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在2014年的培訓(xùn)項(xiàng)目中，我與不同類型企業(yè)的接觸中發(fā)現(xiàn)，在業(yè)務(wù)與經(jīng)濟(jì)格局的雙重因素下，2015年的人力資源管理形式不容樂(lè)觀，以下是我在培訓(xùn)中不斷與企業(yè)接觸的觀察筆記，期待這些觀察能夠?qū)δ�有所幫助�?/p>

一、招聘的屌絲時(shí)代

互聯(lián)網(wǎng)的一句話得屌絲者得天下對(duì)于酷斃的HR也是適用的：為什么說(shuō)2015是招聘的屌絲時(shí)代呢？過(guò)去招聘作為企業(yè)人才的重要輸入中遇到了怎樣的問(wèn)題，以及在人才招聘領(lǐng)域企業(yè)應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備呢？南哥將從以下的三個(gè)方面為您分享：

1.1、優(yōu)質(zhì)人才獲取成本增加

在未來(lái)，優(yōu)質(zhì)人才的獲取成本會(huì)持續(xù)增加，導(dǎo)致這一結(jié)果的主要原因有三個(gè)方面：

海量的信息選擇難度增加：

中國(guó)教育跟不上社會(huì)發(fā)展的需求：傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的結(jié)果導(dǎo)致中國(guó)群體普遍缺乏創(chuàng)新思維、設(shè)計(jì)思維，而被壓抑的青春導(dǎo)致叛逆的孩子比率增加。

社會(huì)就業(yè)導(dǎo)向：在中國(guó)的價(jià)值趨向中，所謂的好工作就是工作穩(wěn)定且收入高；

1.2、招聘方式的移動(dòng)化及社會(huì)化

人才評(píng)價(jià)技術(shù)沒(méi)有得到很好的普及：對(duì)于多數(shù)崗位的人才甄選，通常是以簡(jiǎn)歷甄選、行為面試為主，而更多的人才評(píng)價(jià)工具并沒(méi)有被有效的運(yùn)用，這句話的意思是說(shuō)：

根本就沒(méi)有使用；

使用的時(shí)候技術(shù)不過(guò)關(guān)，走過(guò)場(chǎng)；

面試人員的面試能力不足；

崗位要求不清晰；

1.3、基于求成的招聘心態(tài)

對(duì)已招聘的新人而言，其勝任度在70%左右是最佳人才，而中國(guó)企業(yè)更喜歡是100%，因?yàn)檫@樣省事很多，這不僅增加了招聘的成本，還加大了激勵(lì)的難度，所以招聘技術(shù)中的潛質(zhì)評(píng)價(jià)是非常重要的一關(guān)，因此導(dǎo)致的現(xiàn)象是：戀愛(ài)容易，分手更易的現(xiàn)象。

1.4、主流招聘網(wǎng)用戶體驗(yàn)極差：網(wǎng)站、求職者及HR三方共同演繹人才招聘的無(wú)間道

招聘網(wǎng)站的“一鍵海投”的操蛋功能導(dǎo)致找不到工作，亂投簡(jiǎn)歷！也就是說(shuō)求職者只要簡(jiǎn)單設(shè)定好目標(biāo)企業(yè)，然后一鍵將簡(jiǎn)歷投到了所有相關(guān)企業(yè)，而很多企業(yè)是他們根本不想去的！HR招聘專員就開(kāi)始忙了！甄選簡(jiǎn)歷、電話預(yù)約，最后尼瑪！人家壓根就不來(lái)！

為了應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，HR只要約見(jiàn)更多的面試者，避免被放飛機(jī)而帶來(lái)的效率下降，求職者也就害了自己！準(zhǔn)時(shí)到達(dá)面試現(xiàn)場(chǎng)后，可能要等30分鐘以上才能面試。

1.5、招聘如銷售：內(nèi)容設(shè)計(jì)、視覺(jué)呈現(xiàn)以及移動(dòng)終端的招聘是2015的新動(dòng)向

二、組織結(jié)構(gòu)的情態(tài)化

臃腫的組織的結(jié)構(gòu)是擁抱互聯(lián)網(wǎng)的一個(gè)重要的障礙，南哥覺(jué)得海爾去中心的變革在整體上應(yīng)該有超過(guò)70%的成功機(jī)會(huì)，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，快速響應(yīng)客戶的需求是2015年HRD的一個(gè)重要課題，為了解決這個(gè)問(wèn)題HRD需要怎樣的專業(yè)技能呢？

再例如京東的12小時(shí)送達(dá)服務(wù)模式還是不錯(cuò)的，如果京東還是傳統(tǒng)的組織架構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程這個(gè)目標(biāo)實(shí)際上是很難達(dá)到的，甚至客戶的要求會(huì)更高！ 因此組織結(jié)構(gòu)的輕態(tài)化是未來(lái)的一個(gè)趨勢(shì)！

三、人才成本兩重天

物價(jià)的上漲導(dǎo)致員工的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力降低，因此在2015年員工對(duì)薪酬的期望值仍然是在上升的通道，同時(shí)人才結(jié)構(gòu)的正態(tài)分布也決定著優(yōu)質(zhì)人才的數(shù)量偏少，而需求很大，其最終結(jié)果就是薪酬成本依然會(huì)繼續(xù)上升，同時(shí)自2008年金融危機(jī)以來(lái)，中國(guó)的多數(shù)企業(yè)并未真正的走出困境，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)放緩，企業(yè)盈利能力下降已經(jīng)成為一個(gè)事實(shí)！而對(duì)于人力資源管理而言就難了：巧婦難為無(wú)米之粥將是HR的工作的真是寫(xiě)照！

