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　　事實(shí)上，對人使用和任用，是促使入職員工依據(jù)其崗位描述的內(nèi)容和具體的工作要求進(jìn)行實(shí)際發(fā)揮及檢驗(yàn)的過程。因此，品德、能力、勤勉、績效是使用人的四項(xiàng)評價(jià)。其內(nèi)在因素與外在因素的組成與平衡程度，直接反映在崗位工作上的差異，體現(xiàn)為行為成效的明顯或遲緩狀態(tài)。

　　因而，任用人的舉措和運(yùn)用的方式是如何從傳導(dǎo)出發(fā)，通過幫助下屬和帶領(lǐng)員工，注重作為基層管理人員的溝通藝術(shù)和因人而異的對應(yīng)方法。所謂：有用之人，關(guān)鍵是如何發(fā)現(xiàn)其適用的特征。

　　作為管理人員，在下屬出現(xiàn)工作差異或過失時(shí)，是責(zé)備懲罰；還是首先自問？傳導(dǎo)幫助與帶領(lǐng)做到了嗎？對員工四個(gè)評價(jià)的了解和匹配程度合適嗎？可以這樣說：任用人的舉措在于如何藝術(shù)地用人。

　　許多時(shí)候，只有當(dāng)員工的行為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才給予獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，若獎(jiǎng)勵(lì)是“微不足道”時(shí)，其方式很難奏效。因而，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男袨槌C正，也就說：如何樹立作為管理人員的榜樣和循序地引導(dǎo)員工的行為，使之按預(yù)期目的工作。其三個(gè)步驟是：

　　首先，識別與績效有關(guān)的行為事件，即識別哪些行為對績效有顯著的影響；也就是80/20法則之20%左右的行為影響著80%左右的績效。

　　其次，要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因；提供切實(shí)可行的干預(yù)措施。

　　最后是評估績效的情況，并及時(shí)促使高水平的績效得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　筆者的顧問心得和分享是，任用使用人的關(guān)鍵在哪里？其舉措、方式和方法與管理人員的素質(zhì)、水平及態(tài)度是分不開的。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，從四個(gè)主要評價(jià)項(xiàng)去衡量員工表現(xiàn)時(shí)，不是袖手旁觀；而是更多地給予過程支持“鼓勵(lì)在前，批評在后”的態(tài)度上，讓員工清晰知道自身的內(nèi)在因素。

　　第二點(diǎn)，從問題入手，找到問題的出處；然后，坦誠的面對與共識改善。并不是采取“強(qiáng)硬”方式；巧用責(zé)任感和行為效果將更為實(shí)際。但應(yīng)確定需要矯正行為的差異臨界狀態(tài)。

　　第三點(diǎn)，在傳導(dǎo)幫助與帶領(lǐng)上，明確其意愿行為與報(bào)酬（考核）之間的關(guān)系；考慮針對特定或多次重復(fù)的行為才使用懲罰，強(qiáng)化現(xiàn)場檢查且按預(yù)定程序進(jìn)行糾正。