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策略是什么？目標(biāo)定多少？廣告怎么打？上什么新產(chǎn)品？進什么設(shè)備？…………

在宏觀經(jīng)濟整體蕭條的陰影之下，要操心的事情肯定比以往多了很多。

在這些工作當(dāng)中，一般都會有關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的問題，修訂組織框架、修訂崗位職責(zé)、定員、定編、定績效等等。這是非常重要的工作，大多數(shù)的企業(yè)都重視這項工作。這也是非常耗費時間、精力和紙張的工作。同時，這更是很難落實到底的工作。往往，厚厚的一本本冊子，花費了大量的人力、物力、財力（有一些企業(yè)聘請專業(yè)的管理咨詢公司來進行這些工作）、精力，最終剩下的還是一本本厚厚的冊子而已。

究其原因，是因為管理人員在組織設(shè)計的過程中，經(jīng)常會陷入5種思維誤區(qū)。

一：好的組織就是規(guī)范的組織——標(biāo)準(zhǔn)誤區(qū)

在進行組織設(shè)計的時候，設(shè)計者或者經(jīng)營管理者往往圍繞著職能是否清晰、分工是否明確、層級是否合理、連接是否高效等問題展開，應(yīng)該說，這些組織設(shè)計以及組織規(guī)范的原則是不錯的，但問題是，這些原則不能代表組織設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。

組織設(shè)計，究竟是為什么服務(wù)的呢？歸根結(jié)底是為了改善運營效率。因此，如何改善和組織直接相關(guān)的運營效率才是組織設(shè)計的本，反而那些很多人認為很重要的組織設(shè)計原則是末。原則只是技術(shù)手段，是為目的來服務(wù)的，當(dāng)忘記了目的，而僅僅強調(diào)原則，就進入了舍本逐末的境地，這恰恰是屢見不鮮的。

與組織設(shè)計直接關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵運營效率指標(biāo)可以分為兩類，外部指標(biāo)和內(nèi)部指標(biāo)。外部指標(biāo)是能夠在組織之外量化評價的指標(biāo)，可以簡單的理解為效益；而內(nèi)部指標(biāo)是能夠在組織之內(nèi)量化評價的指標(biāo)，可以簡單的理解為成本。組織設(shè)計這個游戲最有意思的地方就是效益和成本并非是正相關(guān)的。按照一般的理解，效益提升了，往往成本需要提升，而實際上，在相當(dāng)?shù)那闆r之下，成本下降而效益反而提升了。

比如，一個企業(yè)經(jīng)過分析之后，認為在未來要提升競爭力，需要提供給客戶更快捷的訂單履行服務(wù)，需要加快新產(chǎn)品的研發(fā)速度。那么，組織設(shè)計將面臨兩個新的目標(biāo)，如何將交貨周期由以前的15天，縮短到現(xiàn)在的5天；新產(chǎn)品研發(fā)速度如何由以前的45天縮短到現(xiàn)在的30天。要完成這樣的指標(biāo)，必然要從各組織環(huán)節(jié)中尋找可能性，必然要削減部分不必要的流程環(huán)節(jié)，重新分配相關(guān)部門的職能及責(zé)任，而這種削減和重整可能就恰恰降低了內(nèi)部的溝通成本。

因此，要進行組織設(shè)計，必須胸懷目標(biāo)，知道組織的目標(biāo)是什么，知道組織設(shè)計之后的具體的運營效率指標(biāo)是什么，這才是組織設(shè)計的根本標(biāo)準(zhǔn)，是評價一個企業(yè)或者組織是否成功的關(guān)鍵所在。

當(dāng)然，在現(xiàn)實的工作當(dāng)中，除了沒有考慮標(biāo)準(zhǔn)之外，還有一種更致命、也更普遍的表現(xiàn)，那就是扭曲了組織設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。

如果問一句，所有的組織設(shè)計都是為企業(yè)或者組織的運營效率服務(wù)的嗎？可能不會有人回答不是，但實際卻往往相反。為什么？

因為有組織就有職能、責(zé)任、利益，有這些就必然有紛爭，有政治。在企業(yè)或者組織目標(biāo)的大前提下，公司政治的存在是合理的，也是正常的。但總有一些情況，有一些人為了個人和局部的利益，而扭曲了組織設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。而這種扭曲往往是非常隱蔽的，披著組織設(shè)計原則的外衣，看起來光鮮無比。

