“如果你不幸福，一定是你的領(lǐng)導(dǎo)讓你不幸福了”。這可不是在抹黑領(lǐng)導(dǎo)，閉上眼睛想想，許多時(shí)候你在職場(chǎng)中的不愉快情緒，是不是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)，而且是你的直接上司?
幸福企業(yè)建設(shè)成敗與否在于能否將幸福管理作為常態(tài)職能嵌入經(jīng)營(yíng)管理全過程中，而其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理風(fēng)格和管理行為能否轉(zhuǎn)變，這稱為“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”。
“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”是指員工所感受到的領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)和激發(fā)員工的程度。換言之，即管理者要修煉幸福管理能力，如通過對(duì)自己的管理風(fēng)格的辨識(shí)，及對(duì)于不同管理風(fēng)格的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo);掌握心理知識(shí)和管理技巧，以“心”為本，從員工的心理需要和個(gè)性優(yōu)勢(shì)出發(fā)，走進(jìn)員工的心里，使員工激動(dòng)奮發(fā)，等等。
管理者想一想，有沒有碰到下列的情況：時(shí)常感到下屬的工作完成得不到位，需要自己親自去補(bǔ)救，結(jié)果下屬還抱怨沒有得到信任;希望聽取下屬的意見，他們卻表現(xiàn)得對(duì)此事一無(wú)所知，最后還得自己拿主意;與下屬保持良好的關(guān)系，犯錯(cuò)時(shí)也顧及他的感受而沒有批評(píng)，結(jié)果他一直業(yè)績(jī)平平;授權(quán)給下屬一件重要的任務(wù)，希望他通過這個(gè)任務(wù)能有所成長(zhǎng)，結(jié)果下屬捅了婁子沒法收?qǐng)觥?/div>
這些行為的初衷本來(lái)是為了順利完成任務(wù)，讓下屬能得到鍛煉和成長(zhǎng)，但為什么還會(huì)出現(xiàn)上述不太好的效果呢?格略集團(tuán)心理管理研究院認(rèn)為，這是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境不匹配所造成的。
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是管理者在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的過程中習(xí)慣化的行為方式。根據(jù)“情商之父”戈?duì)柭难芯�，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別是：命令型、權(quán)威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。
管理者首先要辨識(shí)自己的管理風(fēng)格，看看自己屬于哪一類型的管理者。比如，命令型領(lǐng)導(dǎo)能夠嚴(yán)格地控制自我，但缺乏移情能力、缺乏對(duì)他人感受的體驗(yàn);權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的自信、移情能力和對(duì)激勵(lì)方式正確理解與運(yùn)用的能力;民主型領(lǐng)導(dǎo)者擁有良好的團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)和溝通能力。
不過，出色的管理者并不是僅僅擁有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們一般都會(huì)因地制宜地選擇相對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，從而創(chuàng)造最佳的團(tuán)隊(duì)
績(jī)效。
在格略集團(tuán)研發(fā)的“幸福指數(shù)”模型中，“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”即是要求管理者能根據(jù)需要靈活轉(zhuǎn)換不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，成為撬動(dòng)員工幸福能力的杠桿。
比如，能指導(dǎo)員工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作;能使員工激動(dòng)奮發(fā)，感受到激發(fā)感;重視員工的意見，鼓勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)問題并積極創(chuàng)新，讓員工真正成為團(tuán)隊(duì)的一份子，有強(qiáng)烈的參與感，等等。
以心暖心，給予員工幸福激勵(lì)
掌握和運(yùn)用管理風(fēng)格是技巧，然而“運(yùn)用之妙存乎一心”。管理者需要“走心”，不僅需要用心去思考和調(diào)整自己的管理風(fēng)格，提升管理能力，也需要從員工積極的心理需要和個(gè)性優(yōu)勢(shì)出發(fā)，以“心”為本去激勵(lì)他人。
心理學(xué)家赫茨伯格提出“雙因素論”闡明了調(diào)動(dòng)員工性的兩大因素:保健因素是一種預(yù)防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性;激勵(lì)因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們做出最佳的表現(xiàn)，并增強(qiáng)他們的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。作為管理者，能以心暖心，運(yùn)用好精神激勵(lì)是最重要的。
“幸福企業(yè)建設(shè)7D法“中提出四個(gè)“暖心法則”
一、是要真正視員工為“親人”和“主人”。
惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特就曾說(shuō)過，惠普的成功主要得益于“重視人”的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng)造。“我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價(jià)值。
激勵(lì)員工，不僅要讓員工成為“主人”，還要視員工為親人，讓員工不僅有自主感，還有家的溫暖感�？偸怯米饑�(yán)和尊敬來(lái)對(duì)待員工，就像你自己期望和想要被對(duì)待的一樣。
二、是要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工快樂工作，享受工作。
“工作的酬勞就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，并且讓員工體會(huì)到�？刹扇〉霓k法很多，比如讓員工有自己進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”的自由，即對(duì)自己的工作內(nèi)容、職能及工作關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和修改。還有通過輪崗、調(diào)崗等方式讓工作內(nèi)容多元化，保證工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，以及員工從中發(fā)現(xiàn)自己潛力的空間。
三、是要滿足員工的成功和創(chuàng)新心理 。
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，他們就有追求成功的欲望。 IBM 公司實(shí)行的激勵(lì)創(chuàng)新制度，對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，給予特權(quán)：有權(quán)選擇設(shè)想，有權(quán)嘗試冒險(xiǎn)，有權(quán)規(guī)劃未來(lái)，有權(quán)獲取利益。這種激勵(lì)機(jī)制既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報(bào)酬;同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段。
四、是一定要寬容員工的失誤。
企業(yè)視員工為家人，就不僅僅要給家人以溫暖和關(guān)懷，還要像家人般包容員工。某國(guó)有大型銀行的“幸福指數(shù)”測(cè)評(píng)結(jié)果顯示，管理者對(duì)員工錯(cuò)誤懲罰的嚴(yán)厲度，會(huì)影響員工的幸福感知，從而間接影響企業(yè)的
績(jī)效。
因此，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤時(shí)，應(yīng)當(dāng)先了解原因，并和員工一起尋求彌補(bǔ)的解決辦法，針對(duì)失誤對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，比制定相應(yīng)規(guī)則，避免日后出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤。這樣既激勵(lì)了員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，也規(guī)避了企業(yè)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。
可以看出，“走心”的管理，其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)管理者從改善自己的管理風(fēng)格、管理方式出發(fā)，提高能讓員工幸福工作的管理能力和水平;多用心理激勵(lì)等柔性的管理方式激發(fā)員工內(nèi)在的積極動(dòng)力，創(chuàng)造環(huán)境和條件讓他們?nèi)ジ惺芄ぷ鲙?lái)的滿足、成就等正向的感受。
HR粵視界 
2015-07-21 08:56:14