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僅僅改變?nèi)秉c(diǎn)并不是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的最終出路。研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，并非因?yàn)樗麤]有缺點(diǎn)，而是因?yàn)樗�身上有�?-4項(xiàng)特別突出的優(yōu)秀特質(zhì)。

盡管是軍官出身，但在Bob Sherwin身上，你看不到一點(diǎn)軍人的冷峻。相反，他是一個(gè)善于溝通、極具親和力的長者。當(dāng)然，年青時(shí)在美國陸軍軍官學(xué)校（西點(diǎn)軍校）的學(xué)習(xí)也令Bob受益良多，特別是成為管理者后，他發(fā)現(xiàn)一名優(yōu)秀的管理者與一名出色的指揮官一樣，都要具備一些突出的特質(zhì)：

“首先是正直的品格，這樣才能贏得下屬的信任；其次要做到身先士卒，吃苦在先，享受在后；第三是要會(huì)激勵(lì)下屬。”Bob在接受《中國新時(shí)代》采訪時(shí)說，一些領(lǐng)導(dǎo)者為了顯示自己的權(quán)威，會(huì)刻意與下屬保持距離，“但我認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)鼓勵(lì)下屬，和他們保持良好的關(guān)系，一起充滿激情地工作。”

離開軍隊(duì)后，Bob曾擔(dān)任過福特汽車公司的設(shè)計(jì)工程師、德勤和Haskins &Sells事務(wù)所的系統(tǒng)咨詢師、Oral-B Laboratories 的副總裁和財(cái)務(wù)總管，后來他進(jìn)入了培訓(xùn)發(fā)展行業(yè)，一干就是27年。如今，Bob的身份是Zenger Folkman（以下簡稱“ZF”）的首席運(yùn)營官。

對中國的很多管理者而言，ZF的名字還很陌生，但如果提起360°測評，恐怕沒有人不知道。而ZF公司的現(xiàn)任總裁Joseph Folkman正是360°評估方法的首創(chuàng)者之一。ZF公司的CEO Jack Zenger則因其在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn)，于2011年獲得 ASTD（美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)）頒發(fā)的終身成就獎(jiǎng)，并進(jìn)入人力資源開發(fā)名人堂。

2003年，Jack Zenger和Joseph Folkman共同創(chuàng)立了ZF.擁有20萬人樣本的360°評估方法是ZF區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)力公司的關(guān)鍵。他們依靠獨(dú)特的360°測評，通過將測評結(jié)果與行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，讓領(lǐng)導(dǎo)者更加清晰地了解自己所處的水平。更為重要的是，參與者能學(xué)到一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的解決方案，判斷自己的現(xiàn)狀，有條理地考慮未來發(fā)展，然后建立一個(gè)細(xì)致的發(fā)展計(jì)劃幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。今天，ZF的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法已被諸多全球性大型企業(yè)，如波音、萬豪集團(tuán)、富士膠片、賽門鐵克等企業(yè)接受并持續(xù)運(yùn)用。

“360°評價(jià)的作用是首先讓管理者‘自知’，然后再結(jié)合個(gè)人興趣和組織的需求，形成自己的發(fā)展方案。”Bob對記者說，其實(shí)企業(yè)在培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者方面，大多存在一個(gè)誤區(qū)：認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)糾正領(lǐng)導(dǎo)者的缺點(diǎn)。“事實(shí)上，任何人都有缺點(diǎn)，培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是培養(yǎng)其優(yōu)勢。所以，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢、長處、興趣所在，不斷加強(qiáng)其優(yōu)勢，才能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變。”

卓越的秘密

《中國新時(shí)代》：360°測評是很多人都知道的一個(gè)評估工具，請問ZF的兩位創(chuàng)始人最初是如何將360°評估與領(lǐng)導(dǎo)力屬性考量聯(lián)系在一起的？

Bob Sherwin：1999年，美國密歇根大學(xué)商學(xué)院達(dá)夫？尤里奇（Dave Urich）和Jack Zenger合著了《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》一書。在這本書里，他們提出了一個(gè)公式，“有效的領(lǐng)導(dǎo)力=績效×領(lǐng)導(dǎo)屬性”。其中，他們還對什么是績效做了詳細(xì)的闡述。寫完這本書后，Jack Zenger萌生了一個(gè)疑問，“我們分析了什么是績效，但到底哪些領(lǐng)導(dǎo)屬性能促進(jìn)績效的產(chǎn)生呢？”

