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面對這樣的情境，有的企業(yè)選擇了變革，最后越做越大，走出國門，成為令人尊敬的品牌；但是也有一些企業(yè)故步自封，不懂得適時的進行變革和創(chuàng)新，最后被動退出競爭。

通過變革，才能徹底的解決這些發(fā)展過程中的問題，打破固有的思維模式，重新贏得新的發(fā)展時機。而在此中，人力資源變革是企業(yè)變革的重要組成，是解決民營企業(yè)發(fā)展瓶頸的一大利器。但是在民營企業(yè)的變革案例中，由于沒有抓住變革的一些關鍵點，不少企業(yè)的變革最后以失敗告終。

民營企業(yè)要想取得變革的成功，幾個關鍵點不可忽視：

第一個關鍵點：老板對變革的信心和決心。老板是公司戰(zhàn)略的決策者，對公司人力資源方向起著方向性作用，老板的信心與決心是整個變革能否開展的前提條件，一旦其意見搖擺不定，整個變革勢必會遭遇失敗。

要想取得變革的成功，高層管理者達成充分共識后，一旦下定決心要變革，就需要堅定不移的進行下去，要對變革有信心，同時對變革提供全面有力的支持。此為變革的基礎條件。

第二個關鍵點：中層的推動力與執(zhí)行力。中層管理者是企業(yè)制度的的推動者和執(zhí)行者，他們對于人力資源變革的態(tài)度決定了整個人力資源變革能否順利的推行下去。

然而在企業(yè)的具體實踐中，很多中層不是不愿意去推動，而是對人力資源變革本身缺乏深入的了解，對它的意義理解存在不足，導致在推動的過程中，不知道如何去推動，以及推動到什么程度。

要想解決中層的推動力和執(zhí)行力不足方面的問題，就要把中層納入到變革體系的設計中來，同時對其開展一些培訓，確保其能順利的推行變革。

第三個關鍵點：對員工進行人力資源變革意義的宣貫。員工是實施變革的主體，他們對人力資源變革如果不理解，變革也會失敗。

在一些企業(yè)人力資源變革的實踐中，很多企業(yè)不會把變革的思路充分告知員工，導致員工的諸多不理解，甚至產(chǎn)生抵制的情緒，最后導致變革失敗。

要想讓員工真正的加入到人力資源的變革中來，首先在啟動前期，需要進行詳細的調(diào)研充分了解員工的想法，對于一些合理化的建議要給予采納。其次，在進行過程中，對員工進行思想的宣傳，讓員工了解變革將對其產(chǎn)生的意義和價值。其次在變革結束后，要了解員工的反饋意見，以便完善和改進。

第四個關鍵點：變革需要循序漸進的推進。不少企業(yè)變革失敗就是因為過于急躁，總是希望一步到位，而忽略了企業(yè)的實際承受能力。

要想讓變革能夠順利的推行下去，必須注意把握節(jié)奏。兩種方式可供參考：

1．選擇試點部門：先以部分職能做為人力資源變革的試點，在取得成功后，再逐步擴大范圍，最后在全公司范圍內(nèi)進行推廣。

2．選擇管理模塊：先從某個管理模塊（如薪酬或是績效）開始，待該模塊的變革取得成功后，再逐漸推廣到整個管理體系。

以上一些是企業(yè)在人力資源變革中需要關注的幾個關鍵問題，充分了解并做好相應準備，企業(yè)管理變革才會取得成功。