需要再次的重申，規(guī)范的組織是一個好組織的必要條件，而絕非充分條件，組織永遠都是為經(jīng)營服務(wù)的，都是以經(jīng)營為目的的。牢記這一點，在組織設(shè)計的時候就不會有大的錯誤。

二：學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進經(jīng)驗——學(xué)習(xí)誤區(qū)

這是在進行組織設(shè)計的時候經(jīng)常會陷入的另一種思維誤區(qū)。

該怎么進行自己企業(yè)或者組織的設(shè)計呢？

學(xué)習(xí)一下其他企業(yè)的先進經(jīng)驗吧！噩夢就從開始了。

用一個非常通俗的例子吧，一個女人皮膚很好，她吃烏雞白鳳丸，另一個女人皮膚很差，看人家吃烏雞白鳳丸，她也要吃烏雞白鳳丸。有效果嗎？天知道。即使要學(xué)別人吃藥，起碼也要問問人家有什么癥狀，這藥物有什么療效吧�，F(xiàn)實中，有很多企業(yè)，包括企業(yè)決策者就是如此的“邯鄲學(xué)步”，“照貓畫虎”。

首先需要說明的是，企業(yè)之間的學(xué)習(xí)和交流是非常重要的。交流能夠獲得信息，獲得知識，獲得技巧，這些都非常重要�？墒沁�有更為重要的一步就是這些信息、知識、技巧要能夠應(yīng)用到自己的企業(yè)之中并發(fā)揮作用。這最重要的一步往往被人們所遺忘。

其次，作為組織設(shè)計而言，受到很多現(xiàn)實條件的限制。每個企業(yè)的發(fā)展路徑和現(xiàn)實狀態(tài)都是不同的，每個企業(yè)所受到的約束條件也是不完全一樣的。如果企業(yè)或者組織不了解或者從來就沒有了解過這些限制條件，那么談組織設(shè)計基本上就是在模仿或者復(fù)制，運氣好了，可能還會有一些好的結(jié)果，更多的時候，在運行的過程之中就被現(xiàn)實條件不自主的約束而變形了。

再次，組織是工具，工具并沒有真正意義的優(yōu)劣之分，只有有效、無效、效率高低的差異，用杯子可以喝水，用瓶子也可以喝水，用盆子還可以喝水，怎么喝的舒服只有自己才最清楚。是垂直組織還是矩陣組織，沒有完美的組織結(jié)構(gòu)，只有適合或者不適合的組織結(jié)構(gòu)。

最后需要說明的一點是，和學(xué)習(xí)其他企業(yè)相類似的就是專業(yè)管理咨詢?nèi)藛T的意見和建議。對于專業(yè)管理咨詢?nèi)藛T而言，掌握的是共性的規(guī)律，能夠提供給企業(yè)主體的共性的建議。當(dāng)然，如果專業(yè)管理咨詢?nèi)藛T能夠非常深入的了解企業(yè)，可以為企業(yè)開出更對癥的藥方。而具體的執(zhí)行層面，必須是企業(yè)或者組織結(jié)合自身的實際情況，參考專業(yè)人員的建議，這可能是最終效果最好的一種方式。再權(quán)威的大師也不可能是包治百病的神醫(yī)，但是作為一個健康咨詢顧問應(yīng)該是非常合格的。

三：以人定崗要不得——資源誤區(qū)

構(gòu)成組織的核心元素是人。

中國特產(chǎn)就是人。

但是偏偏在一個勞動力供應(yīng)超級充足的市場當(dāng)中，幾乎每個企業(yè)都面臨人的問題，那就是沒人可用。

是以崗位定人，還是以人定崗位？幾乎所有的人都會說，當(dāng)然要以崗位定人。而事實上這恰恰是一個思維的誤區(qū)。

每個企業(yè)的資源都是稀缺的，包括最基礎(chǔ)的人力資源。人力資源配置的核心目的就是要讓資源效率最大化或者盡可能最大化。

作為員工或者管理者而言，不是從一個模具中誕生的工業(yè)品，每個員工有每個員工的優(yōu)勢和特點，每個管理人員有每個管理者的專長和風(fēng)格，既不能寄希望于有完美的員工，也不能寄希望于有全面的管理人員。