2000年，Jack Zenger開始和Joseph Folkman合作開展研究。3年中，他們對上萬名管理者做了調(diào)查，最終發(fā)現(xiàn)有16項(xiàng)素質(zhì)是區(qū)分平庸領(lǐng)導(dǎo)者與卓越領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，包括誠信正直、有效溝通、戰(zhàn)略思維、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、發(fā)展他人、結(jié)果導(dǎo)向、專業(yè)技術(shù)能力、設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、驅(qū)動(dòng)變革、外部視野、發(fā)展自我、建立關(guān)系。

《中國新時(shí)代》：通過360°測試，管理者能清晰地掌握自己的優(yōu)劣勢，那么他們是否應(yīng)針對自己的薄弱環(huán)節(jié)加以強(qiáng)化，從而實(shí)現(xiàn)向卓越的邁進(jìn)呢？

Bob Sherwin：在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，大部分人會(huì)因循這樣的邏輯：只要把我的缺點(diǎn)（管理中的能力短板）提升，就能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變。就像我們小時(shí)候?qū)⒊煽儐文媒o父母，他們首先會(huì)看你成績最差的幾門，然后讓你將來年的目標(biāo)對準(zhǔn)這幾門最差的課程。

而我們要提供給大家的是一個(gè)新的思維模式：僅僅改變?nèi)秉c(diǎn)不是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的最終出路。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，并非是因?yàn)樗�毫無缺點(diǎn)，而是因?yàn)樗�身上有�?-4項(xiàng)特別突出的優(yōu)秀特質(zhì)。

一些職業(yè)經(jīng)理人在我們這里做過360°測評后，會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)專注于提高那些明顯的短處（傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)如此建議），但我們建議：如果你的缺點(diǎn)不是嚴(yán)重甚至致命的，那么就應(yīng)當(dāng)將自己的精力更多地放在強(qiáng)化自己的優(yōu)點(diǎn)上。

尋找盲區(qū)

《中國新時(shí)代》：毫無疑問，360°測評是基礎(chǔ)，但一個(gè)人如何才能做好360°評估？

Bob Sherwin：360°評估要由被測試者邀請上級、下級以及平級等同事對其能力作出評價(jià)——通過一套在線答題完成。受邀人答題完畢，計(jì)算機(jī)會(huì)自動(dòng)與數(shù)據(jù)庫中的20萬個(gè)樣本對比，之后會(huì)對被測試者的16項(xiàng)素質(zhì)逐一給出評分（百分比形式）。

《中國新時(shí)代》：這種評估的準(zhǔn)確性顯然取決于答題者的客觀性，但如何能讓他們保證做到客觀？

Bob Sherwin：這種評估的目的是用于“發(fā)展”而非“選拔”，這點(diǎn)很重要。通常評估人都是由被測試者自己去邀請的，他覺得什么人最了解他，就去邀請。但如果這個(gè)工具是作為人才選拔所用，就不容易做到客觀。但我們的360°評估只是用于發(fā)展，被測試者自然會(huì)選擇那些最了解他，同時(shí)能客觀評價(jià)他的人參與。

《中國新時(shí)代》：所謂的360°體現(xiàn)在哪幾方面？

Bob Sherwin：最終，被測試者不僅能看到自己各個(gè)素質(zhì)的得分情況，對于某項(xiàng)素質(zhì)，還能看到不同人（上級、平級、下級）對他的評價(jià)結(jié)果。

360°評價(jià)的一大作用就是幫助管理者發(fā)現(xiàn)自己的問題盲區(qū)。我們還會(huì)在答題中設(shè)置這樣一個(gè)問題，“你認(rèn)為被測試人要想做好現(xiàn)在的崗位，最需要的素質(zhì)有哪些？”，要求答題者從16項(xiàng)素質(zhì)中選擇4項(xiàng)——這就是“組織”對你素質(zhì)提升的需求。

《中國新時(shí)代》：根據(jù)這個(gè)理論，管理者必須篩選出3-4個(gè)素質(zhì)作為強(qiáng)化訓(xùn)練的目標(biāo)，但管理者應(yīng)從哪幾方面考慮來確定這些目標(biāo)？

Bob Sherwin：這需要兩方面的結(jié)合：一是管理者自己的興趣點(diǎn)，即“尋找你的激情所在”，因?yàn)橐粋�(gè)人只有做自己感到有激情的事情，才有可能把事情做到最好；二是根據(jù)你所在的組織和崗位對你的能力需求，在這點(diǎn)上，他除了參考360°測評中的結(jié)果，還需要與自己的上級進(jìn)一步溝通，為什么自己需要提高某幾項(xiàng)素質(zhì)？到底應(yīng)如何做才能提高？

