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績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，越來(lái)越多的企業(yè)也都構(gòu)建了自己的績(jī)效管理體系，那么由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)和推進(jìn)績(jī)效管理體系的工作呢？很多企業(yè)有著這樣的困惑，是讓企業(yè)人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、企管部經(jīng)理還是單獨(dú)設(shè)置一個(gè)績(jī)效經(jīng)理的崗位呢？應(yīng)該說(shuō)這幾種做法都有其適用的情景，但是一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，運(yùn)營(yíng)也越來(lái)越精細(xì)化，除了傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)理外，很多企業(yè)還分別設(shè)立了薪酬、招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化等專職經(jīng)理或?qū)�員，以此來(lái)強(qiáng)化人力資源管理的各個(gè)職能，使其發(fā)揮充分的作用，績(jī)效管理也不例外。同時(shí)，隨著績(jī)效管理理念的發(fā)展，績(jī)效管理有突破傳統(tǒng)人力資源管理的界限，進(jìn)一步跟戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、信息系統(tǒng)、財(cái)務(wù)等緊密結(jié)合，所有的這些都需要一個(gè)專職的力量來(lái)進(jìn)行操盤(pán)。

　　績(jī)效經(jīng)理的工作到底應(yīng)該包括哪些呢？實(shí)際上我們說(shuō)績(jī)效經(jīng)理僅僅是一個(gè)泛指，應(yīng)該是包括績(jī)效總監(jiān)、績(jī)效經(jīng)理、績(jī)效專員、績(jī)效助理等四大層面的績(jī)效管理專職從業(yè)者，這四大層面的績(jī)效經(jīng)理分別從不同高度、深度、廣度運(yùn)轉(zhuǎn)和支持著績(jī)效管理體系和具體事務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)績(jī)效經(jīng)理應(yīng)該負(fù)責(zé)以下工作：

　　1.基于企業(yè)戰(zhàn)略、文化特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)、人力資源基礎(chǔ)等選擇、架構(gòu)和優(yōu)化自己企業(yè)的績(jī)效管理哲學(xué)、績(jī)效管理戰(zhàn)略、績(jī)效管理體系；

　　2.負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的構(gòu)建和其中各種要素（制度、流程等）、工具的優(yōu)化；

　　3.負(fù)責(zé)績(jī)效管理理念、制度、績(jī)效管理/改進(jìn)工具和技巧在企業(yè)中的宣導(dǎo)、培訓(xùn)和督導(dǎo)；

　　4.具體績(jī)效管理事務(wù)（如考核、數(shù)據(jù)處理、KPI體系維護(hù)等）的處理；

　　5.協(xié)助、輔導(dǎo)和監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理制度、流程的執(zhí)行，及時(shí)改善績(jī)效管理體系中需要完善的地方；考核結(jié)果的應(yīng)用；

　　同樣，績(jī)效經(jīng)理的價(jià)值往往通過(guò)其實(shí)際從事的工作內(nèi)容來(lái)體現(xiàn)，而不是看薪水，我們說(shuō)績(jī)效經(jīng)理分四個(gè)層面，我們理想的就是責(zé)權(quán)利能四位一體；真正具有獨(dú)立的績(jī)效管理和開(kāi)發(fā)理念、作為企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的合作伙伴，能起到五大典型價(jià)值：

　　1.整合企業(yè)層面的績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理工作的歸口管理；

　　2.做專業(yè)的績(jī)效管理專家，構(gòu)建和完善企業(yè)績(jī)效管理體系，使企業(yè)績(jī)效管理往專業(yè)化、系統(tǒng)化、精細(xì)化的方向發(fā)展；

　　3.便于績(jī)效管理理念更大范圍的在企業(yè)中落地生根；做績(jī)效理念的傳道士；

　　4.績(jī)效管理專家，為企業(yè)績(jī)效管理和改善運(yùn)營(yíng)支持和督導(dǎo)；

　　5.主導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，協(xié)調(diào)部門、流程之間的績(jī)效管理事宜；

　　基于績(jī)效經(jīng)理的價(jià)值，毫無(wú)疑問(wèn)，決心通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施來(lái)提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平和競(jìng)爭(zhēng)力提升的企業(yè)都應(yīng)該建立專門的力量來(lái)貫行和支持企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)超過(guò)75%的企業(yè)亟需績(jī)效經(jīng)理人才；但是人才市場(chǎng)上合格的績(jī)效經(jīng)理非常匱乏，據(jù)業(yè)內(nèi)人士說(shuō)，一個(gè)合格績(jī)效經(jīng)理人的成長(zhǎng)往往需要6年以上的時(shí)間，并需要過(guò)硬的理論基礎(chǔ)、專業(yè)技術(shù)，職業(yè)素養(yǎng)、行業(yè)知識(shí)等等。所以很多企業(yè)的老總都慨嘆市場(chǎng)上績(jī)效經(jīng)理貌似很多，實(shí)則合格的人才嚴(yán)重不足；那么如何來(lái)獲得和培養(yǎng)自己的績(jī)效經(jīng)理呢？有的企業(yè)采取傳統(tǒng)方式，從人才市場(chǎng)招聘，也有的采取從自己企業(yè)中選取人才然后加于專業(yè)化培養(yǎng)；有的求助于獵頭公司推薦，也有采用向咨詢公司定向培養(yǎng)或雇傭兼職的績(jī)效經(jīng)理/顧問(wèn)等新興方式；這幾種方式都是非常有效的方式，可以結(jié)合起來(lái)使用。