四、基層管理力量崛起

過(guò)去經(jīng)濟(jì)的發(fā)展掩蓋了很多管理問(wèn)題，而基層管理則成為領(lǐng)導(dǎo)力匱乏的重災(zāi)區(qū)！如果說(shuō)胡蘿卜+大棒子是最簡(jiǎn)單的管理方式，那么對(duì)于多數(shù)企業(yè)的基層管理而言卻只有大棒子，沒(méi)有蘿卜!這是導(dǎo)致新生代員工離職的一個(gè)重要因素，因此基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展在未來(lái)的1-3年中將成為HRD的重點(diǎn)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，在這個(gè)領(lǐng)域南哥有非常的好的產(chǎn)品可以為你提供服務(wù)，有興趣者可以通過(guò)私信（tdk-nange)與我聯(lián)系。

五、工作生活平衡難于上青天

干三個(gè)人的活拿兩個(gè)人的工資真的是一種有效的人才管理生態(tài)嗎？加班是中國(guó)白領(lǐng)及藍(lán)領(lǐng)的常態(tài)或者是病態(tài)！南哥培訓(xùn)過(guò)多家企業(yè)都存在這種情況，不管是美資公司還是民營(yíng)企業(yè)！大部分骨干員工感到日工作時(shí)間超過(guò)9個(gè)小時(shí)，在教育孩子、休閑娛樂(lè)、人生追求、興趣愛(ài)好方面投入得非常少！你看一到假期人山人海的景點(diǎn)就是這一問(wèn)題很好的寫(xiě)照，因此有遠(yuǎn)見(jiàn)的HRD需要：

提升組織人效，減少加班的時(shí)間

引入創(chuàng)新文化，用創(chuàng)新減低成本增加利潤(rùn)而不是靠加班

不斷推行工作與生活平衡的理念

六、人才培養(yǎng)依然知易行難

人才培養(yǎng)是HRD重要工作之一，在未來(lái)的人才培養(yǎng)中，HRD將碰到三個(gè)問(wèn)題：

人才結(jié)構(gòu)的變化：在2015年及以后對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言以下的能力將變得非常重要：創(chuàng)新思維、設(shè)計(jì)思維、情感思維、視覺(jué)思維、迭代思維。

學(xué)習(xí)方式的變化：在過(guò)去的組織生態(tài)中多數(shù)員工認(rèn)為發(fā)展是HR培訓(xùn)部門(mén)的事情，多數(shù)組織缺乏基于崗位任務(wù)的自我學(xué)習(xí)的習(xí)慣，而對(duì)于人才培養(yǎng)而言，計(jì)劃性自學(xué)將是一個(gè)重要的文化。

快速迭代人才梯隊(duì)：2015年的人才發(fā)展體系中，不僅依然關(guān)注“落地”，還會(huì)關(guān)心“速度”，因此在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何更快的支撐業(yè)務(wù)是一個(gè)重要課題！

七、績(jī)效管理模式的失衡

傳統(tǒng)績(jī)效管理的模式的弊端在現(xiàn)有組織形態(tài)中逐漸暴露出來(lái)，這種方式似乎很難激勵(lì)到新生代員工，在未來(lái)績(jī)效管理變革方向，南哥覺(jué)得有兩點(diǎn)非常重要：

及時(shí)反饋：能夠用更快的方式將績(jī)效與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用反饋給員工

游戲化趨勢(shì)：用游戲升級(jí)的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位晉升

八、文化再造是新使命

對(duì)于任何一個(gè)組織，“文化”是最好的管理方式，就中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀而言多數(shù)公司的文化被隱性化、簡(jiǎn)單化和粗暴化！在未來(lái)的時(shí)代，對(duì)于多數(shù)企業(yè)需要導(dǎo)入并真正落地文化價(jià)值取向包括：

以人為本

開(kāi)放創(chuàng)新

機(jī)制思想

快速迭代

平等自由

平衡生活

而目前這些文化很多還停留在文字層面并沒(méi)有成為員工的行為習(xí)慣，更可怕的是我們的一些推行的變革正在破壞這些文化。

九、HR與業(yè)務(wù)部門(mén)談戀愛(ài)是主流

在我們的觀察中，HR部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)互動(dòng)的錯(cuò)位及缺失是HR管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題，其實(shí)在很大程度上HRD是業(yè)務(wù)部門(mén)在人才管理領(lǐng)域的顧問(wèn)，是需要在了解他們需求基礎(chǔ)上提供服務(wù)的，而現(xiàn)狀是：

HRD不能深入理解業(yè)務(wù)；

業(yè)務(wù)部門(mén)忽略了自身在HR管理中的職責(zé)；

HRD做了不該做的事，該做的卻沒(méi)有做到位；

十、打鐵仍需自身硬

HRD需要全面發(fā)展自己的專業(yè)能力及業(yè)務(wù)能力，在未來(lái)隨著工業(yè)自動(dòng)化的不斷普及，人力資源工作的重要性越來(lái)越高，可以不夸張的說(shuō)未來(lái)是HR的世界，南哥在與HR接觸過(guò)程中，HR的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)能力參差不齊是普遍現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

發(fā)展HRD自身的領(lǐng)導(dǎo)才能：導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失本身就是大問(wèn)題，就培訓(xùn)管理人才而言，其流動(dòng)率與銷售崗位比較接近

各司其職全面培養(yǎng)HRD團(tuán)隊(duì)是HR總監(jiān)的核心職責(zé)

深入業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)