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面對(duì)這樣的情境，有的企業(yè)選擇了變革，最后越做越大，走出國(guó)門，成為令人尊敬的品牌；但是也有一些企業(yè)故步自封，不懂得適時(shí)的進(jìn)行變革和創(chuàng)新，最后被動(dòng)退出競(jìng)爭(zhēng)。

通過(guò)變革，才能徹底的解決這些發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，打破固有的思維模式，重新贏得新的發(fā)展時(shí)機(jī)。而在此中，人力資源變革是企業(yè)變革的重要組成，是解決民營(yíng)企業(yè)發(fā)展瓶頸的一大利器。但是在民營(yíng)企業(yè)的變革案例中，由于沒(méi)有抓住變革的一些關(guān)鍵點(diǎn)，不少企業(yè)的變革最后以失敗告終。

民營(yíng)企業(yè)要想取得變革的成功，幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)不可忽視：

第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：老板對(duì)變革的信心和決心。老板是公司戰(zhàn)略的決策者，對(duì)公司人力資源方向起著方向性作用，老板的信心與決心是整個(gè)變革能否開(kāi)展的前提條件，一旦其意見(jiàn)搖擺不定，整個(gè)變革勢(shì)必會(huì)遭遇失敗。

要想取得變革的成功，高層管理者達(dá)成充分共識(shí)后，一旦下定決心要變革，就需要堅(jiān)定不移的進(jìn)行下去，要對(duì)變革有信心，同時(shí)對(duì)變革提供全面有力的支持。此為變革的基礎(chǔ)條件。

第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：中層的推動(dòng)力與執(zhí)行力。中層管理者是企業(yè)制度的的推動(dòng)者和執(zhí)行者，他們對(duì)于人力資源變革的態(tài)度決定了整個(gè)人力資源變革能否順利的推行下去。

然而在企業(yè)的具體實(shí)踐中，很多中層不是不愿意去推動(dòng)，而是對(duì)人力資源變革本身缺乏深入的了解，對(duì)它的意義理解存在不足，導(dǎo)致在推動(dòng)的過(guò)程中，不知道如何去推動(dòng)，以及推動(dòng)到什么程度。

要想解決中層的推動(dòng)力和執(zhí)行力不足方面的問(wèn)題，就要把中層納入到變革體系的設(shè)計(jì)中來(lái)，同時(shí)對(duì)其開(kāi)展一些培訓(xùn)，確保其能順利的推行變革。

第三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：對(duì)員工進(jìn)行人力資源變革意義的宣貫。員工是實(shí)施變革的主體，他們對(duì)人力資源變革如果不理解，變革也會(huì)失敗。

在一些企業(yè)人力資源變革的實(shí)踐中，很多企業(yè)不會(huì)把變革的思路充分告知員工，導(dǎo)致員工的諸多不理解，甚至產(chǎn)生抵制的情緒，最后導(dǎo)致變革失敗。

要想讓員工真正的加入到人力資源的變革中來(lái)，首先在啟動(dòng)前期，需要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研充分了解員工的想法，對(duì)于一些合理化的建議要給予采納。其次，在進(jìn)行過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行思想的宣傳，讓員工了解變革將對(duì)其產(chǎn)生的意義和價(jià)值。其次在變革結(jié)束后，要了解員工的反饋意見(jiàn)，以便完善和改進(jìn)。

第四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：變革需要循序漸進(jìn)的推進(jìn)。不少企業(yè)變革失敗就是因?yàn)檫^(guò)于急躁，總是希望一步到位，而忽略了企業(yè)的實(shí)際承受能力。

要想讓變革能夠順利的推行下去，必須注意把握節(jié)奏。兩種方式可供參考：

1．選擇試點(diǎn)部門：先以部分職能做為人力資源變革的試點(diǎn)，在取得成功后，再逐步擴(kuò)大范圍，最后在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行推廣。

2．選擇管理模塊：先從某個(gè)管理模塊（如薪酬或是績(jī)效）開(kāi)始，待該模塊的變革取得成功后，再逐漸推廣到整個(gè)管理體系。

以上一些是企業(yè)在人力資源變革中需要關(guān)注的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，充分了解并做好相應(yīng)準(zhǔn)備，企業(yè)管理變革才會(huì)取得成功。