避免陷阱

《中國新時(shí)代》：現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用360°測試做績效評估，但一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的企業(yè)稱自己通過這一計(jì)劃的執(zhí)行獲得了績效改善的效果，其他企業(yè)使用后收效甚微，有的甚至適得其反。于是，360°績效評估被稱為“美麗的陷阱”，您如何看待這一問題？

Bob Sherwin：實(shí)際上，很多企業(yè)是由于對360°評估工具使用不當(dāng)，才導(dǎo)致員工績效并未得到明顯的改善。造成這種現(xiàn)象的原因是很多企業(yè)僅僅利用360°測試進(jìn)行了績效評估，卻未采取任何措施改善員工的績效。這就好像醫(yī)生給病人做了全面的檢查，但卻并沒有告訴病人病因，也沒有對病人采取任何診療措施，病人的身體自然不會(huì)好轉(zhuǎn)。對于企業(yè)而言，績效評估的過程也是如此。

此前，我曾擔(dān)任過一家世界五百強(qiáng)企業(yè)某分支業(yè)務(wù)的CEO，當(dāng)時(shí)公司也對管理者進(jìn)行了360°評估，但最后僅是通過郵件告訴我評估的結(jié)果，整個(gè)評估到此結(jié)束。因此，對我當(dāng)時(shí)的績效沒有任何改進(jìn)作用。

一般而言，企業(yè)使用360°績效評估有三種方式：第一，僅對員工進(jìn)行評估，不采取任何措施對其績效進(jìn)行改善，這種方式自然不會(huì)對企業(yè)績效帶來任何改進(jìn)；第二，企業(yè)在進(jìn)行360°績效評估之后，主要關(guān)注員工的缺點(diǎn)，同時(shí)采取一定措施糾正員工的缺點(diǎn)。但根據(jù)我們的研究，僅關(guān)注員工的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)并非是培養(yǎng)員工的最佳方式；第三，運(yùn)用360°績效評估找出員工的優(yōu)勢，采取措施幫助員工不斷增強(qiáng)自己的優(yōu)勢。

我們要提醒企業(yè)注意的是，企業(yè)在使用360°測試做績效評估時(shí)，要避免前兩種誤區(qū)。企業(yè)需要利用這種工具找出員工和管理者的優(yōu)勢和長處，采取一定的措施幫助員工和管理者發(fā)展自己的長處。唯有如此，員工和管理者在工作的滿意度和敬業(yè)度方面才會(huì)提高，企業(yè)才能真正成為高績效的組織。

《中國新時(shí)代》：除了要關(guān)注自己的長項(xiàng)并加以強(qiáng)化，您認(rèn)為管理者在從優(yōu)秀邁向卓越的過程中還有哪些要注意的細(xì)節(jié)問題？

Bob Sherwin：針對自己的優(yōu)勢素質(zhì)強(qiáng)化訓(xùn)練的大前提是管理者沒有致命的缺點(diǎn)。這個(gè)致命的缺點(diǎn)是指在360°測試中，被測試者的某項(xiàng)素質(zhì)評分低于50%，如果是這樣的話，那么他首先就要攻克自己的這個(gè)致命缺陷。當(dāng)然，確定“致命缺陷”的過程也是一門藝術(shù)，因?yàn)樗�必須與某人的管理崗位需求緊密結(jié)合，而不是僅僅看得分的高低。

邁向卓越

《中國新時(shí)代》：管理者做360°測評的最終目的是希望自己能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的蛻變，但培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者這件事，到底應(yīng)由誰來做？

Bob Sherwin：管理者要想成為一個(gè)卓越領(lǐng)導(dǎo)者，還是要依靠自己。首先，你要有強(qiáng)烈的愿望，否則你就沒有前進(jìn)的動(dòng)力。與此同時(shí)，你還要得到其他人的幫助，例如你的上級和同事。做過360°測評后，你知道自己在哪幾方面的素質(zhì)需要提升，這時(shí)可以把你的情況告訴你的上級或同事，聽取他們的具體意見。經(jīng)過一段時(shí)間之后，還可以再度聽取的他們的反饋，以證實(shí)自己的相關(guān)素質(zhì)是否得到了提升。例如，你需要提升你的表達(dá)能力，就可以告訴你的老板，讓他在工作中多給你一些鍛煉的機(jī)會(huì)。

