熊紀(jì)軍:我覺得人力資源管理的碎片化是由于HR所涉及的工作范圍決定的。員工入離職、培訓(xùn)、上崗、職務(wù)升降等各方面，都具有相對比較明顯的界限，但同時卻是一種工作卻又以另一工作的結(jié)果為前提，這就導(dǎo)致了無法系統(tǒng)性的工作。
海龍:我并不認(rèn)為人力資源工作碎片化。我反而認(rèn)為人力工作是系統(tǒng)化流程化的工作。碎片化的產(chǎn)生，原因是系統(tǒng)兼容性不足。首先我們把人力工作視為一個企業(yè)人才培養(yǎng)的流水線。從流水線的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，組織規(guī)劃開始。先建造好流水線更適合生產(chǎn)企業(yè)需要的產(chǎn)品。然后是原材料選擇質(zhì)檢與采購，這就是招聘與錄用環(huán)節(jié)。接下來是初加工，打磨與造型，這就是培訓(xùn)與入職引導(dǎo)。再往后半成品質(zhì)檢，這就是考核。再往后還有精加工，這就是深造與人才梯隊(duì)培養(yǎng)。再往后成品質(zhì)檢入庫，這就是崗位運(yùn)轉(zhuǎn)。最后成品包裝入庫待銷，我們基本完成了人力使命。進(jìn)入使用環(huán)節(jié)后周期性的保養(yǎng)維護(hù)，不就是薪酬福利么。但是這不是合項(xiàng)人力工作都能有機(jī)結(jié)合，互相關(guān)聯(lián)么？又何來碎片化？出現(xiàn)碎片化的時候，一定是在一定高度上出現(xiàn)了問題
李旭軍:疑問:1.碎片化好嗎？為什么？
熊紀(jì)軍:但現(xiàn)狀是很多企業(yè)的人力資源體系達(dá)不到各模塊的很好接洽
李志華:人力資源工作，碎片化是表象，系統(tǒng)化是結(jié)果和目標(biāo)。認(rèn)真完成碎片工作，胸中自有系統(tǒng)化目標(biāo)，這才是一個合格的人力資源工作者。
熊紀(jì)軍@振東制藥
HRD-李志華 如果平時的工作都是碎片化的，那么如何能保證人力資源從業(yè)者能夠站在系統(tǒng)的高度來思考和解決問題呢？就像一個招聘專員，當(dāng)最近需要招聘很多人時，他想的很可能是怎么拓寬渠道、怎么更快的招到人，而不是先思考為什么會有這么大的招聘需求，是人員流失變高還是其他？如果是前者，為什么會變高？
李志華:拿我舉個例子，我的領(lǐng)導(dǎo)很多，事務(wù)很雜，但我有土方法應(yīng)對。一，規(guī)則的事情建立標(biāo)準(zhǔn)交給下屬；二，我只有季目標(biāo)和年目標(biāo)。所以，我有時間做戰(zhàn)略層面的事。
海龍:實(shí)話說，在我的職業(yè)生涯中，需要有老板支持，就不會出現(xiàn)碎片化問題
李志華:如果人力資源做不好做不好戰(zhàn)術(shù)層面的雜事，不會有人文環(huán)境讓你有機(jī)會做戰(zhàn)略層面的事。
熊紀(jì)軍:我請教個問題啊，大家覺得碎片化的定義應(yīng)該1.是平時工作比較雜還是2.人力資源管理整體分為太多模塊，各模塊不能很好地接洽呢？或者大家有其他什么解釋么？我感覺我對今天討論的主題似乎有點(diǎn)理解上的偏頗
李志華:各模塊不好接洽？人力資源內(nèi)部關(guān)系這么費(fèi)勁？碎片化在人力資源上也有好多應(yīng)用，如培訓(xùn)，京東做的不錯。
海龍:我認(rèn)為兩者皆有，而后者決定前者，2是因1是果，要說碎片化，我到覺得行政工作才是真的碎片化，人力工作是有規(guī)律的。@振東制藥
HRD-李志華你說的碎片化工作事實(shí)上就是常務(wù)工作
李旭軍:我這菜鳥也參與下:首先我認(rèn)為碎片化不好，因?yàn)樽运降闹v不利于人力資源工作的系統(tǒng)開展，就好像一個老板天天被瑣事煩惱而無暇顧及甚至系統(tǒng)思考全局。其次說說人力資源如何避免碎片化，應(yīng)從以下四個角色說起。1.模板制造者（制度建設(shè)、表單開發(fā)等）；2.業(yè)務(wù)伙伴（目前隔靴撓癢的hrbp，如何做在單說）；3.組織變革者（通常情況下是因業(yè)務(wù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)模式等的改變導(dǎo)致的人員變動甚至大規(guī)模裁員，ibm的人力資源在這一塊是成功的）；4.業(yè)務(wù)驅(qū)動者（正如與本群向衡總溝通中達(dá)成的共識一樣，一個好的hrd本身不在關(guān)注人力資源而是業(yè)務(wù)與人力資源的結(jié)合）�？偨Y(jié)，說了以上這么多，目的是從思維層面給予管理層傳遞系統(tǒng)思考，雖然四個角色在平時交叉出現(xiàn)但有這個系統(tǒng)思考，我想不會亂的，以上個見，歡迎拍磚。
