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到底什么東西能夠激勵我們？幾個世紀以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當斯密、弗洛伊德、馬斯洛等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特征。如今，神經(jīng)科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究，讓我們可以更精密地研究人類大腦的運作規(guī)律。哈佛商學院的三位教授在這篇文章中揭示出，人的行為由四種情感驅(qū)動力所決定，它們分別是：獲取（acquire），即獲得稀缺的東西，包括社會地位等無形的東西；結合（bond），即與個人和群體建立聯(lián)系；理解（comprehend），即滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界；防御（defend），即抵御外部威脅和推動正義。這些驅(qū)動力是我們一切行為的基礎。企業(yè)要想激勵員工，就必須設法同時滿足它們。友情提示：這四個驅(qū)動力相互獨立，沒有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個驅(qū)動力比較弱，那么即使其他三個驅(qū)動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。

　　如何讓員工創(chuàng)造出最佳績效是管理者長久以來面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。近年來，神經(jīng)科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力正是我們一切行為的基礎。實證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些驅(qū)動力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅(qū)動力。

　　獲取 人們總是設法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興；反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的（我們總是拿自己與別人進行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。

　　結合許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關系，但只有人類把這種關系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。“結合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關懷等強烈的積極情感；反之，則會出現(xiàn)孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高；而當組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

　　理解 我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學習，他們就會受到激勵；而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

　　防御 在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應中，這種反應是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

　　這四個驅(qū)動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。事實上，每個情感驅(qū)動力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。

　　獎勵制度 “獲取”驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。

　　文化 要滿足“結合”驅(qū)動力，在員工之間培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。

　　崗位設計 滿足“理解”驅(qū)動力的最佳途徑是設計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。

　　績效管理和資源配置流程 公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力。

　　另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實有一定的決定權。例如，管理者可以在表彰、認可和任務選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。

　　管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿足員工的所有四個驅(qū)動力，才能最有效地提高對員工的激勵效果，提升組織的業(yè)績。