《中國新時(shí)代》：在這個(gè)過程中，ZF作為一個(gè)第三方機(jī)構(gòu)，除了提供360°測評，還能如何幫助管理者提升自己所需的能力？

Bob Sherwin：做完360°測評后，很多人都不知道應(yīng)如何制定出相應(yīng)的改善計(jì)劃或因?yàn)楣ぷ骱苊�，不知�?yīng)如何實(shí)施改善計(jì)劃。在幫助個(gè)人明確需要提升的素質(zhì)有哪些后，我們會(huì)幫他制定一個(gè)合適的改善方案，之后我們會(huì)做定期回訪，監(jiān)督他是否在實(shí)施相關(guān)計(jì)劃，并考察他的能力是否得到了提升。當(dāng)然，如果他中間遇到一些問題，我們也能隨時(shí)提供幫助。

《中國新時(shí)代》：在管理者提升素質(zhì)這方面，你們有哪些具體的訓(xùn)練建議？

Bob Sherwin：素質(zhì)提升的方式有兩種，一是“線性發(fā)展”方式，這是針對管理者提升自己短板時(shí)的方法，即非常直接地針對自己的弱項(xiàng)加強(qiáng)鍛煉。例如你的表達(dá)能力不行，就要有意識地多上演講臺。二是“非線性發(fā)展”方式，這一概念是從體育訓(xùn)練中得來的。例如長跑運(yùn)動(dòng)員一開始可以通過逐漸增加跑步距離的方式來提升自己的長跑能力，但隨著跑步長度增加到一定量時(shí)，就需要將舉重、游泳等項(xiàng)目增加到訓(xùn)練科目中來，開展綜合訓(xùn)練。

非線性發(fā)展應(yīng)用在素質(zhì)提高的訓(xùn)練上，被我們稱為“交叉培訓(xùn)”：同時(shí)強(qiáng)化與某個(gè)素質(zhì)相關(guān)的幾個(gè)素質(zhì)和行為的綜合訓(xùn)練方式。例如，一個(gè)人要提升“誠信正直”這項(xiàng)素質(zhì)，就要在行動(dòng)上有果決性，意味著他能在公開場合講一些符合公司價(jià)值觀但一般人不敢說出來的話。只有通過這些相關(guān)行為及素質(zhì)的提高，才能最終實(shí)現(xiàn)他的“誠信正直”的提升。

《中國新時(shí)代》：其實(shí)“教練技術(shù)”在西方已有20多年的研究成果，也形成了一整套完整的理論體系和架構(gòu)，而在中國，“教練技術(shù)”還是一個(gè)很新的概念，中國的實(shí)際情況是目前企業(yè)中的基層經(jīng)理普遍缺乏教練能力。對此，您能向中國管理者提供哪些建議？

Bob Sherwin：首先，直線經(jīng)理需要意識到輔導(dǎo)員工的重要性。對于員工而言，直線經(jīng)理的輔導(dǎo)至關(guān)重要，直線經(jīng)理需對員工的工作及時(shí)進(jìn)行反饋，并給予一定的輔導(dǎo)。但調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，很多直線經(jīng)理認(rèn)為輔導(dǎo)下屬并不重要。事實(shí)上，直線經(jīng)理對員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)可以大大影響員工的滿意度及其績效。因此，直線經(jīng)理一定要重視教練技術(shù)。其次，管理者想成為善于指導(dǎo)下屬的教練，需要學(xué)習(xí)一定的技巧。教練技術(shù)能對企業(yè)績效產(chǎn)生巨大影響，因此，直線經(jīng)理可以參加一些培訓(xùn)課程，從而助其掌握一定的教練技術(shù)。

我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不僅在中國，全世界范圍內(nèi)很多管理者都缺少成為教練的意識。事實(shí)上，很多管理者并未學(xué)習(xí)過如何成為教練。因此，當(dāng)其被晉升至一定職位時(shí)，缺乏輔導(dǎo)下屬的技能。尤其是很多直線經(jīng)理為技術(shù)工程出身，當(dāng)其被晉升至管理層時(shí)，并不了解如何對員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)。更有甚者，很多直線經(jīng)理對如何進(jìn)行教練輔導(dǎo)感到緊張不安，還有一些管理者不自覺地逃避成為教練。因此，企業(yè)必須輔導(dǎo)直線經(jīng)理進(jìn)行教練培訓(xùn)。在這種輔導(dǎo)課程中，一般把教練輔導(dǎo)的過程分解為不同的步驟，直線經(jīng)理需要掌握這些步驟，并在實(shí)踐中加以熟練應(yīng)用。