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管理者你是在授權(quán)還是放任?
知識(shí)庫 > 組織管理 > 正文 882 布魯斯 • 圖爾甘 《商業(yè)評(píng)論》雜志 2015-09-10 09:32:06

有太多的管理者未能盡到管理職責(zé),他們沒有掌管起日常工作,沒有向員工解釋每一步期望取得的結(jié)果,也沒有持續(xù)跟蹤下屬的績效,糾正錯(cuò)誤,獎(jiǎng)勵(lì)成功。事無巨細(xì)的管理方式一直為人詬。汗艿锰(xì)、太死,員工失去活...

有太多的管理者未能盡到管理職責(zé),他們沒有掌管起日常工作,沒有向員工解釋每一步期望取得的結(jié)果,也沒有持續(xù)跟蹤下屬的績效,糾正錯(cuò)誤,獎(jiǎng)勵(lì)成功。

事無巨細(xì)的管理方式一直為人詬。汗艿锰(xì)、太死,員工失去活力和主觀能動(dòng)性。可是在本文作者看來,管理過細(xì)的危害遠(yuǎn)小于管理不足的危害。有太多的管理者未能盡到管理職責(zé),他們沒有掌管起日常工作,沒有向員工解釋每一步期望取得的結(jié)果,也沒有持續(xù)跟蹤下屬的績效,糾正錯(cuò)誤,獎(jiǎng)勵(lì)成功。所有的工作場所都嚴(yán)重缺乏對(duì)員工日常工作的引導(dǎo)、指示、反饋和支持,這非常令人震驚。
 
管理不足每天都會(huì)給組織造成巨大損失。一些小問題本來可以盡早解決,但正是由于疏于管理,日積月累終釀成大患。這時(shí),管理者不得不忙于四處“救火”,可火勢(shì)太大,再努力也于事無補(bǔ)。
 
作者建議管理者像每天鍛煉身體一樣,不管多忙,每天都要抽出一小時(shí)專門用于管理下屬,越忙越需要抽時(shí)間管理。只要你能定期解決小問題,那么九成績效問題都會(huì)輕松、快速地得到解決,甚至根本不會(huì)發(fā)生。你也就不會(huì)成為“救火隊(duì)長”。
 
最理想的情況是每天你與每位員工都進(jìn)行一對(duì)一的面談。一對(duì)一面談的效果要優(yōu)于團(tuán)隊(duì)會(huì)議。當(dāng)你同某位員工面談,直視他的眼睛,討論你對(duì)他的期望,要求他匯報(bào)業(yè)績,檢查他的工作成果,或向他提出反饋意見時(shí),他是無法回避的。實(shí)際情況是,你可能無法做到每天跟每個(gè)人都談話,所以你必須從中選擇一些對(duì)象,只不過千萬別選來選去總是盯住固定的那幾個(gè)人。要合理分配你的管理時(shí)間。有些員工或許比別人更需要你,但所有人都需要你。
 
管理者不要等到問題三番五次出現(xiàn)時(shí)再去輔導(dǎo),而是要在員工表現(xiàn)出色或尚可時(shí)就去輔導(dǎo)。比方說,某員工一向有工作延誤的毛病,那么對(duì)他的輔導(dǎo)就不要等到他誤期之后,而是要在截止期最初設(shè)定時(shí)就著手。要幫助他建立一些中間基準(zhǔn),比如說在整個(gè)任務(wù)過程中,為每個(gè)步驟設(shè)定一個(gè)截止期,然后再幫他制訂相應(yīng)的分步計(jì)劃。要經(jīng)常同他核對(duì)進(jìn)度,提前探討每一步的完成情況。
 
如果員工知道他必須向另一個(gè)人解釋自己的行動(dòng),并且會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,那么一般來說,這名員工就會(huì)盡力表現(xiàn)得“更好一些”。管理者必須建立一個(gè)公平而準(zhǔn)確的問責(zé)制流程。
 
管理者的首要職責(zé)就是確保你的下屬分毫不差地了解自己應(yīng)該做什么、怎么做。即便是對(duì)于那些創(chuàng)造性工作,也要明確告知員工應(yīng)該在哪些參數(shù)范圍內(nèi)操作,告訴他們可以擔(dān)多少風(fēng)險(xiǎn),出多少錯(cuò)誤。你必須通過界定參數(shù)劃出一個(gè)空間,確保這個(gè)空間里的冒險(xiǎn)和犯錯(cuò)是真正安全的。
 
為了準(zhǔn)確評(píng)估員工績效,管理者需要觀察每名員工每天為完成任務(wù)而采取的具體行動(dòng),然后根據(jù)事先設(shè)定的預(yù)期來衡量。管理者要持續(xù)提出以下三個(gè)問題:員工是否一一完成了設(shè)定的目標(biāo)?他有沒有依照規(guī)定的指導(dǎo)方針和具體規(guī)范完成任務(wù)?他是否在事先設(shè)定的最后期限內(nèi)完成了任務(wù)?
 
只要你能定期解決小問題,那么九成績效問題都會(huì)輕松、快速地得到解決,甚至根本不會(huì)發(fā)生。
 
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