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人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值
知識(shí)庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 894 2012-04-02 15:42:03

主持人:  劉善仕 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長、人力資源研究中心主任  部分嘉賓:  汪維綱 智聯(lián)招聘副總裁  李 瓊 海格電氣有限公司人力資源總監(jiān)  羅寧友 科勒(中國)投資有限公司資深人力...

主持人:

  劉善仕 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長、人力資源研究中心主任

  部分嘉賓:

  汪維綱 智聯(lián)招聘副總裁

  李 瓊 海格電氣有限公司人力資源總監(jiān)

  羅寧友 科勒(中國)投資有限公司資深人力資源經(jīng)理

  日前,由華南理工大學(xué)人力資源研究中心主辦、智聯(lián)招聘協(xié)辦的“雙周沙龍”在廣州舉行,多家知名企業(yè)高管參與討論,本刊編輯了部分嘉賓的發(fā)言,與讀者分享。

  主持人:什么樣的人力資源策略最有效?在日常工作中,我們往往關(guān)注做法,但做法是否用到刀刃上?人力資源如何驅(qū)動(dòng)組織績效?

  汪維綱:智聯(lián)招聘與大量客戶公司的CEO進(jìn)行訪談,歸納出CEO對(duì)于HR“好幫手”角色的幾個(gè)期望:首先,中國社會(huì)正處于拐點(diǎn)期,將來招人越來越難,因?yàn)橹袊鴦趧?dòng)人口占總?cè)丝诒壤,?011年達(dá)到峰值,往后逐年下降,將來勞動(dòng)人口增長速度可能會(huì)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度,也趕不上企業(yè)對(duì)于人才的需求量。目前已經(jīng)有很多企業(yè)感受到用工難和用工荒,這不是危言聳聽。與此同時(shí),求職者的心態(tài)也越來越浮躁,所以今后企業(yè)面臨的問題,是勞動(dòng)力人口數(shù)量越來越少,而這部分人群還要面臨更多誘惑,這為HR工作帶來更大挑戰(zhàn)。

  我們也跟許多CEO聊過,除了政策層面的問題外,CEO們最關(guān)心的就是未來有沒有足夠的人才支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。沒有足夠多、足夠好的人才,是阻礙企業(yè)未來長期發(fā)展的瓶頸。

  當(dāng)然,挑戰(zhàn)也是機(jī)會(huì),因?yàn)槔习孱^疼的問題,一定是大問題,大問題就有大機(jī)會(huì)。對(duì)于HR領(lǐng)域的從業(yè)者來說,未來有很大的增長空間。

  結(jié)合CEO訪談,我們也做了研究:HR,從CEO的角度,能夠增加的價(jià)值是什么?能夠做什么事?有幾方面:

  做好常規(guī)的HR事務(wù)性工作當(dāng)然是前提,但在未來,僅僅做這些,不足以應(yīng)對(duì)剛才說到的挑戰(zhàn)。CEO的期望是什么?招聘、人才配置和培養(yǎng),然后是組織發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),還有績效考核,保證績效的同時(shí)如何激勵(lì)?包括評(píng)估方式等,要建立起體系,另外還有接班人培養(yǎng),包括部門經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人……這些都屬于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容,因?yàn)闆]有CEO的支持,這些工作通常是做不了的。

  另外,老同事俱樂部也是值得考慮的做法,在國外非常重視,尤其在咨詢、投行等領(lǐng)域,會(huì)有專門的組織,做離職員工的資訊,包括找工作、最新研究、商業(yè)合作等,在中國這種做法重視還不夠,HR如果在這方面做些功課,一定能得到CEO的賞識(shí)。

  還有就是針對(duì)同行的做法,要進(jìn)行研究,走出公司內(nèi)部,去研究全球的最佳實(shí)踐。

  雇主品牌的打造,也是HR很重要的價(jià)值提升策略。有個(gè)簡單的辦法可以檢驗(yàn)HR在公司內(nèi)的地位,通常公司網(wǎng)站都有職業(yè)發(fā)展、招聘類的頁面,看看流量情況,有的企業(yè)能達(dá)到排名第四,除了主頁、搜索、產(chǎn)品之外就是這個(gè)頁面,但通常來說,這個(gè)頁面的瀏覽量是排名靠后的,如果這么靠前,說明雇主品牌影響力非常大,很多人對(duì)加入這家公司工作感興趣,這是很說明問題的,證明雇主品牌的強(qiáng)大。

