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　　劉善仕 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長、人力資源研究中心主任

　　部分嘉賓：

　　汪維綱 智聯(lián)招聘副總裁

　　李 瓊 海格電氣有限公司人力資源總監(jiān)

　　羅寧友 科勒（中國）投資有限公司資深人力資源經(jīng)理

　　日前，由華南理工大學(xué)人力資源研究中心主辦、智聯(lián)招聘協(xié)辦的“雙周沙龍”在廣州舉行，多家知名企業(yè)高管參與討論，本刊編輯了部分嘉賓的發(fā)言，與讀者分享。

　　主持人：什么樣的人力資源策略最有效？在日常工作中，我們往往關(guān)注做法，但做法是否用到刀刃上？人力資源如何驅(qū)動(dòng)組織績效？

　　汪維綱：智聯(lián)招聘與大量客戶公司的CEO進(jìn)行訪談，歸納出CEO對(duì)于HR“好幫手”角色的幾個(gè)期望：首先，中國社會(huì)正處于拐點(diǎn)期，將來招人越來越難，因?yàn)橹袊鴦趧?dòng)人口占總?cè)丝诒壤�，�?011年達(dá)到峰值，往后逐年下降，將來勞動(dòng)人口增長速度可能會(huì)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，也趕不上企業(yè)對(duì)于人才的需求量。目前已經(jīng)有很多企業(yè)感受到用工難和用工荒，這不是危言聳聽。與此同時(shí)，求職者的心態(tài)也越來越浮躁，所以今后企業(yè)面臨的問題，是勞動(dòng)力人口數(shù)量越來越少，而這部分人群還要面臨更多誘惑，這為HR工作帶來更大挑戰(zhàn)。

　　我們也跟許多CEO聊過，除了政策層面的問題外，CEO們最關(guān)心的就是未來有沒有足夠的人才支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。沒有足夠多、足夠好的人才，是阻礙企業(yè)未來長期發(fā)展的瓶頸。

　　當(dāng)然，挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì)，因?yàn)槔习孱^疼的問題，一定是大問題，大問題就有大機(jī)會(huì)。對(duì)于HR領(lǐng)域的從業(yè)者來說，未來有很大的增長空間。

　　結(jié)合CEO訪談，我們也做了研究：HR，從CEO的角度，能夠增加的價(jià)值是什么？能夠做什么事？有幾方面：

　　做好常規(guī)的HR事務(wù)性工作當(dāng)然是前提，但在未來，僅僅做這些，不足以應(yīng)對(duì)剛才說到的挑戰(zhàn)。CEO的期望是什么？招聘、人才配置和培養(yǎng)，然后是組織發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，還有績效考核，保證績效的同時(shí)如何激勵(lì)？包括評(píng)估方式等，要建立起體系，另外還有接班人培養(yǎng)，包括部門經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人……這些都屬于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容，因?yàn)闆]有CEO的支持，這些工作通常是做不了的。

　　另外，老同事俱樂部也是值得考慮的做法，在國外非常重視，尤其在咨詢、投行等領(lǐng)域，會(huì)有專門的組織，做離職員工的資訊，包括找工作、最新研究、商業(yè)合作等，在中國這種做法重視還不夠，HR如果在這方面做些功課，一定能得到CEO的賞識(shí)。

　　還有就是針對(duì)同行的做法，要進(jìn)行研究，走出公司內(nèi)部，去研究全球的最佳實(shí)踐。

　　雇主品牌的打造，也是HR很重要的價(jià)值提升策略。有個(gè)簡單的辦法可以檢驗(yàn)HR在公司內(nèi)的地位，通常公司網(wǎng)站都有職業(yè)發(fā)展、招聘類的頁面，看看流量情況，有的企業(yè)能達(dá)到排名第四，除了主頁、搜索、產(chǎn)品之外就是這個(gè)頁面，但通常來說，這個(gè)頁面的瀏覽量是排名靠后的，如果這么靠前，說明雇主品牌影響力非常大，很多人對(duì)加入這家公司工作感興趣，這是很說明問題的，證明雇主品牌的強(qiáng)大。

