筆者在能用是用人的最高境界的博文中指出:有效的用人準則和尺度就在于:人無完人,使用得當,適用則可。誰想在一個企業(yè)中任用沒有缺點的人,那么其結(jié)果最多只是一個平庸的組織。想要找:各方面都好的人、只有...
事實上,對人使用和任用,是促使入職員工依據(jù)其崗位描述的內(nèi)容和具體的工作要求進行實際發(fā)揮及檢驗的過程。因此,品德、能力、勤勉、績效是使用人的四項評價。其內(nèi)在因素與外在因素的組成與平衡程度,直接反映在崗位工作上的差異,體現(xiàn)為行為成效的明顯或遲緩狀態(tài)。
因而,任用人的舉措和運用的方式是如何從傳導出發(fā),通過幫助下屬和帶領員工,注重作為基層管理人員的溝通藝術和因人而異的對應方法。所謂:有用之人,關鍵是如何發(fā)現(xiàn)其適用的特征。
作為管理人員,在下屬出現(xiàn)工作差異或過失時,是責備懲罰;還是首先自問?傳導幫助與帶領做到了嗎?對員工四個評價的了解和匹配程度合適嗎?可以這樣說:任用人的舉措在于如何藝術地用人。
許多時候,只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。事實上,若獎勵是“微不足道”時,其方式很難奏效。因而,需要進行適當?shù)男袨槌C正,也就說:如何樹立作為管理人員的榜樣和循序地引導員工的行為,使之按預期目的工作。其三個步驟是:
首先,識別與績效有關的行為事件,即識別哪些行為對績效有顯著的影響;也就是80/20法則之20%左右的行為影響著80%左右的績效。
其次,要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因;提供切實可行的干預措施。
最后是評估績效的情況,并及時促使高水平的績效得到應有的獎勵。
筆者的顧問心得和分享是,任用使用人的關鍵在哪里?其舉措、方式和方法與管理人員的素質(zhì)、水平及態(tài)度是分不開的。應注意以下三點:
第一點,從四個主要評價項去衡量員工表現(xiàn)時,不是袖手旁觀;而是更多地給予過程支持“鼓勵在前,批評在后”的態(tài)度上,讓員工清晰知道自身的內(nèi)在因素。
第二點,從問題入手,找到問題的出處;然后,坦誠的面對與共識改善。并不是采取“強硬”方式;巧用責任感和行為效果將更為實際。但應確定需要矯正行為的差異臨界狀態(tài)。
第三點,在傳導幫助與帶領上,明確其意愿行為與報酬(考核)之間的關系;考慮針對特定或多次重復的行為才使用懲罰,強化現(xiàn)場檢查且按預定程序進行糾正。
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