  員工對(duì)工作的滿意度、幸福度非常高,這些都是雇主品牌的一部分。

  當(dāng)人才稀缺的時(shí)候,當(dāng)人才面臨很多選擇的時(shí)候,雇主品牌做得強(qiáng),公司就有可能得到更多人才以支持其業(yè)務(wù)發(fā)展。

  很多HR認(rèn)為做品牌不是自己分內(nèi)的事,但在戰(zhàn)略層面能夠贏得CEO尊重的HR,往往在這些方面做得很成功。HR如果能夠滿足CEO戰(zhàn)略層面的期望,一定可以實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。

  劉善仕:向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí),是HR快速成長的捷徑,一定要走出自己企業(yè)的小天地,多與業(yè)內(nèi)同行交流,向優(yōu)秀的做法借鑒經(jīng)驗(yàn)。

  你無法直接了解競爭對(duì)手的情況,但可以學(xué)習(xí)專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)研,研究最佳實(shí)踐企業(yè)的做法。

  李瓊:提到雇主品牌,我也很感興趣。海格電氣十年前進(jìn)入中國,最初跟TCL國際電工合作,后來在惠州建立自己的工業(yè)區(qū)。在惠州本地,員工常說進(jìn)入海格工作,日子就像天堂一樣,但是一出了惠州,沒人知道我們,所以從這個(gè)角度來說,雇主品牌非常重要。海格集團(tuán)是德國家族企業(yè),不上市,默默經(jīng)營50多年,非常低調(diào),但是現(xiàn)在環(huán)境真不一樣了,全球化、資源整合,如果還是低調(diào)做事,競爭力就失去了,所以去年開始,我們把雇主品牌作為海格的一個(gè)戰(zhàn)略方向。

  海格每5年有個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo),從2011年開始的5年,人力資源的目標(biāo)就是打造雇主品牌,從兩個(gè)方面做,一個(gè)是繼續(xù)經(jīng)營好內(nèi)部,內(nèi)部員工受到激勵(lì)、能力提高、看到發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)價(jià)值觀和文化有高度認(rèn)同,這樣的氛圍不斷完善,業(yè)績肯定會(huì)提升;另外就是外部的做法,我們要在市場和品牌方面做些宣傳,讓外界的人也能知道海格是家什么樣的公司。

  汪維綱:這是大勢所趨,因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多、公司太多、職位太多,所以要占領(lǐng)員工頭腦中的好公司、好工作的位置。因?yàn)槿说囊簧,換工作的數(shù)量是有限的,最多也就是幾次,換太多的,公司還不要,所以基本上就幾次選擇機(jī)會(huì),如何讓員工選擇你這家公司,這是需要做品牌的?鞓返膯T工是雇主品牌最好的傳播方式。在中國,大家都很浮躁,所以好酒也怕巷子深。

  羅寧友:幾年前,就聽說人力資源拐點(diǎn)要到來,現(xiàn)在我感覺已經(jīng)提前到來,目前就是這樣,工人找工作比大學(xué)生挑剔。勞動(dòng)力市場變化太快,HR也要快速應(yīng)變。員工留用、工人留用、技術(shù)人員的留用,都是特別現(xiàn)實(shí)又迫切的問題。

  李瓊:現(xiàn)在環(huán)境下,期待員工忠誠真的很難。企業(yè)內(nèi)職位和空間都有限,培養(yǎng)是應(yīng)該做的,但是給別人培養(yǎng),這也是很現(xiàn)實(shí)的事情。所以必須要想別的辦法,真的沒有忠誠度怎么辦?我們現(xiàn)在的做法是留住核心知識(shí)和技術(shù)。人走了沒辦法,但是要留住這些人的關(guān)鍵知識(shí)。我覺得這是將來的趨勢,我們才剛開始這樣做。

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