海龍:這是基礎(chǔ)，但不見得會碎片你把這些所謂的碎片工作認(rèn)真梳理會發(fā)現(xiàn)是個很有意思的因果關(guān)系的鏈條
簡簡如風(fēng):我的觀點(diǎn)可能與剛才大家討論的有不同，碎片化、移動化、定制化是移動互聯(lián)網(wǎng)下人力資源管理提高效能的路徑�；ヂ�(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是什么，過去我們都關(guān)注大的利益，而現(xiàn)在的趨勢是超小的方向上走，將小利益匯聚成大價值。比如我們現(xiàn)在的微信、微博，每個人說一句話不重要，當(dāng)時4億人都說一句話就重要了～，碎片化，我的理解就是要關(guān)注和抓住解決小利益～
海龍:移動化我贊成，另外兩條我反對。我堅(jiān)持系統(tǒng)化，流程化，大眾化。系統(tǒng)化是戰(zhàn)略高度，流程化是工作秩序，大眾化說白了也是通俗化的意思。
李旭軍:我在從人力模塊的角度說說如何避免系統(tǒng)化，我一友認(rèn)為，人力資源應(yīng)從三個模塊規(guī)劃人力資源。一是基礎(chǔ)模塊；二是管理模塊；三是開發(fā)模塊。至于每個模塊包含哪些，我一會上圖。也歡迎拍磚。如下圖:
李志華:人力資源的通俗化？還是有點(diǎn)暈
海龍:就是把人力資源工作末端節(jié)點(diǎn)放到最基層管理人員身上去用，用最通俗最直白的手法教最基層的管理人員去做人力
李志華:聚焦更有價值的工作點(diǎn)？
海龍:解脫不是目的是培養(yǎng)
李志華:那就要加強(qiáng)輔導(dǎo)與監(jiān)督
海龍:培養(yǎng)好了基層非人力管理人員，那么我們各種戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的落地才有保證，讓不專業(yè)的人都能做了專業(yè)的事，這才是目的
李志華:@海龍嗯，這塊我們也在做，受非人的整體管理素質(zhì)很大制約
海龍:對呀，因?yàn)樗刭|(zhì)原因，所以才強(qiáng)調(diào)大眾化通俗化，比方說你給他搞一天的培訓(xùn)效果也許不如和他抽根煙吃頓飯聊天效果好，誰說做人力的都要斯斯文文，假如你跟一群物流司機(jī)或者庫管灌輸制度和文化，有時候大嗓門的幾句玩笑幾個段子馬上就能拉進(jìn)距離，馬上他們就能接受你，一個合格的hr要上得了廳堂當(dāng)?shù)昧肆髅�，斗得過律師當(dāng)?shù)昧四翈?/div>
李旭軍:一說到非人，就好像很多hr對財(cái)務(wù)不懂一樣
菁軍:培養(yǎng)好了基層非人力管理人員，那么我們各種戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的落地才有保證@海龍贊🏻
李志華:所謂大道至簡，大雅若俗。
簡簡如風(fēng):我理解的碎片化管理，要讓每一個崗位每一個細(xì)胞都很活躍，都發(fā)揮作用，作為HR要讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理積極參與的機(jī)制，提高管理效能～碎片化管理運(yùn)用的最多的應(yīng)該就是培訓(xùn)～京東的李響等等都可以來分享下
海龍:簡簡理解的碎片化和我說的大眾化異曲同工，培訓(xùn)是手段，但不是目的，目的是hr基礎(chǔ)工作下沉
簡簡如風(fēng):碎片化管理的最終是提高效能，我們現(xiàn)在有IT技術(shù)的支持，什么云課堂、微課都是工具，包括微信招聘，云招聘；招聘的碎片化管理，我認(rèn)為最能體現(xiàn)效能優(yōu)勢的就是社交媒體的運(yùn)用，招聘社交化，移動端如微信微博還有app；我們可以在手機(jī)上投遞簡歷，查看應(yīng)聘進(jìn)程。
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2015-07-17 09:27:00