企業(yè)做
績效管理有種種目的,若不結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀兩方面,僅是依據(jù)企業(yè)老板的指揮棒轉(zhuǎn)的
績效管理就很難有內(nèi)在邏輯,因為純是一個人的邏輯,不是真正
績效管理系統(tǒng)的邏輯。
績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的,是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)(運營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng))之中的,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成,這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
邏輯是什么?筆者認為:邏輯是指事物之間的關(guān)系,如生物圈內(nèi)的食物鏈條等。邏輯反映一種內(nèi)在聯(lián)系,能相互作用相互影響,絕大多數(shù)情況下,邏輯是可以用語言表達出來的,有些未知領(lǐng)域內(nèi)的邏輯需要細致研究探索后才能表達,有時即使表達出來也未必正確,因此,邏輯是需要驗證的。
由于每個人的思維定式是不同的,這自然受知識范圍、社會閱歷等約束,對待事物的觀點自有所不同,但事物內(nèi)在邏輯的真相只有一個,那就是客觀存在。
對待績效管理的研究,不少人著書立說,最終目的只有一個,那就是:授人以漁而非授人以魚。都希望能揭開覆蓋在績效管理表面的蓋子揭示其真相,例如諾頓的平衡計分卡、還有KPI等管理工具,都是在教人們?nèi)绾坞x績效管理內(nèi)在邏輯的真相更近一些罷了。
筆者也是希望結(jié)合自己所學和所知,嘗試在揭開蓋在績效管理表面的蓋子,雖然力量是微不足道,但還是希望試一試,或許能掀開一個縫,看到一線曙光。
筆者認為,績效管理不是一個獨立管理系統(tǒng),它是融入三大核心系統(tǒng)內(nèi)的一個金線,若把三大核心系統(tǒng)比作企業(yè)珍珠的話,績效管理系統(tǒng)就是穿住三個珍珠的線;從績效管系統(tǒng)的內(nèi)在特征來看,將有績效目標的構(gòu)成和確定、績效目標的分解、績效目標的實施與總結(jié)等,從表象特征來看,就有圖表與數(shù)字,圖表與數(shù)字反映來自各方面的信息,如財務(wù)信息、銷售信息等。
至此,我們需要進一步來了解績效管理到底內(nèi)、外在邏輯是什么?
我們知道,績效管理雖然不是企業(yè)成功的唯一法寶,但它所能起的作用是在所有其它條件相同的情況下對企業(yè)加以區(qū)別,企業(yè)做績效管理有種種目的,若不結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀兩方面,僅是依據(jù)企業(yè)老板的指揮棒轉(zhuǎn)的績效管理就很難有內(nèi)在邏輯,因為純是一個人的邏輯,不是真正績效管理系統(tǒng)的邏輯。
第一層面的邏輯:績效管理系統(tǒng)設(shè)計理念來源于企業(yè)經(jīng)營理論。
什么是企業(yè)經(jīng)營理論?經(jīng)營理論是基于對企業(yè)的假設(shè),管理大家彼得.德魯克曾這樣論述企業(yè)經(jīng)營理論,他在《現(xiàn)代商業(yè)理論》一文中,曾指出,經(jīng)營理論應(yīng)該有三部分組成,一是組織對于公司所處環(huán)境的假設(shè),關(guān)于公司組織架構(gòu)、市場的假設(shè)以及關(guān)于顧客和產(chǎn)品科學技術(shù)的假設(shè),二是對于自身根本目標的假設(shè),三是要認清自身能夠確保實現(xiàn)預(yù)定目標的優(yōu)勢所在。這三方面假設(shè)需要相互協(xié)調(diào),經(jīng)營理論不是一成不變的,正是因為如此,能夠自如變化成為了經(jīng)營理論不可分割的一部分。
如果將企業(yè)比作一條龍的話,企業(yè)經(jīng)營理論就是龍頭,績效管理系統(tǒng)就是血和肉,三大核心管理系統(tǒng)就是龍骨,企業(yè)理論既然不是一成不變的,因而績效管理系統(tǒng)必須隨著神經(jīng)系統(tǒng)的指揮并配合龍骨發(fā)揮作用。
績效管理系統(tǒng)的本質(zhì)是幫助企業(yè)更好運營從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,是支持企業(yè)三大核心系統(tǒng)運作的更加順暢。
第二層面的邏輯:績效管理系統(tǒng)內(nèi)各環(huán)節(jié)互存邏輯
績效管理是一個過程,包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)!陡咝苋耸康钠邆習慣》作者史蒂芬.柯維曾在書中提出了一個觀點即簽訂雙贏績效協(xié)議,他這樣寫道:“人們可以利用雙贏標準進行自我評估。傳統(tǒng)的評估方式使用不方便而且浪費精力,雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標準進行自我評估。只要方法得當,結(jié)果就是可靠的。”在這里,柯維教授明確提出了績效評估前的準備工作,也就是績效計劃的重要性。
績效計劃是績效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié),是績效評估面談和諧的基礎(chǔ);績效實施的依據(jù)亦是績效計劃,績效實施離不開監(jiān)督和輔導,管理人員通過各種手段了解員工的工作進度,與員工進行持續(xù)的績效溝通,對績效期間可能發(fā)生的各種問題進行預(yù)防或解決,幫助員工更好地完成績效計劃;績效考核是對績效計劃實施后的信息資料進行總結(jié)、梳理、分析,繼而得出結(jié)果;績效反饋是指管理人員結(jié)合績效計劃和考核結(jié)果,與員工進行溝通,向員工反饋員工考核指標的完成情況,通過對績效計劃的檢討,與員工簽訂績效改進計劃,進入下一個績效考核周期。
第三層面的邏輯:績效管理系統(tǒng)輸出結(jié)果有邏輯
績效管理離不開企業(yè)經(jīng)營理論,在制定績效計劃時,就對績效結(jié)果有了預(yù)估,必須經(jīng)過績效溝通、監(jiān)控、反饋等環(huán)節(jié),績效結(jié)果才有意義。
績效結(jié)果是對績效計劃的驗證,是檢驗績效計劃的標準,比如說:若在績效評估階段,領(lǐng)導帶頭越野跑,沿途帶頭玩撒紙游戲?qū)⑹菍冃Ч芾硐到y(tǒng)的致命打擊。
績效結(jié)果最關(guān)鍵在于如何應(yīng)用,應(yīng)更多應(yīng)用于人力資源管理決策過程中,如員工職位晉升、培訓與開發(fā)、薪酬調(diào)整等,這將有利于企業(yè)的績效改善,主要是生產(chǎn)率方案的改善,因此,在對績效結(jié)果的分析時需要本著客觀的態(tài)度和出發(fā)點。
如果在向員工反饋績效結(jié)果時,忽視員工績效改進計劃的制定,就很可能忽視了被評估人對未來工作重心的看法,在績效計劃實施后結(jié)果預(yù)估時就有失偏差。
作為企業(yè)大都明白,要獲得成功,就必須要比競爭對手做得更好,但如何才能做得更好呢?是不是有了績效管理系統(tǒng),企業(yè)就一定能獲得成功易如取囊中之物呢?答案自然是肯定的,因為企業(yè)獲得成功的因素是其它方面的管理如運營、市埸或研發(fā)等,而不是成功的績效管理。
筆者認為,如果單純地依靠績效管理,企業(yè)間的競爭將不復(fù)存在,成功的績效管理系統(tǒng)必須符合以上三個層面的邏輯要求。
有了成功的績效管理,將比競爭對手優(yōu)先到達終點線,搶先奪得商機。