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民營企業(yè)人力資源管理變革的關鍵點
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 879 2012-04-02 15:56:13

隨著經(jīng)濟的全球化,企業(yè)的微利時代也隨之而來,企業(yè)的競爭越來越劇烈,尤其是民營企業(yè)遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。公司市場分額下降、利潤越來越少、人員流失嚴重、人員能力不能適應公司的發(fā)展要求……面對這樣的情境...

隨著經(jīng)濟的全球化,企業(yè)的微利時代也隨之而來,企業(yè)的競爭越來越劇烈,尤其是民營企業(yè)遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。公司市場分額下降、利潤越來越少、人員流失嚴重、人員能力不能適應公司的發(fā)展要求……

面對這樣的情境,有的企業(yè)選擇了變革,最后越做越大,走出國門,成為令人尊敬的品牌;但是也有一些企業(yè)故步自封,不懂得適時的進行變革和創(chuàng)新,最后被動退出競爭。

通過變革,才能徹底的解決這些發(fā)展過程中的問題,打破固有的思維模式,重新贏得新的發(fā)展時機。而在此中,人力資源變革是企業(yè)變革的重要組成,是解決民營企業(yè)發(fā)展瓶頸的一大利器。但是在民營企業(yè)的變革案例中,由于沒有抓住變革的一些關鍵點,不少企業(yè)的變革最后以失敗告終。

民營企業(yè)要想取得變革的成功,幾個關鍵點不可忽視:

第一個關鍵點:老板對變革的信心和決心。老板是公司戰(zhàn)略的決策者,對公司人力資源方向起著方向性作用,老板的信心與決心是整個變革能否開展的前提條件,一旦其意見搖擺不定,整個變革勢必會遭遇失敗。

要想取得變革的成功,高層管理者達成充分共識后,一旦下定決心要變革,就需要堅定不移的進行下去,要對變革有信心,同時對變革提供全面有力的支持。此為變革的基礎條件。

第二個關鍵點:中層的推動力與執(zhí)行力。中層管理者是企業(yè)制度的的推動者和執(zhí)行者,他們對于人力資源變革的態(tài)度決定了整個人力資源變革能否順利的推行下去。

然而在企業(yè)的具體實踐中,很多中層不是不愿意去推動,而是對人力資源變革本身缺乏深入的了解,對它的意義理解存在不足,導致在推動的過程中,不知道如何去推動,以及推動到什么程度。

要想解決中層的推動力和執(zhí)行力不足方面的問題,就要把中層納入到變革體系的設計中來,同時對其開展一些培訓,確保其能順利的推行變革。

第三個關鍵點:對員工進行人力資源變革意義的宣貫。員工是實施變革的主體,他們對人力資源變革如果不理解,變革也會失敗。

在一些企業(yè)人力資源變革的實踐中,很多企業(yè)不會把變革的思路充分告知員工,導致員工的諸多不理解,甚至產(chǎn)生抵制的情緒,最后導致變革失敗。

要想讓員工真正的加入到人力資源的變革中來,首先在啟動前期,需要進行詳細的調(diào)研充分了解員工的想法,對于一些合理化的建議要給予采納。其次,在進行過程中,對員工進行思想的宣傳,讓員工了解變革將對其產(chǎn)生的意義和價值。其次在變革結束后,要了解員工的反饋意見,以便完善和改進。

第四個關鍵點:變革需要循序漸進的推進。不少企業(yè)變革失敗就是因為過于急躁,總是希望一步到位,而忽略了企業(yè)的實際承受能力。

要想讓變革能夠順利的推行下去,必須注意把握節(jié)奏。兩種方式可供參考:

1.選擇試點部門:先以部分職能做為人力資源變革的試點,在取得成功后,再逐步擴大范圍,最后在全公司范圍內(nèi)進行推廣。

2.選擇管理模塊:先從某個管理模塊(如薪酬或是績效)開始,待該模塊的變革取得成功后,再逐漸推廣到整個管理體系。

以上一些是企業(yè)在人力資源變革中需要關注的幾個關鍵問題,充分了解并做好相應準備,企業(yè)管理變革才會取得成功。

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