對(duì)于企業(yè)而言，曾經(jīng)強(qiáng)勢的勞動(dòng)關(guān)系，正在被90后強(qiáng)大的自我意識(shí)覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實(shí)習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對(duì)工作需求的變化。
對(duì)于企業(yè)而言，曾經(jīng)強(qiáng)勢的勞動(dòng)關(guān)系，正在被90后強(qiáng)大的自我意識(shí)覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實(shí)習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對(duì)工作需求的變化。
對(duì)于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會(huì)“看在金錢的份兒上”，而委曲求全干一份不喜歡的工作，他們要的是工作體驗(yàn)和感覺。感覺對(duì)了，一切都好說，甚至不在乎薪酬待遇。“90后對(duì)于管理者最大的挑戰(zhàn)，莫過于領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動(dòng)力研究院委員會(huì)成員朱寧說。
同時(shí)，在勞動(dòng)力成本日益提升、勞動(dòng)力資源并不冗余的當(dāng)下，在這個(gè)“人貴、人少”的時(shí)代，企業(yè)必須在勞動(dòng)力管理方面，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系、管理方式，這是所有企業(yè)都必須正視的一個(gè)課題。
“碎片化用工”時(shí)代到來
你是否注意到，碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對(duì)于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。
伴隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)，中國經(jīng)濟(jì)正從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時(shí)。如今，人才很貴、人才短缺已成為服務(wù)業(yè)的普遍共識(shí)。“事實(shí)上，很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開發(fā)狀態(tài)。”朱寧說。
他用一個(gè)公式表達(dá)了“碎片化用工”的邏輯。
勞動(dòng)力供給=勞動(dòng)者人數(shù)×勞動(dòng)時(shí)間=(全職雇傭的勞動(dòng)者+非全職雇傭的勞動(dòng)者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)
很明顯，前者是傳統(tǒng)的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是說“勞動(dòng)力(者)管理”，原因就在于此：勞動(dòng)者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項(xiàng)目制等形式的“臨時(shí)工”。最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識(shí)勞動(dòng)者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時(shí)的項(xiàng)目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價(jià)值。甚至，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如，一個(gè)人一周有兩晚的空閑時(shí)間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時(shí)，這也滿足了90后體驗(yàn)式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊(duì)，
企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。”朱寧說。
信任成為第一領(lǐng)導(dǎo)力
許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會(huì)因?yàn)檎l是管理者，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權(quán)杖正在漸漸失去力量。“對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的首要挑戰(zhàn)就是信任。”朱寧說。
有的老板說，為什么要管理?就是因?yàn)椴恍湃温?因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強(qiáng)勢地位的組織與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關(guān)系，隨時(shí)可能分崩離析。
為此，許多企業(yè)開始嘗試將勞動(dòng)者與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，或者采用員工持股計(jì)劃等，都是希望更加牢固地將人和組織“黏合”在一起。“事實(shí)上，人和人之間的規(guī)�；瘏f(xié)作，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭。”朱寧說。從主流趨勢來看，企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會(huì)越來越多地被采用。而這些管理機(jī)制和實(shí)踐，也更有利于信任機(jī)制的建立。
“管理游戲化”是未來趨勢
為什么很多人喜歡玩游戲?
因?yàn)檫@是一種充滿體驗(yàn)感，并能獲得及時(shí)反饋的快樂之旅。“游戲本質(zhì)上就是激勵(lì)。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。”朱寧對(duì)此深有感觸。
當(dāng)70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)，以“愛拼才會(huì)贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會(huì)甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。
對(duì)企業(yè)而言，“管理游戲化必將成為一個(gè)未來的趨勢。”朱寧說。比如：設(shè)置游戲化的制度，像咖啡廳的服務(wù)員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，如果服務(wù)員做到了和三個(gè)顧客合影，說明顧客對(duì)他的服務(wù)應(yīng)該是滿意的，即使有些不滿意也會(huì)因?yàn)楹嫌斑@個(gè)動(dòng)作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會(huì)讓年輕人對(duì)工作產(chǎn)生期待。
為何有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因?yàn)?0后是活在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)中的一代，他們有很強(qiáng)的參與感，似乎每個(gè)人身上都有無限可能被激發(fā)的能量。
勞動(dòng)力管理需要多元化
一直在談勞動(dòng)力管理，其核心訴求是什么?
朱寧說：第一，是勞動(dòng)力價(jià)值釋放的最大化，這取決于勞動(dòng)者要有“平臺(tái)、能力和意愿”;第二，是勞動(dòng)力滿意度最大化，特別是對(duì)自身滿意度的最大化。這兩個(gè)訴求是相互促進(jìn)、螺旋式上升的關(guān)系。
沒有壓力、更自我的新生代員工，不會(huì)拘泥于一份工作、一條職業(yè)生涯軌跡。同時(shí)，隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破，企業(yè)已經(jīng)在開始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動(dòng)力關(guān)系。
如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和新技術(shù)的應(yīng)用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動(dòng)者的工作方式。像人們熟知的項(xiàng)目合伙人、專欄作家、淘寶店主，以及新興的酒后代駕、專車司機(jī)、58上門等服務(wù)的小時(shí)工，都在快速適應(yīng)靈活的工作模式。“這不僅解決了社會(huì)就業(yè)問題，他們本身也獲得了更大的自我滿意度。同時(shí)，這也符合‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新’的方針。在我看來，原來的個(gè)體戶概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會(huì)地位，在社會(huì)福利和保障上有所創(chuàng)新。”朱寧補(bǔ)充道。
不僅如此，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)力管理工具已經(jīng)可以最大限度地整合勞動(dòng)力資源，幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地在合適的地點(diǎn)，找到合適的人進(jìn)行協(xié)作。事實(shí)上，不管時(shí)代如何發(fā)展和變化，只要有人勞動(dòng)，勞動(dòng)者的獲取就不應(yīng)該是個(gè)問題。
只是，你創(chuàng)新思路了嗎?
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-08-14 09:18:41