在企業(yè)所需要的人和企業(yè)所能得到的人之間永遠都是有差距的，因此，不能寄太大的希望于獲得理想的人才。比如說，很多企業(yè)都缺營銷總監(jiān)，很多企業(yè)也都在招聘營銷總監(jiān)，企業(yè)希望要招聘的營銷總監(jiān)懂市場、精管理、能帶團隊、能緩和矛盾、又相對安全，這樣的營銷總監(jiān)值多少錢？事實上多少錢都招不來，因為這就像要老鼠給貓掛鈴鐺一樣。

在人力資源稀缺的條件之下，崗位是死的，而人卻是活的。到底是以崗位定人，還是因人而定崗位，就存在著非常多的組合可能了。一般來說，越是基礎(chǔ)的崗位，就必須要求標(biāo)準(zhǔn)化的程度更高一些，這樣能夠保證業(yè)務(wù)的嚴謹性和規(guī)范性，以崗位定人的權(quán)重更重一些；而越高的管理崗位，就必須考慮靈活性更高一些，要充分發(fā)揮不同管理人員的管理特長，需要調(diào)整和整合，以人定崗的權(quán)重要更重一些。

就像老板對于企業(yè)的重要性一樣，老板能夠決定企業(yè)的命運，老板是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，一名職業(yè)經(jīng)理人也能夠改變企業(yè)的命運，一個有特長的管理人員也能夠改變一個部門的局面。

因此，如何發(fā)揮短缺的人力資源的效率應(yīng)該是人力資源配置的基準(zhǔn)原則，當(dāng)然，這個過程當(dāng)中會產(chǎn)生一些成本，相對于人力資源效率的提升，這些成本還是很經(jīng)濟的。

還有一種情況在國營企業(yè)和類國營企業(yè)是比較常見的，那就是一方面大聲呼喊沒有人才，而另一方面卻將很多有才能的人閑置起來，這是企業(yè)對人力資源最大的浪費，是企業(yè)不能良性運轉(zhuǎn)和合理贏利的關(guān)鍵因素之一。和外企相比，中國企業(yè)的人力資源牌并不好；和大企業(yè)相對，中小企業(yè)的人力資源牌也不好，越是牌不好，就越需要更用心，因為只有這樣才有可能在競爭中取勝。

四：專業(yè)分工，職能細化——分工誤區(qū)

分工提升效率是經(jīng)典經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)典結(jié)論之一。合理分工也是企業(yè)組織非常核心的工作之一。但缺乏系統(tǒng)思維的專業(yè)分工和職能細化卻會把企業(yè)組織推到人民戰(zhàn)爭的泥潭之中。

在生產(chǎn)系統(tǒng)中，系統(tǒng)的考慮是權(quán)衡質(zhì)量和成本，因此專業(yè)分工和職能細化必須配合流程的優(yōu)化、設(shè)備的改進。一個生產(chǎn)流程，控制環(huán)節(jié)越多，可能的質(zhì)量成本就越高；因此在專業(yè)分工和簡化流程之間必須尋求平衡。這在工作相對固化的生產(chǎn)系統(tǒng)中都需要考慮如何合理分工的問題，而在工作相對靈活的營銷和管理系統(tǒng)則更需要全面考慮專業(yè)分工和職能細化的問題。

職能化和專業(yè)化是所有的營銷組織在發(fā)展過程中都必然面臨的一個問題，一個大問題。因為在營銷組織中，職能不清、責(zé)任不明、考核不公是經(jīng)常出現(xiàn)在員工和管理者口中的詞語。但同時，隨著分工細化、職能細化，組織連接和溝通的成本卻大大增加了。如果說簡單的溝通成本（更形象的說叫扯皮）增加僅僅是增加成本的話，那么因為不適宜的專業(yè)分工和職能細化所帶來的管理效率的降低將是致命的。

