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“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”適合于1000人規(guī)模以上的大中型企業(yè)，通過富有挑戰(zhàn)性的工作和特派任務(wù)，為員工提供最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和曝光度，并及時(shí)為他們提供反饋和指導(dǎo)。
你是否在擁有1000名以上員工的同時(shí)，卻為如何培養(yǎng)你的高管而煩惱？面對(duì)快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)，是否你將急不可待地選擇風(fēng)險(xiǎn)很大的空降方式？此文提供了一種培養(yǎng)高層甚至接班人的方法。
根據(jù)DDI美國(guó)智睿咨詢公司近期對(duì)全球性大中型企業(yè)的調(diào)查顯示：70%-80%的公司都希望高管職位能從內(nèi)部候選人中任命，但絕大多數(shù)公司很難做到這點(diǎn)，或者所任命的人員差強(qiáng)人意。
因此，如何有意識(shí)地培養(yǎng)具有潛力的下屬異常重要。這里給大家推薦一個(gè)系統(tǒng)培養(yǎng)接班人的方法——“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”。
“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”由公司創(chuàng)始人及總裁威廉•白翰姆博士提出。它與較受企業(yè)推崇的GE接班人規(guī)劃不同的是，并不是針對(duì)某一個(gè)職位指定幾個(gè)目標(biāo)候選人，而是從公司整體范圍為高管職位培養(yǎng)一群高潛質(zhì)的人才。
“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”適合于1000人規(guī)模以上的大中型企業(yè)，通過富有挑戰(zhàn)性的工作和特派任務(wù)，為員工提供最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和曝光度，并及時(shí)為他們提供反饋和指導(dǎo)。
建立“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”
“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”的運(yùn)作分為五個(gè)階段。
第一階段：提名、確定候選人
在這個(gè)過程中，首先要從業(yè)務(wù)單元和職能部門提名高潛質(zhì)候選人，由高管資源委員會(huì)評(píng)估候選人并最終確定入選名單。然后，向候選人解釋利弊，由候選人自行決定是否要加入儲(chǔ)備庫(kù)。但是有一點(diǎn)，不是說進(jìn)入了人才加速儲(chǔ)備庫(kù)的人就一定會(huì)自動(dòng)升到某一個(gè)職位，而是這個(gè)職位的人才有一天空缺的話，會(huì)從人才儲(chǔ)備庫(kù)挑選最佳的人選。
第二階段：對(duì)儲(chǔ)備庫(kù)成員診斷、評(píng)估
一旦新成員接受邀請(qǐng)加入“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”，就要完成一個(gè)深度評(píng)估來(lái)確認(rèn)自己的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求。這一評(píng)估包括：機(jī)構(gòu)知識(shí)(我知道什么)、工作歷練(我做了什么)、能力(我能做什么)，以及高管缺陷(我是誰(shuí)，我存在哪些導(dǎo)致失敗的個(gè)性)。評(píng)估完成后根據(jù)反饋的結(jié)果，決定優(yōu)先發(fā)展事項(xiàng)。
第三階段：制定培養(yǎng)方案
由高管資源委員會(huì)確定儲(chǔ)備庫(kù)成員的工作任務(wù)之后，委員會(huì)的代表與每個(gè)儲(chǔ)備庫(kù)成員面談，討論這些任務(wù)或者培訓(xùn)如何與個(gè)人發(fā)展優(yōu)先項(xiàng)目和興趣相適應(yīng)。儲(chǔ)備庫(kù)的成員也借此了解了自己要通過這些新任務(wù)培養(yǎng)什么能力，以及對(duì)個(gè)人的發(fā)展價(jià)值，有利于他們充滿熱情地投入。儲(chǔ)備庫(kù)的成員在主管和導(dǎo)師的協(xié)助下，將為自己確定好目標(biāo)領(lǐng)域和發(fā)展戰(zhàn)略。
第四階段：儲(chǔ)備庫(kù)成員檔案管理
每個(gè)儲(chǔ)備庫(kù)成員都有一個(gè)職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括：“發(fā)展優(yōu)先事項(xiàng)列表”、一張隨時(shí)更新的個(gè)人信息表、已經(jīng)完成的績(jī)效評(píng)估表、已經(jīng)結(jié)束的及正在進(jìn)行中的“發(fā)展行動(dòng)表”。這個(gè)檔案存有所有的個(gè)人培養(yǎng)信息。儲(chǔ)備庫(kù)成員要全權(quán)承擔(dān)并執(zhí)行“發(fā)展行動(dòng)表”的責(zé)任。導(dǎo)師和主管只管提建議和提供資源。
儲(chǔ)備庫(kù)成員向高管資源委員會(huì)公開他們的檔案的同時(shí)，委員會(huì)也同意每6個(gè)月評(píng)估一次檔案記錄。如果一項(xiàng)任務(wù)持續(xù)了6個(gè)月還沒有完成，儲(chǔ)備庫(kù)的成員則會(huì)得到主管和導(dǎo)師的幫助。
第五階段：評(píng)估進(jìn)展，設(shè)立新任務(wù)
高管資源委員會(huì)至少每6個(gè)月會(huì)考慮是否應(yīng)該重新安排儲(chǔ)備庫(kù)成員的工作、派去接受特殊訓(xùn)練、接受高管教練輔導(dǎo)，或是保留他們現(xiàn)在的任務(wù)繼續(xù)前進(jìn)。決定之后，再和儲(chǔ)備庫(kù)成員共同討論這個(gè)計(jì)劃。
安排任務(wù)
