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隨著企業(yè)競爭程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內(nèi)部管理越來越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項職能是員工與崗位的配置，很多書上的理論都明確告訴我們，應(yīng)該因崗設(shè)人，就是必須先有崗位需要，再進行人員配置安排，在現(xiàn)實中很多企業(yè)里存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，這被管理學(xué)老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來加以批評，但在企業(yè)管理的具體實踐中，卻并不完全是這樣，事實上因人設(shè)崗現(xiàn)象比比皆是，那么企業(yè)里為什么又要因人設(shè)崗呢？人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師、高級企業(yè)培訓(xùn)師、高級人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人陳祥多老師認為：企業(yè)考慮有必要實行因人設(shè)崗至少有以下六大因素：

一、企業(yè)管理的藝術(shù)性本質(zhì)的要求

具備管理學(xué)常識的人都知道企業(yè)管理既有科學(xué)性又具有藝術(shù)性，我們大多數(shù)人并不是大學(xué)、研究機構(gòu)的專家、教授，所以我們更多的是在企業(yè)、組織里在實踐、運用，所以，更要關(guān)注的是企業(yè)管理的藝術(shù)性。

當我們在研究、學(xué)習(xí)、總結(jié)創(chuàng)新某種理論、工具時，這時體現(xiàn)的更多的是企業(yè)管理的科學(xué)性，當我們在企業(yè)、組織里，實踐、運用理論解決實際問題時，就不能再拘泥于理論框框的束縛，一定要結(jié)合所處的具體環(huán)境、條件之下，掌握好度的把握，內(nèi)涵和外延的區(qū)間，形式的合理，甚至氛圍等等，這時體現(xiàn)的更多的就是企業(yè)管理的藝術(shù)性。

二、企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求

擁有戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才儲備，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的必要條件，所以，即使短期內(nèi)某些崗位員工沒有相應(yīng)的工作飽和度，合適的崗位匹配度，也要為了企業(yè)長期發(fā)展需要，因人設(shè)崗，作為儲備，這就是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的區(qū)別，企業(yè)里某個時刻關(guān)鍵崗位是一定的，但這個時刻關(guān)鍵人才的量會有三種情況，一是相當，二是與關(guān)鍵崗位相比少，三是與關(guān)鍵崗位相比多了，第一種情況當然是最理想，人才夠用成本最小化，企業(yè)如果一直保持這種狀況，符合了企業(yè)效益所必須的精干高效的原則，那是最好。但根據(jù)陳祥多老師為20多家大中型集團企業(yè)咨詢、顧問的經(jīng)驗和對大量案例、資料研究來看，企業(yè)里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況，可以通過崗位匹配度分析，進行最優(yōu)化人崗匹配，最大化的使每個人充分發(fā)揮才能，這在人力資源成本上是很有利的，但在效率上卻會對企業(yè)有一定影響；但是第三種情況呢？說的再通俗點，就是蘿卜多了，坑少了，如何安置？企業(yè)不是要浪費人力資源成本嗎？甚至很多人才英雄無用武之地嗎？怎么辦？企業(yè)家領(lǐng)袖柳傳志有句名言，做企業(yè)最主要是三件事：定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍。后面兩大任務(wù)都是離不開人，這個人指的就是企業(yè)的核心團隊，建班子講的就是關(guān)鍵崗位，帶隊伍指的就是關(guān)鍵人才。

所以，這時有必要因人設(shè)崗。這就是老話所說的：養(yǎng)兵千日，用在一時之理，企業(yè)、組織千萬不能因一味的注重了精干高效的原則，而忽略了人才儲備對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵影響。

三、人才競爭的復(fù)雜程度

現(xiàn)在國門已經(jīng)大開了，企業(yè)之間競爭已經(jīng)不光是國內(nèi)企業(yè)之間，全球500強企業(yè)、在世界范圍內(nèi)、區(qū)域內(nèi)有實力的企業(yè)紛紛進入中國，甚至很多外企把總部移往中國，很多國內(nèi)有實力的大型企業(yè)也已經(jīng)紛紛走出國門，呈現(xiàn)出企業(yè)競爭國際化、全球化態(tài)勢。不是你想不想了，而是只要你是做企業(yè)的，在當前的幾乎任何一個領(lǐng)域，都會不同程度的既要與國內(nèi)企業(yè)競爭，又要與國外巨頭競爭，企業(yè)之間的競爭，主要是各種資源的競爭、能力的競爭、品牌的競爭、產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，但歸根結(jié)底是企業(yè)的人才與人才之間的競爭，這也是當前最熱門的說法，軟實力的競爭。

這種激烈的人才爭奪戰(zhàn)，已經(jīng)在很大關(guān)鍵上決定著某些企業(yè)的存亡、發(fā)展，所以，為了吸引、保留這些關(guān)乎企業(yè)存亡、發(fā)展的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗自然很有必要。

四、關(guān)鍵人才獲取、培養(yǎng)的難度大

雖然現(xiàn)在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了，但企業(yè)關(guān)鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易，基本上是靠自己培養(yǎng)為主，即使空降往往也是頗費周折，水土不服者多矣。關(guān)鍵人才一般都是對某個行業(yè)特別是對特定企業(yè)有相當?shù)牧私猓�有一定的獨特�?jīng)驗，特別是某些新興行業(yè)，本來成熟性人才就不多，更要注重對關(guān)鍵人才的吸引、保留、培養(yǎng)了，因此，一時間的因人設(shè)崗自然也有其合理性了。

五、關(guān)鍵人才的忠誠度培養(yǎng)的長期性

從大量成功的企業(yè)案例可總結(jié)出，凡是成功的企業(yè)，其核心團隊成員，管理層，基本是穩(wěn)定的，這就是關(guān)鍵人才的忠誠度，而這個忠誠度所包含的內(nèi)涵并非只是高薪那么簡單，企業(yè)發(fā)展遠景、企業(yè)價值觀、領(lǐng)導(dǎo)人特點、企業(yè)文化、與企業(yè)的感情等等都是密切相關(guān)的，而這些特征的培養(yǎng)都具有長期性，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)企業(yè)的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗一下，當然值得這樣做。

六、文化融合的長期性

企業(yè)規(guī)模越大的，越需要員工團隊的穩(wěn)定，而這時員工團隊的穩(wěn)定性越取決于文化的融合，而文化的融合卻并非是一朝一夕的，沒有穩(wěn)定的員工團隊，就難以保證員工技能的穩(wěn)定，進而難以保證為客戶服務(wù)水平的穩(wěn)定，進而難以保證客戶數(shù)量和客戶忠誠度的穩(wěn)定，進而難以保證經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)穩(wěn)定的員工團隊，因人設(shè)崗作為一時之策，也無可厚非。

以上這些因素都影響和決定了，在企業(yè)具體的管理中，因人設(shè)崗有時也有其合理性，但陳祥多老師并非鼓勵大家在看到企業(yè)存在因人設(shè)崗現(xiàn)象時，不聞不問，而是告訴人力資源同仁們，任何管理理論的運用都不能脫離其具體環(huán)境、條件及組織戰(zhàn)略要求，管理上沒有對錯，只有合適與否。在處理這個問題時一定要有戰(zhàn)略思維、權(quán)變思維、長期思維，當然，企業(yè)越是規(guī)模化，越應(yīng)該規(guī)范化，越應(yīng)該盡可能降低例外性。