復(fù)“NO”,而是得說(shuō)可以考慮如何幫助他發(fā)展。
 
 
Google希望創(chuàng)造一個(gè)百家爭(zhēng)鳴的氛圍,使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法,給各種創(chuàng)意一個(gè)去試驗(yàn)的機(jī)會(huì)?梢韵胂,如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)不可以就不可以”的文化,企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展?產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求?所以,在Google,第一是要允許你做;第二是給你資源幫你做;第三是允許你犯錯(cuò)誤。這就是其追求的創(chuàng)新文化,要讓每個(gè)人的想法、有機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)。
 
 
Google擁有Google文化委員會(huì),在督導(dǎo)文化推廣的同時(shí),也倡導(dǎo)一些活動(dòng)主題,由員工來(lái)組織相應(yīng)的活動(dòng),比如社區(qū)活動(dòng)、環(huán);顒(dòng)和資助殘疾人活動(dòng)等。員工擁有更多的主動(dòng)權(quán),參與的興趣也會(huì)更加濃厚。
 
 
有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人的社會(huì)價(jià)值,如機(jī)會(huì)、社交、認(rèn)同以及個(gè)人滿足,而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價(jià)值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進(jìn)性,傳統(tǒng)的先對(duì)員工產(chǎn)生懷疑,而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任,并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智,不過(guò)分關(guān)注眼前利益而做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算,才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。
 
 
2
時(shí)間管理
 
Google的員工從來(lái)不用在乎早上鬧鈴會(huì)不會(huì)準(zhǔn)時(shí)響起,員工可以悠閑自得地去上班,如果你看見(jiàn)急匆匆趕往辦公室的員工,那絕對(duì)不是擔(dān)心遲到,也許是為了和同事會(huì)合去享受Google提供的免費(fèi)大餐。
 
Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè),Google充分相信員工,把工作時(shí)間的掌控權(quán)交由員工,由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時(shí)間。
 
 
很多人評(píng)價(jià),在Google工作更像在自己家辦公,餓了可以去吃東西,中式的、西式的,如果你不怕發(fā)胖,可以盡情地吃;困了可以小睡;玩興大發(fā)時(shí)可以和同事PK一場(chǎng)桌球;哪里不舒服了,隨時(shí)可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來(lái),這是福利,更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。
 
 
Google相信每一位來(lái)Google 工作的員工都是聰明人,聰明人都會(huì)自己安排好時(shí)間,自己主動(dòng)去工作。Google有數(shù)不清的項(xiàng)目經(jīng)理,但沒(méi)有人坐在那里等待上級(jí)安排工作,大家都是積極主動(dòng)地去尋找項(xiàng)目。
 
 
3
自由項(xiàng)目管理
 
Google鼓勵(lì)員工用20%的工作時(shí)間去做自己想做的事情,即使是和手頭的工作完全不相干的項(xiàng)目也可以。很多Google推出的產(chǎn)品都是員工用20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)完成的,這些產(chǎn)品都非常成功。以四川地震為例,很多員工利用自己20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)了通過(guò)Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品,也有員工設(shè)計(jì)了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品,這些都是員工自發(fā)組織的,沒(méi)有任何人去下達(dá)這樣的工作安排。
 
員工不但有自己掌控的時(shí)間,甚至可以決定自己做什么項(xiàng)目,員工完成一個(gè)項(xiàng)目之后,他便可以和項(xiàng)目主管提出申請(qǐng),選擇自己感興趣的項(xiàng)目。一般情況下,項(xiàng)目主管都會(huì)支持員工的想法,如果遇到不同的意見(jiàn),也以協(xié)商為主,項(xiàng)目主管會(huì)幫助員工分析自身的優(yōu)勢(shì),給員工提出建議,但最終的決定權(quán)依舊掌握在員工手中。要給大家一定的空間去做自己想做的事情,有一些員工有一些想法,沒(méi)有時(shí)間怎么辦?公司會(huì)給員工時(shí)間去做。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實(shí)產(chǎn)品,對(duì)于這種創(chuàng)新,Google非常鼓勵(lì)。“公司會(huì)根據(jù)員工的發(fā)明、創(chuàng)造以及給公司帶來(lái)的回報(bào),對(duì)員工進(jìn)行各樣的獎(jiǎng)勵(lì)。”
 
 
4
組織管理
 
Google的組織機(jī)構(gòu)非常扁平,而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。老板與員工之間,并沒(méi)有有強(qiáng)烈的職位等級(jí)觀念,更倡導(dǎo)民主的工作氛圍。員工可以隨時(shí)表達(dá)自己的想法,甚至提出與管理層不同的想法,如果管理者過(guò)于專制,馬上就會(huì)通過(guò)。
 
Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化,管理者如果不注意修正自己的做法,很可能會(huì)影響其在Google的發(fā)展。
 
在Google,員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由,在每年的一到兩次的晉升機(jī)會(huì)中,如果員工覺(jué)得自己合適,就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng),不必非要等主管提拔才行,只要同事認(rèn)可,并順利通過(guò)審核就可以實(shí)現(xiàn)。
 
 
盡管Google 提供開(kāi)放、寬松的工作環(huán)境,員工可以用20%的時(shí)間做自己喜歡的事情,但這些的前提是在不影響本職工作的情況下,公司會(huì)給員工提供各種環(huán)境,關(guān)鍵是員工自己怎樣去安排工作,去掌控時(shí)間。工作完成的快速有效肯定會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì),完成的正好也很好,如果不能完成,對(duì)不起也有績(jī)效評(píng)估體系,員工也會(huì)受到一定的管理。自律和紀(jì)律永遠(yuǎn)是相輔相成的,沒(méi)有紀(jì)律就沒(méi)有自由。
 
 
5
人才管理
 
Google只雇傭最聰明的人。既反映出Google對(duì)于招聘人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求,也折射出苛求完美的人才理念。從公司出現(xiàn)職位空缺,到招聘到適合的人才,一般需要三個(gè)月的時(shí)間,理念是寧缺毋濫。在美國(guó)總部,公司創(chuàng)辦的初期,Google的兩位創(chuàng)始人會(huì)參與所有人的面試,后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄,但即使到了今天,Google兩位創(chuàng)始人仍然會(huì)審查招聘委員會(huì)每周的工作情況,并對(duì)一些應(yīng)聘者的資格提出意見(jiàn)。
 
有資料顯示,最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過(guò)6.2次面試。參與面試的面試官,除了人力資源部和崗位需求部門(mén),也會(huì)邀請(qǐng)跨部門(mén)甚至跨區(qū)域的人員參與面試,如此嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒,是為了確保最終進(jìn)入Google的員工真正適合Google。
 
 
跨部門(mén)、跨區(qū)域的人員參與面試,一方面考察面試人員的協(xié)作能力,另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事,同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化,最后每個(gè)面試者寫(xiě)下評(píng)語(yǔ),每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)都有可能影響應(yīng)聘者是否會(huì)被錄取。
 
 
Google非常鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者,員工對(duì)于公司文化非常了解,員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化。如果員工推薦的人才最終被 Google錄用,公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在美國(guó)總部,獎(jiǎng)金高達(dá)2000美元在中國(guó)的獎(jiǎng)金數(shù)額也頗有吸引力,F(xiàn)在,Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過(guò)員工推薦來(lái)的,事實(shí)證明這是一種非常有效的招聘方式。
 
 
公司會(huì)向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化培訓(xùn),尤其對(duì)職業(yè)經(jīng)理人,很多職業(yè)經(jīng)理人因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和思維的原因,并不能很快適應(yīng)Google開(kāi)放、民主的工作氛圍,職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習(xí)慣,在招聘時(shí)會(huì)注意尋找既符合公司文化又是善于學(xué)習(xí)的人,如果你有經(jīng)驗(yàn),不善于學(xué)習(xí),不善于改變自己,將很難在Google成功,因?yàn)镚oogle和任何一家公司都不一樣,這就要求進(jìn)入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己,學(xué)習(xí)能力要很強(qiáng)。職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入Google后,會(huì)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),會(huì)引導(dǎo)他們適應(yīng)Google的文化。
 
 
6
績(jī)效管理
 
Google具有非常完善的、基于團(tuán)隊(duì)的考核機(jī)制。員工每個(gè)季度都有自己明確的工作目標(biāo),而且因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái),比如,工程師每周的項(xiàng)目做到了什么程度對(duì)對(duì)所有員工都是透明的,這為員工的績(jī)效考核提供了很好的管理工具。
 
Google的考核分不同的等級(jí),對(duì)排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施,特別重視排名最靠后的5%的員工,公司將集中找出原因,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,建立信心,幫助他們趕上來(lái),但也不排除會(huì)將一些人淘汰出局。而對(duì)最好的5%~10%的員工,每年都會(huì)得到充分的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。
 
 
Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平,“前所未有的低。”這也從一個(gè)側(cè)面,證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效的。
 
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