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這次在美國ASTD大會上參加了一個關(guān)于“未來領(lǐng)導(dǎo)力”的演講——一個基于對各國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果：領(lǐng)導(dǎo)力和員工敬業(yè)度將成為未來人力資源戰(zhàn)略的兩個重點。

美國的同業(yè)者對領(lǐng)導(dǎo)和管理者做了深入的調(diào)研，研究結(jié)果顯示，一個有效能的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)員工對工作更多地投入，即敬業(yè)度的提高。

“高效能領(lǐng)導(dǎo)者的公司比那些低效能領(lǐng)導(dǎo)者的公司更能夠賺錢。”

那什么才是“有效能的領(lǐng)導(dǎo)者”呢？研究發(fā)現(xiàn)，員工形容有效能的領(lǐng)導(dǎo)者有以下幾個特征：制定戰(zhàn)略、成就表現(xiàn)、惜才用人、鼓舞人心（見圖表1）。

心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，員工是否愿意更多地投入工作與敬業(yè)，與管理者如何對待他們有直接的關(guān)系，管理者在日常管理中如何看待、對待員工，將使員工在內(nèi)心產(chǎn)生心理反應(yīng)，從而引發(fā)他們的應(yīng)對行為。

現(xiàn)在很多企業(yè)一直在強調(diào)員工滿意度。但是員工滿意度僅僅是保健因素，員工滿意度高并不代表有更多的工作投入。員工參與度，即員工敬業(yè)度才是真正為員工個人和組織產(chǎn)生高績效的源動力。

如何激發(fā)員工的工作熱情，使之更多地投入到工作中，是高效能領(lǐng)導(dǎo)者所要具備的最主要的能力之一，這包含了他的溝通、情商、輔導(dǎo)下屬等多方面的能力。如何提高這些能力？美國的同行給了我們一個令人驚奇的答案。

美國西南航空公司是一家在固定成本極高的行業(yè)中，成功實施低成本競爭策略的優(yōu)秀公司。上世紀70年代，它從大航空公司夾縫中謀求生機的小航空公司一躍發(fā)展成為美國的第四大航空公司，持續(xù)30余年保持遠高于行業(yè)平均水平的高利潤和遠低于行業(yè)平均值的低成本。

除了美國西南航空公司的經(jīng)營策略正確外，高效的生產(chǎn)率也是他們制勝的一大法寶。以人為本，提高員工的敬業(yè)度、激發(fā)員工的工作投入與參與度，則是重中之重。

西南航空公司各個層次都強烈支持和重視培訓(xùn)，而且他們眼中的培訓(xùn)已經(jīng)超出了技能培養(yǎng)的范圍。培訓(xùn)的目的不是把人訓(xùn)練出來，使他僅僅能夠做好工作，而是要讓他在自己的職責(zé)范圍之外還能發(fā)揮影響，讓他充分利用自己的主動性彌補部門之間、職能領(lǐng)域之間以及運營單位之間的隔閡，從而更好地為乘客服務(wù)。

他們長期為中高層管理者所開設(shè)的培訓(xùn)課程就是“組織激情：員工敬業(yè)度評估與改善”，也叫“激勵領(lǐng)導(dǎo)力”。

激勵領(lǐng)導(dǎo)力把員工按態(tài)度和能量的投入這兩個維度分為四類群體：成就者、旁觀者、玩世不恭者、被動者（見圖表2）。

成就者：工作熱情，態(tài)度積極，能夠主動工作，努力發(fā)現(xiàn)并解決問題。

旁觀者：想的多做的少，只有在確定安全時才做事。他們很少引發(fā)問題，但也很少解決問題。

玩世不恭者：有能力，但由于種種原因?qū)�工作變得心灰意冷、玩世不恭�?/p>

被動者：冷漠，很少努力。

培訓(xùn)的目的就是根據(jù)這四類群體所關(guān)注的不同問題，管理者分別有針對性改善自己的管理行為，以提高員工的工作參與度，讓他們從旁觀者、玩世不恭者、被動者成為高績效的“成就者”。

管理者通過自己測評和他人測評（見圖表3），從而對自己的管理行為有了一定的認知。比如，“旁觀者”對“威脅、不被責(zé)備、合作、成功、膽量、關(guān)心、反饋、信心”等八個方面的問題比較關(guān)注，管理者就要通過這個測評結(jié)果，對每個項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強“0”以上部分的管理行為，以提高“旁觀者”的敬業(yè)度：“玩世不恭者”對“更大的影響力、自尊、支持承諾、理由、不同、解決問題、質(zhì)疑、消息靈通”等八個方面的問題比較關(guān)注，管理者就要通過這個測評結(jié)果，對每個項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強“0”以上部分的管理行為，以提高他們的敬業(yè)度：“被動者”則對“成功、贊揚、自尊、清楚”等四個方面的問題比較關(guān)注，管理者就要通過這個測評結(jié)果，對每個項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強“0”以上部分的管理行為，以提高“被動者”的敬業(yè)度。

美國西南航空公司的管理者正是通過這種組織激勵測試以及員工激勵管理，激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的敬業(yè)度，并使得員工有了更多的歸屬感，增強了企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，每個員工都盡心盡力地工作，保證了整個企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。同時，也最大限度地減少了因為員工低效率工作和部門間不合作引發(fā)的內(nèi)耗和流動的問題而帶來的經(jīng)濟損失。