國企的CEO往往是組織部門任命，組織部門決策時，往往對政治表現(xiàn)和各方面裙帶關(guān)系的考慮大過經(jīng)濟管理能力，不少國企都不同程度的存在著這種問題
企業(yè)需要怎樣的CEO，如何確保其更替的可控與科學(xué)？幾乎全套照搬西方現(xiàn)代
企業(yè)管理模式的中國企業(yè)，在引進吸收創(chuàng)新的進程中，種種消化不良、創(chuàng)新走形、執(zhí)行變異的現(xiàn)狀，在CEO這個權(quán)力焦點崗位上，顯現(xiàn)得尤為淋漓盡致。
非常更替內(nèi)幕重重
CEO難當(dāng)，這在近幾年表現(xiàn)得特別明顯，一個重要表現(xiàn)是這個群體的壓力劇增以及非正常死亡，直接造成公司高層的動蕩。近一兩年來，上市公司、知名企業(yè)有為數(shù)不少的公司高層猝然離世，其中也不乏公司CEO的身影，如成都衛(wèi)士通(18.10,-0.66,-3.52%)CEO李學(xué)軍、致遠(yuǎn)協(xié)創(chuàng)CEO黃驕儉等，都是突發(fā)疾病辭世。當(dāng)中芯國際董事局主席江上舟去世以后，CEO王寧國意外落選董事會，大股東希望另推高管代替。王寧國這位擁有美國加州大學(xué)伯克利分校博士學(xué)位、且是在華人半導(dǎo)體領(lǐng)域職位最高的職業(yè)經(jīng)理人，雖然帶領(lǐng)中芯國際首次實現(xiàn)了全年盈利，然而人走茶涼，盛邀他加盟的江上舟撒手人寰，致其CEO地位不保。
山東證監(jiān)局甚至發(fā)布監(jiān)管通報，要求各公司建立健全的高管健康管理制度。同時，要求“轄區(qū)公司特別是民營控股公司，正確處理長期發(fā)展與短期業(yè)績之間的關(guān)系，組織高管定期體檢，實行強制休假，結(jié)合公司實際情況，建立健全高管健康管理制度。”
相比之下，華光股份(17.48,-0.36,-2.02%)董事總經(jīng)理賀旭亮、萬昌科技(20.80,-0.19,-0.91%)董事長高慶昌等則屬于自殺身亡，其死因一直到現(xiàn)在都沒有能夠有一個清楚的交代。
公司高管與大股東之間的利益博弈也是突發(fā)動蕩的一個原因。2011年7月5日，中國鉬業(yè)龍頭金鉬股份(17.39,-0.17,-0.97%)董事長馬寶平、總經(jīng)理張繼祥和總會計師馬祥志分別向董事會提交了書面辭職報告。在長期前景相對樂觀的情況下，公司高管的集體辭職顯然充滿了疑問。此外，還有由于被調(diào)查而不得不停職的，更是屢見不鮮。
耐人尋味的是，不論是何種突發(fā)性原因，相關(guān)企業(yè)、政府部門本能地選擇遮遮掩掩，除了費盡心思折騰出一文官樣措辭之外，鮮有對外界坦誠的披露。
富二代怕當(dāng)敗家子
2011年7月5日，金山軟件發(fā)布消息稱，公司董事長兼CEO求伯君計劃在未來半年內(nèi)辭去在金山軟件的所有執(zhí)行性職務(wù)，正式退休。新任董事長一職沒有懸念，經(jīng)由董事會提名委員會提名，由求伯君的創(chuàng)業(yè)伙伴雷軍擔(dān)任。而對于CEO一職，未來半年內(nèi)，求伯君繼續(xù)擔(dān)任CEO，與新任董事長雷軍一起盡最大努力尋找合適的CEO人選，一旦找到并通過董事會審議，他將正式卸任 CEO一職。到底用多久時間才可以找到一個合適的CEO人選，對金山軟件來說，這是一個不好回答的問題。
金山軟件的善治可能是民營企業(yè)中不多的特例。一般來說，中國企業(yè)CEO更替的頻率相對會低一些。博斯公司大中華區(qū)總裁柯安德甚至認(rèn)為，處于中小企業(yè)范圍的領(lǐng)軍人在未來一段時間內(nèi)都不會發(fā)生更替情況。很多民營企業(yè)根本沒有CEO更替計劃，其領(lǐng)導(dǎo)人也并不認(rèn)為CEO更替時會發(fā)生任何意外。