一個成功的營銷組織，必須具備一定的自我更新的能力，也一定存在動態(tài)的業(yè)務(wù)工作需求。如果一個營銷組織永遠進行的是相對固化和靜態(tài)的工作，組織的活力根本就無從談起。沒有哪一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠把組織可能面臨的問題全部都考慮周全，因此，要實現(xiàn)營銷組織的目標(biāo)，除了專業(yè)分工、職能細化，必然要求合作，團隊作業(yè)。越來越多的企業(yè)或者組織采取水平溝通的方式進行業(yè)務(wù)組織、采取項目組織的方式進行業(yè)務(wù)組織，在一定程度上就是要發(fā)揮團隊的作用。

當(dāng)然，在組織中，專業(yè)分工和職能細化是管理規(guī)范的基礎(chǔ)，是相當(dāng)重要的。同時，在普遍的情況下，專業(yè)分工、職能細化和團隊合作以及水平溝通并不沖突。之所以是一種思維誤區(qū)，是看這種工作是基于什么立場考慮的，是從界定的責(zé)任的角度，還是從完成目標(biāo)的角度，是從個人角度出發(fā)，還是從團隊角度出發(fā)。

五：今年的組織設(shè)計終于做完了——執(zhí)行誤區(qū)

組織設(shè)計耗費心力，組織設(shè)計的落實更是任重道遠。

組織設(shè)計的執(zhí)行絕對不是簡單的照章辦事那么簡單的事情，也絕對不是把組織設(shè)計做完了，就認為執(zhí)行的任務(wù)也就完成了。

組織設(shè)計之所以經(jīng)常陷入只設(shè)計不執(zhí)行的原因，主要是兩個方面，一個方面是沒有在組織設(shè)計的時候考慮該設(shè)計的可執(zhí)行性如何，另一個方面，對于組織設(shè)計執(zhí)行的成本缺乏清醒的認識。

就像，前面我們說明的四種思維誤區(qū)，一旦陷入這些誤區(qū)，組織設(shè)計的可執(zhí)行性自然會打折扣。當(dāng)然，不太可能在設(shè)計之初就將所有的問題都考慮周全，這就涉及到組織設(shè)計執(zhí)行的成本。

時間是必須付出的成本。任何變化都需要時間來沉淀和消化，敏感的組織結(jié)構(gòu)變化和人員變化更需要時間進行磨合及沉淀。不能寄希望于立即調(diào)整立即見效。

精力是必須付出的成本。對于高一層的管理人員而言，面對變化需要投入更多的精力成本。面對組織結(jié)構(gòu)的變化，高層管理者需要花費更多的對內(nèi)的溝通時間，協(xié)調(diào)工作關(guān)系、工作流程，確定新的工作標(biāo)準(zhǔn)；高層管理者需要花費更多的時間對下屬進行培訓(xùn)和引導(dǎo)。

經(jīng)濟是必須付出的成本。要建立制度、建立流程、建立標(biāo)準(zhǔn)都需要堅強的經(jīng)濟資源的后盾，因為這些制度層面的建設(shè)是需要持續(xù)的成本投入的。包括，在組織磨合期有可能會帶來運營成本的上升及變化，這都是必要付出的經(jīng)濟成本。

很多的企業(yè)在進行改革或者組織變革的過程中，都是過于樂觀的估計了執(zhí)行成本而陷入進退兩難的境地。

變化是主旋律，但對于變化所帶來的成本要有充分的估計和承受。

很多人都說，企業(yè)的企字有上面的人字和下面的止字構(gòu)成，人都沒有了，企業(yè)就停止了。寧高寧先生更是充分說明了人在上的道理。這都是在陳述，人對于企業(yè)的重要性。但實際上這句話應(yīng)該還沒有完，企業(yè)不僅僅需要人，更需要能夠把這些人連接、運轉(zhuǎn)起來的組織，沒有組織的保證，再多的人也是烏合之眾。

如果，我們的企業(yè)，我們的管理者，在進行組織設(shè)計的時候更多一些系統(tǒng)性的思考，更多一些執(zhí)行方面的堅持，少進入一些思維方面的死角和誤區(qū)，也許組織的效率會提升很多，也許組織里面的每個人也都會快樂很多，也許在寒冷的冬天里，大家能夠感覺更溫暖一點。

企業(yè)家、高層管理者需要對人性的更多思考與尊重，需要在人員的價值觀方面進行更多的引導(dǎo)和塑造。也許只有這樣，企業(yè)發(fā)展及變革之路能走得更平穩(wěn)一些。