人性化管理在企業(yè)管理中流行已久，但企業(yè)對(duì)人性化管理的解讀不一。有企業(yè)家提出“以人為本，效益優(yōu)先”；也有企業(yè)家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實(shí)施中，有的企業(yè)的“人性化管理”最后成了“人情管理”，有的企業(yè)把“人性化管理”理解為“無(wú)為而治”導(dǎo)致運(yùn)用失敗。那么HR如何把握制度的合理性與可控性？
人性化會(huì)損害制度的權(quán)威性嗎？
小馬是一家外貿(mào)公司的人力資源部經(jīng)理。這家公司規(guī)模不大，人員不多，為了更好地激勵(lì)員工的工作積極性，公司在一些小福利方面做得比較到位，比如設(shè)立了全勤獎(jiǎng)。不過(guò)最近，小馬卻因?yàn)榻o員工發(fā)放全勤獎(jiǎng)的事傷透腦筋。
原來(lái)，他們公司的制度中有明確規(guī)定“全勤獎(jiǎng)必須發(fā)給按要求執(zhí)行打卡，沒(méi)有任何遲到早退、請(qǐng)假情況的員工。如果出現(xiàn)漏打卡，是沒(méi)有全勤獎(jiǎng)的”。
說(shuō)起來(lái)，這條規(guī)定是為了嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，規(guī)范大家的打卡習(xí)慣而設(shè)置的，全勤獎(jiǎng)也確實(shí)能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。但最近是行業(yè)旺季，加班的同事偏多，很多人忙到深夜，離開(kāi)的時(shí)候偶爾忘記打卡。但這樣一來(lái)，加班的員工反而因?yàn)槁┐蚩ǘI(lǐng)不到當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。有些同事開(kāi)始抱怨公司這樣處理不公平，而且也影響了大家加班的積極性。業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也在小馬面前吐槽過(guò)這條制度不合理，都不好安排下屬加班了。
小馬也了解過(guò)實(shí)際的情況，確實(shí)有員工是主動(dòng)加班，有時(shí)候甚至到深夜一兩點(diǎn)。為此小馬也想了一個(gè)折中的對(duì)策，他跟老板商量能不能在這個(gè)事情上做一些人性化的處理。比如漏打卡一次只能拿50%獎(jiǎng)勵(lì)，兩次及以上就沒(méi)有。那偶爾忘記的人也能心里安慰一些，對(duì)那些沒(méi)有養(yǎng)成習(xí)慣的員工也能起到一定的警醒作用。
但老板卻拒絕了小馬的這個(gè)提議，他認(rèn)為制度之所以存在，就要保持它的權(quán)威性，如果因?yàn)橐徊糠秩说谋г苟p易修改，那么以后它就喪失了原有的地位和作用。一旦有了這個(gè)先例，那以后大家再遇到什么問(wèn)題，就會(huì)想著修改制度來(lái)逃避了。
人性化“跑偏”了，收回來(lái)更難
像小馬的公司那樣為了保持制度的權(quán)威性而放棄變通的做法難免會(huì)引來(lái)員工抱怨公司太過(guò)于嚴(yán)苛，而有些“心太軟”的管理者卻往往遇上“人性化管理”最后成了“人情管理”的情況，此時(shí)管理者再想把“溫暖”收回來(lái)，卻發(fā)現(xiàn)這樣做更難。
黃經(jīng)理在一家生產(chǎn)研發(fā)型企業(yè)擔(dān)任人事工作。公司員工大多是二十多歲的年輕人，因?yàn)楣静环磳?duì)辦公室戀情，所以員工中萌發(fā)了很多戀人和夫妻。從去年開(kāi)始，公司的女同事接二連三地懷孕，這使得孕婦人數(shù)急劇增加。黃經(jīng)理粗粗算了下，每個(gè)孕婦要休三五個(gè)月的產(chǎn)假，休完產(chǎn)假回來(lái)后又是哺乳期，免不了頻繁地請(qǐng)假，這一定程度上會(huì)打亂公司的工作計(jì)劃和安排。