一般來說，高速發(fā)展的民營企業(yè)股權(quán)相對集中。想要在這樣的企業(yè)取得成功，非常關(guān)鍵的一點就是盡可能地要在很短的時間內(nèi)取得成績，并且取得企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)者的信任。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還會通過一定的風(fēng)險管控和授權(quán)的機制來監(jiān)管繼任者的行為。另外，還要有比較強的職業(yè)經(jīng)理人團隊，這個職業(yè)經(jīng)理人團隊不一定完全是外部的。對一個新CEO來說，還要考慮到自己的角色定位，大概肩負(fù)怎樣的任務(wù)，是在核心層面還是單線業(yè)務(wù)層面，將自己所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)搞清楚。
以往人們覺得，家族企業(yè)的接班人問題要么是沒有合適人選，要么是外來的經(jīng)理會和家族文化產(chǎn)生沖突。但一位富二代坦言，年輕人不愿接班的理由：一是企業(yè)中的中高層都是長輩，沒有辦法管理；二是在家族企業(yè)中受到的束縛太多，毫無自由可言。“做好了，那是因為有父輩的基礎(chǔ)，是應(yīng)該的，做不好就是敗家子。”這樣的例子如今俯拾皆是。
超低頻變動的國企CEO
中國企業(yè)還沒有形成一個可以基業(yè)長青的組織機制，CEO更替機制就是其中一個很核心的問題。民企如此，國企亦如此。
國企的CEO往往都是組織部門任命，組織部門決定CEO的更替。當(dāng)然，組織部門決定的時候一方面是考慮CEO經(jīng)濟管理的能力，另外一方面也考慮其個人素質(zhì)。但這其中有兩個地方可能會出問題：一是政治表現(xiàn)和各方面裙帶關(guān)系的考慮大過了經(jīng)濟管理能力，這在不少國企不同程度的存在；另外就是延續(xù)性問題，哪怕選擇了一個經(jīng)濟管理能力很強的繼任者，但其原來可能并不在這個行業(yè)或企業(yè)，不得不需要很長一段時間進入新的角色，從而導(dǎo)致政策的延續(xù)性和公司本身戰(zhàn)略的可持續(xù)性之間出現(xiàn)問題。
因為國有化程度高，中國大公司CEO的更替率非常低，僅僅為國際水平的一半。國企高管的變動頻率過低，很多時候并非績效優(yōu)良所致，而與國企的特殊機制相關(guān)。然而這種低頻率的更替，使得在真正遇到CEO更替的時候，企業(yè)往往顯得手足無措、經(jīng)驗不足。
“所以要學(xué)習(xí)一些跨國公司的經(jīng)驗，把CEO更替的決定放到董事會中去，按照中國國情需要，組織部門有一個備案和時機的話也可以，主要思路還是通過董事會決定，而不是通過組織部門來任命。” 美國科爾尼公司合伙人張?zhí)毂毖浴?br />
盡管中國企業(yè)有著自己特殊的國情和不同于西方的成長背景，
企業(yè)管理呈現(xiàn)典型人治特色，而不是形成一整套完整的市場化機制運作，以致于在CEO更替的過程中存在著各種問題，有些問題甚至令人為其企業(yè)的發(fā)展前景感到擔(dān)憂。不過張?zhí)毂J(rèn)為，中國的CEO更替完全可以借鑒跨國企業(yè)CEO更替的經(jīng)驗，“只不過是誰來決定和操作這件事情”�？鐕髽I(yè)中，一個CEO退休前5年，董事會就要積極物色和培養(yǎng)新的CEO，同樣的事中國也可以做。當(dāng)然，企業(yè)董事會可能沒法改變組織部門的決策，那么組織部門也應(yīng)在三到五年幫助企業(yè)來積極物色培養(yǎng)CEO，不過很多時候這并非易事。
2012-03-07 15:40:02