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一般來說，人力資源管理變革可以從以下三個著力點進行思考：

一、組織運行

民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，多數(shù)奉行 “老板文化”，公司的很多事情都由老板親自決策，但是當企業(yè)發(fā)展壯大了，就應(yīng)該有明確職責分工以及流程制度。老板不能再延用“一稈子到底”的管理方式，應(yīng)從 “人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依托流程、制度實現(xiàn)管理目標。因此，民營企業(yè)的人力資源變革要從組織運行的角度去考慮如何讓組織更加的高效，其中包括了組織結(jié)構(gòu)是否健全；職責分工是否明確清晰；流程制度是否合理；崗位之間的配合是否密切……這些都是組織運行過程中的關(guān)鍵點，是決定組織能否高效的開展工作的要素。

二、能力建設(shè)

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)核心是人才的競爭，一支高質(zhì)量的人才隊伍是民企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，能力建設(shè)也是民營企業(yè)人力資源變革的重要一環(huán)。

能力建設(shè)主要關(guān)注集中在兩個方面：一方面是公司人才的數(shù)量的充足，首先談到對外引進，需要對人才引進的方式、方法、渠道等進行整體評價，如引進力度不足，就要適當考慮優(yōu)化招聘渠道、提高面試技巧等等，。另一方面就是人才的能力培養(yǎng)，首先要保證人才崗位勝任能力的培養(yǎng)，其次要保證人才能力的持續(xù)提升，以滿足企業(yè)不斷的發(fā)展對人才所需。

三、敬業(yè)度

有了明晰的制度，具備一直有能力的人才隊伍是基礎(chǔ)，員工真正愿意去做才能充分提現(xiàn)效率。因此，企業(yè)對員工敬業(yè)度的關(guān)注一直是管理的重點。民營企業(yè)的變革也需要對員工的敬業(yè)度進行深入的研究。

一般來說，員工敬業(yè)的動力根源在與企業(yè)給予他的回報，其中主要包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等關(guān)鍵因素：

薪酬福利是員工的基本物質(zhì)保證，公平公正的薪酬福利體系能夠極大的提高員工的工作積極性；

職業(yè)發(fā)展是員工的未來希望，如果能夠有較好的職業(yè)空間，使自身能力能夠得到不斷的提升和發(fā)展，那么員工在工作表現(xiàn)中也會更加的努力和用心。

工作環(huán)境也會直接影響員工的敬業(yè)度，如果工作氛圍、文化、領(lǐng)導的管理等等都在比較和諧的狀態(tài)下，那么員工的工作積極性也會大大增加。