從上面的介紹可以看出來(lái)，“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”是一種很人性化又很系統(tǒng)的培養(yǎng)人才的方法。其中一個(gè)重要的原則，就是讓人才在任務(wù)中成長(zhǎng)。
在甄選這些任務(wù)的時(shí)候，高管委員會(huì)主要考慮以下幾個(gè)問題：
該任務(wù)是否可以培養(yǎng)儲(chǔ)備庫(kù)成員掌握有效行使職權(quán)的能力？
該任務(wù)是否能培養(yǎng)他們一種或多種關(guān)鍵能力？
該任務(wù)是否有助于他們?nèi)コ贿m于高管職位的個(gè)性特征和習(xí)慣？
該任務(wù)是否能提供他們?cè)诮M織內(nèi)不同領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)？
該任務(wù)是否使他們有機(jī)會(huì)接觸“專業(yè)教練”？
該任務(wù)是否適合個(gè)人和家庭的需要？
安排成長(zhǎng)任務(wù)的高管必須具有創(chuàng)造力，從一些機(jī)會(huì)中尋找任務(wù)，比如：通過橫向調(diào)動(dòng)、臨時(shí)任務(wù)、設(shè)立新崗位、客戶和銷售任務(wù)中尋找機(jī)會(huì)。
每項(xiàng)任務(wù)歷時(shí)2個(gè)月到2年時(shí)間不等。通過規(guī)定緊張而實(shí)際的任職期限，并幫助學(xué)習(xí)者設(shè)定適當(dāng)?shù)耐卣鼓繕?biāo)，主管們就可以在任何職務(wù)中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的緊張感。
短期學(xué)習(xí)體驗(yàn)
短期體驗(yàn)也是“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”重要的培養(yǎng)工具。它的優(yōu)點(diǎn)是可以快速地學(xué)習(xí)技能，能夠看到立竿見影的效果，缺點(diǎn)是對(duì)技能更多的是獲知和觀察，而不是立即掌握，需要成員回去之后總結(jié)、消化。
短期體驗(yàn)的機(jī)會(huì)很多，而且可以根據(jù)成員的個(gè)人情況，委派他們?nèi)L試不同的短期體驗(yàn)。比如：對(duì)需要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的成員，可以委派他在一次變革進(jìn)程輔導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)；對(duì)需要培養(yǎng)調(diào)動(dòng)資源能力的成員，可以委派他協(xié)助計(jì)劃一項(xiàng)重大的社區(qū)活動(dòng)；對(duì)需要培養(yǎng)說服力的成員，可以讓他給公司準(zhǔn)備向潛在客戶做重要介紹的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)提供方案。
短期體驗(yàn)有助于這些未來(lái)的高管了解高管必須具備的微妙的技能，儲(chǔ)備庫(kù)成員應(yīng)該盡可能多地參加不同的短期學(xué)習(xí)體驗(yàn)。學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)應(yīng)該在培養(yǎng)規(guī)劃會(huì)上與儲(chǔ)備庫(kù)成員的主管和導(dǎo)師們討論并確定下來(lái)。
配給專業(yè)教練
高效的高管教練，被看作是戰(zhàn)略性合作伙伴。他們的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)、診斷的洞察力，以及事先的指導(dǎo)，給領(lǐng)導(dǎo)們提供了實(shí)實(shí)在在的價(jià)值。高管資源委員覺得需要加速培養(yǎng)高管時(shí)，會(huì)從企業(yè)外部引進(jìn)專業(yè)人士做教練。高管教練提供的服務(wù)多種多樣。一般來(lái)說，教練可以著重于幫助儲(chǔ)備庫(kù)成員制定具體的發(fā)展計(jì)劃，圍繞著一個(gè)或幾個(gè)高管能力或高管缺陷進(jìn)行加速輔導(dǎo)。具體來(lái)說，高管教練可以幫助高管建立信任、溝通、推銷理念，以及贏得新下屬們支持的能力，可以幫助儲(chǔ)備庫(kù)成員預(yù)測(cè)他們?nèi)菀桩a(chǎn)生某些缺陷行為的情況，并和他們一起制定彌補(bǔ)這些行為的策略。
輔導(dǎo)的次數(shù)取決于培養(yǎng)目標(biāo)的數(shù)量和復(fù)雜程度。一般來(lái)說，剛開始的半年，教練和儲(chǔ)備庫(kù)成員一個(gè)月會(huì)面一次。
小企業(yè)也能借鑒！
介紹了“人才加速儲(chǔ)備庫(kù)”的運(yùn)作方式，很多小企業(yè)老板也許會(huì)覺得自己似乎用不上這些方法。威廉。白翰姆博士針對(duì)這些企業(yè)的建議是：
“我覺得對(duì)于規(guī)模較小的公司來(lái)說，你可能不需要對(duì)人才進(jìn)行全方面的培養(yǎng)，你可以派員工出去學(xué)習(xí)一些
課程，培養(yǎng)他們?cè)谀承┓矫娴哪芰�。最重要的是�?duì)他們的培養(yǎng)要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。我的公司有1200名員工，在美國(guó)，這樣的公司被看作是小公司。我有一個(gè)女兒，將來(lái)，我會(huì)讓她在公司當(dāng)中承擔(dān)重任。所以，我會(huì)讓女兒去了解不同的工作崗位的職責(zé)，以便她對(duì)于整個(gè)公司有所了解，將來(lái)可以承擔(dān)重任。我讓女兒經(jīng)過評(píng)定中心的評(píng)估，我了解她的優(yōu)勢(shì)在什么地方，她的缺點(diǎn)在什么地方，根據(jù)她的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)給她提供相應(yīng)的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)將來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)她進(jìn)行培養(yǎng)。”
作者：劉源遠(yuǎn)
2012-03-07 15:48:33