　　員工對(duì)工作的滿意度、幸福度非常高，這些都是雇主品牌的一部分。

　　當(dāng)人才稀缺的時(shí)候，當(dāng)人才面臨很多選擇的時(shí)候，雇主品牌做得強(qiáng)，公司就有可能得到更多人才以支持其業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　很多HR認(rèn)為做品牌不是自己分內(nèi)的事，但在戰(zhàn)略層面能夠贏得CEO尊重的HR，往往在這些方面做得很成功。HR如果能夠滿足CEO戰(zhàn)略層面的期望，一定可以實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。

　　劉善仕：向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，是HR快速成長的捷徑，一定要走出自己企業(yè)的小天地，多與業(yè)內(nèi)同行交流，向優(yōu)秀的做法借鑒經(jīng)驗(yàn)。

　　你無法直接了解競爭對(duì)手的情況，但可以學(xué)習(xí)專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)研，研究最佳實(shí)踐企業(yè)的做法。

　　李瓊：提到雇主品牌，我也很感興趣。海格電氣十年前進(jìn)入中國，最初跟TCL國際電工合作，后來在惠州建立自己的工業(yè)區(qū)。在惠州本地，員工常說進(jìn)入海格工作，日子就像天堂一樣，但是一出了惠州，沒人知道我們，所以從這個(gè)角度來說，雇主品牌非常重要。海格集團(tuán)是德國家族企業(yè)，不上市，默默經(jīng)營50多年，非常低調(diào)，但是現(xiàn)在環(huán)境真不一樣了，全球化、資源整合，如果還是低調(diào)做事，競爭力就失去了，所以去年開始，我們把雇主品牌作為海格的一個(gè)戰(zhàn)略方向。

　　海格每5年有個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從2011年開始的5年，人力資源的目標(biāo)就是打造雇主品牌，從兩個(gè)方面做，一個(gè)是繼續(xù)經(jīng)營好內(nèi)部，內(nèi)部員工受到激勵(lì)、能力提高、看到發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)價(jià)值觀和文化有高度認(rèn)同，這樣的氛圍不斷完善，業(yè)績肯定會(huì)提升；另外就是外部的做法，我們要在市場和品牌方面做些宣傳，讓外界的人也能知道海格是家什么樣的公司。

　　汪維綱：這是大勢所趨，因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多、公司太多、職位太多，所以要占領(lǐng)員工頭腦中的好公司、好工作的位置。因?yàn)槿说囊簧�，換工作的數(shù)量是有限的，最多也就是幾次，換太多的，公司還不要，所以基本上就幾次選擇機(jī)會(huì)，如何讓員工選擇你這家公司，這是需要做品牌的�？鞓返膯T工是雇主品牌最好的傳播方式。在中國，大家都很浮躁，所以好酒也怕巷子深。

　　羅寧友：幾年前，就聽說人力資源拐點(diǎn)要到來，現(xiàn)在我感覺已經(jīng)提前到來，目前就是這樣，工人找工作比大學(xué)生挑剔。勞動(dòng)力市場變化太快，HR也要快速應(yīng)變。員工留用、工人留用、技術(shù)人員的留用，都是特別現(xiàn)實(shí)又迫切的問題。

　　李瓊：現(xiàn)在環(huán)境下，期待員工忠誠真的很難。企業(yè)內(nèi)職位和空間都有限，培養(yǎng)是應(yīng)該做的，但是給別人培養(yǎng)，這也是很現(xiàn)實(shí)的事情。所以必須要想別的辦法，真的沒有忠誠度怎么辦？我們現(xiàn)在的做法是留住核心知識(shí)和技術(shù)。人走了沒辦法，但是要留住這些人的關(guān)鍵知識(shí)。我覺得這是將來的趨勢，我們才剛開始這樣做。