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員工激勵(lì)的“四力模型”
知識(shí)庫(kù) > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 886 2012-04-02 15:42:37

到底什么東西能夠激勵(lì)我們?幾個(gè)世紀(jì)以來(lái),人們一直試圖破解這個(gè)難題。一些大思想家,包括亞里士多德、亞當(dāng)斯密、弗洛伊德、馬斯洛等,都曾努力理解人類(lèi)行為的種種微妙特征。如今,神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)...

到底什么東西能夠激勵(lì)我們?幾個(gè)世紀(jì)以來(lái),人們一直試圖破解這個(gè)難題。一些大思想家,包括亞里士多德、亞當(dāng)斯密、弗洛伊德、馬斯洛等,都曾努力理解人類(lèi)行為的種種微妙特征。如今,神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究,讓我們可以更精密地研究人類(lèi)大腦的運(yùn)作規(guī)律。哈佛商學(xué)院的三位教授在這篇文章中揭示出,人的行為由四種情感驅(qū)動(dòng)力所決定,它們分別是:獲。╝cquire),即獲得稀缺的東西,包括社會(huì)地位等無(wú)形的東西;結(jié)合(bond),即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系;理解(comprehend),即滿(mǎn)足我們的好奇心,了解我們周?chē)氖澜;防御(defend),即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。這些驅(qū)動(dòng)力是我們一切行為的基礎(chǔ)。企業(yè)要想激勵(lì)員工,就必須設(shè)法同時(shí)滿(mǎn)足它們。友情提示:這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力相互獨(dú)立,沒(méi)有主次之分,也不能相互替代。如果其中一個(gè)驅(qū)動(dòng)力比較弱,那么即使其他三個(gè)驅(qū)動(dòng)力都很強(qiáng),員工的整體激勵(lì)度也會(huì)大打折扣。

  如何讓員工創(chuàng)造出最佳績(jī)效是管理者長(zhǎng)久以來(lái)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。近年來(lái),神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們,人類(lèi)具有四種基本的情感需求或驅(qū)動(dòng)力,而這些驅(qū)動(dòng)力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明,受到激勵(lì)的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。因此,管理者要想激勵(lì)員工,就應(yīng)該了解這些驅(qū)動(dòng)力以及可以采取哪些舉措來(lái)滿(mǎn)足這些驅(qū)動(dòng)力。

  獲取 人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西,以增加自己的幸福感。當(dāng)這個(gè)驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足時(shí),我們會(huì)感到高興;反之,則會(huì)覺(jué)得不滿(mǎn)意。這個(gè)驅(qū)動(dòng)力往往是相對(duì)的(我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較),而且是難以滿(mǎn)足的(我們總是想得到更多)。

  結(jié)合許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系,但只有人類(lèi)把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體,如組織、社團(tuán)和民族。“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足,人們就會(huì)產(chǎn)生熱愛(ài)、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感;反之,則會(huì)出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中,當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí),他們的激勵(lì)度就會(huì)大大提高;而當(dāng)組織背叛了他們時(shí),他們就會(huì)士氣低落。

  理解 我們都渴望了解周?chē)氖澜,于是提出各種理論去解釋各種事情,并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無(wú)意義時(shí),我們會(huì)感到沮喪;而尋找問(wèn)題答案的挑戰(zhàn),一般會(huì)讓我們充滿(mǎn)激情。在工作環(huán)境中,員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性,并能讓他們成長(zhǎng)和學(xué)習(xí),他們就會(huì)受到激勵(lì);而當(dāng)他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí),則會(huì)士氣低落。

  防御 在面對(duì)外來(lái)威脅時(shí),保護(hù)自己,保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰,是我們的天性。這種驅(qū)動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的基本反應(yīng)中,這種反應(yīng)是大多數(shù)動(dòng)物所共有的,但對(duì)于人類(lèi)來(lái)說(shuō),它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為,還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義,明確目標(biāo)和意圖,并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足后,人們會(huì)覺(jué)得安全和自信,否則就會(huì)產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。

  這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力都是相互獨(dú)立的,沒(méi)有主次之分,也不能相互替代。要想充分激勵(lì)員工,管理者就必須同時(shí)滿(mǎn)足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力。事實(shí)上,每個(gè)情感驅(qū)動(dòng)力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿(mǎn)足。

  獎(jiǎng)勵(lì)制度 “獲取”驅(qū)動(dòng)力最容易通過(guò)組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿(mǎn)足。當(dāng)然,這還得看組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn),將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤,以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會(huì)。

  文化 要滿(mǎn)足“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力,在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼,最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開(kāi)放和友誼的文化。

  崗位設(shè)計(jì) 滿(mǎn)足“理解”驅(qū)動(dòng)力的最佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂(lè)趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。

  績(jī)效管理和資源配置流程 公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程,有助于滿(mǎn)足人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力。

  另外,員工的直接上司對(duì)于員工激勵(lì)度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對(duì)公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響,但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)。例如,管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上,把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤。

  管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿(mǎn)足員工的所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力,才能最有效地提高對(duì)員工的激勵(lì)效果,提升組織的業(yè)績(jī)。

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