其中，還有一位業(yè)務(wù)部經(jīng)理，他老婆是另一部門(mén)的主管，現(xiàn)在也懷孕了，而且基本上一周五天要請(qǐng)四天半的假，這位男經(jīng)理常常使喚他的下級(jí)去幫老婆分擔(dān)單位的工作，導(dǎo)致下面的人員很不穩(wěn)定，也為招聘增加了難度。
于是，黃經(jīng)理想要采取措施來(lái)減少員工隨意請(qǐng)事假，但他想起了之前公司取消生理關(guān)懷措施曾引起軒然大波更讓他一籌莫展。
此前，允許女員工在每月的生理期，如果確實(shí)不舒服可以帶薪休假一天。在制度執(zhí)行到第三個(gè)月時(shí)，就有員工開(kāi)始鉆空子：為什么她可以休息，而我不可以呢？她不舒服，我也不舒服啊�？墒�，怎樣來(lái)判斷員工是真的因生理原因不舒服呢？全靠員工的自覺(jué)性。最后發(fā)展到每個(gè)女同事基本上都會(huì)享受到這一天的假。
考慮到巨大的人力成本，公司不得不在第六個(gè)月廢除了這項(xiàng)關(guān)懷制度，這也使得原本體會(huì)到溫暖的女同事奮起反抗，吵著說(shuō)要去打官司。最后，還是總經(jīng)理出面說(shuō)每年增加女員工福利才了事。
人性化管理如何才能不出錯(cuò)？
像上面提到的兩個(gè)案例，前者是過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度的權(quán)威性而忽略了員工的實(shí)際情況，打擊了員工的工作積極性；后者是太注重人情味，反而讓公司的善意成了他人打擦邊球的正當(dāng)理由。那么，這兩個(gè)案例有什么關(guān)聯(lián)性呢？那就是
企業(yè)管理者需要把握制度的合理性與可控性。
小馬公司的老板需要知道制度是用來(lái)規(guī)范人的行為，目的在于通過(guò)規(guī)范行為實(shí)現(xiàn)效益或利益的最大化。但是如果制度忽略了人性的存在，其制度往往達(dá)不到目的，甚至南轅北轍。而且制度需要在實(shí)踐中不斷完善和補(bǔ)充，才能保證制度與時(shí)俱進(jìn)。
黃經(jīng)理的公司“女員工懷孕產(chǎn)假要休三五個(gè)月，休完產(chǎn)假的孕婦回來(lái)后又是哺乳期免不了頻繁地請(qǐng)事假。”這一描述已經(jīng)完全超越了相關(guān)的法律。
根據(jù)國(guó)家《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女員工的產(chǎn)假正常為98天，晚婚晚育加15天，難產(chǎn)加15天，每胎多一胞多15天。
對(duì)于女員工的懷孕請(qǐng)假管理，完全可以按照國(guó)家法律規(guī)定進(jìn)行制度上的規(guī)范，而不可隨意調(diào)整，特殊情況可依正規(guī)醫(yī)院開(kāi)具的證明書(shū)進(jìn)行調(diào)整。
而且某經(jīng)理老婆“一周五天要請(qǐng)四天半的假”的行為已經(jīng)超出的一般意義上的管理。該員工基本處于休息狀態(tài)，完全可以直接休假。至于“男經(jīng)理使喚他的下級(jí)去給老婆幫忙”，這點(diǎn)就有些公權(quán)私用的嫌疑了。
HR可以將離職原因匯總、分析給這位經(jīng)理。首先認(rèn)同他這樣做是為了公司整體的好，不因?yàn)橄Ｍ菁俚脑蛴绊懙焦ぷ鞯倪M(jìn)程。但是，各部門(mén)有各部門(mén)的責(zé)任，讓他的下屬過(guò)多的義務(wù)承擔(dān)他太太的工作，從員工的崗位責(zé)任看就不合理了，最終適得其反。
每日商報(bào) 
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2015-08-12 09:00:25