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　　這幾天，關(guān)于如何管理Y時(shí)代雇員的話題再次觸動(dòng)了我。這一話題甚至成為了最近在香港舉行的年度人力資源論壇上最關(guān)鍵的議題之一。

　　“時(shí)代能力”是人力資源專業(yè)人士應(yīng)該具備的關(guān)鍵能力之一。它描述了為滿足當(dāng)今企業(yè)所擁有的4代雇員的多樣化需求，企業(yè)管理者應(yīng)該具備的學(xué)識(shí)和能力，并強(qiáng)調(diào)這種能力在企業(yè)人力資源管理中的重要意義。

　　在香港和中國內(nèi)陸，新生兒的大量增加帶來了巨大的人口膨脹，人們將1980年至1999年出生的人定義為“回音時(shí)代”或者“Y時(shí)代”，這一時(shí)期人口膨脹的程度也許還比不上1947年至1966年期間的人口膨脹程度。然而，隨著Y時(shí)代群體在未來的20年中進(jìn)入勞動(dòng)力市場的人數(shù)不斷增加，他們?nèi)匀粫?huì)給企業(yè)帶來巨大的壓力。雇主應(yīng)該了解如何做好充分的準(zhǔn)備來迎接這一變化。

　　目前，Y時(shí)代群體受到了廣泛關(guān)注。作為一個(gè)群體，他們不會(huì)過多地受任何事物驅(qū)動(dòng)而放棄他們的愿望，他們不僅夢想著擁有大房子，而且希望在工作場所有更多成長和前進(jìn)的機(jī)會(huì)。

　　但并不僅僅是Y時(shí)代這一群體會(huì)讓經(jīng)理們感到困擾，包括剛剛開始接觸勞動(dòng)力市場的Y時(shí)代在內(nèi)，在歷史的長河中，我們第一次看到企業(yè)的雇員中同時(shí)存在4個(gè)不同時(shí)代的群體，每個(gè)群體對價(jià)值觀、權(quán)力觀、交流風(fēng)格和工作環(huán)境都擁有自己獨(dú)特的看法。這些不同時(shí)代的差異性都會(huì)讓經(jīng)理們感覺到管理的艱難。

　　與之前出現(xiàn)的人口膨脹類似，Y時(shí)代將改變我們的經(jīng)營管理方式。企業(yè)必須重新考慮招聘、保留和管理雇員的方式，否則，企業(yè)將會(huì)面對不斷升級的工作場所雇員矛盾、成本增加和利潤降低，以及雇員流失率上升、雇員士氣和企業(yè)生產(chǎn)率下降等問題。因此，企業(yè)最大的挑戰(zhàn)將是如何管理好這4個(gè)不同時(shí)代的雇員群體。

　　●成熟的雇員群體

　　他們出生在50年代末以前，成長在第二次世界大戰(zhàn)和文化大革命期間。他們經(jīng)歷了配給年代的艱難困苦的時(shí)期，他們非常遵守紀(jì)律，尊重法律和各種規(guī)則，而且喜歡連貫性，這些“老兵”習(xí)慣于組織管理嚴(yán)密的管理風(fēng)格。企業(yè)可以通過多種方式使他們得到激勵(lì)，例如，對他們的經(jīng)歷和堅(jiān)定不移性表示尊敬、詢問他們過去的哪些工作做得比較好哪些工作做得不好、了解他們的生活等私人接觸、請他們扮演導(dǎo)師的角色——為新員工做一些技術(shù)方面的指導(dǎo)。

　　●人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體（在50年代末至60年代初出生）

　　這一群體追求通過較長的工作時(shí)間和較高的忠誠度來實(shí)現(xiàn)晉升和發(fā)展。他們希望企業(yè)能夠重視、賞識(shí)他們的貢獻(xiàn)。他們希望得到個(gè)人認(rèn)同，期望自己遵守規(guī)范，以及經(jīng)常加班的工作方式可以得到應(yīng)有的回報(bào)。他們也非常珍視指導(dǎo)年輕員工的機(jī)會(huì)。

　　●X時(shí)代的雇員群體（在60年代末和70年代出生）

　　他們希望企業(yè)在“如何工作和在哪工作”等問題上不要有太多的限制規(guī)則和官樣文件，而且希望能夠有更多獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)。他們希望企業(yè)重視這樣的工作文化——工作與生活間的平衡能夠得到充分的認(rèn)識(shí)和尊重。他們喜歡輕松、非正式的工作環(huán)境。他們希望企業(yè)使用創(chuàng)新性的技術(shù)，同時(shí)，多重性的工作任務(wù)也是非常重要的。

　　●Y時(shí)代的雇員群體（出生在80年代和90年代）

　　這一群體是最新的勞動(dòng)力市場進(jìn)入者，他們尋求重視雇員多樣性的工作環(huán)境，而且希望個(gè)人才華和業(yè)績受到注意并獲得應(yīng)有的回報(bào)。他們想獲得成為團(tuán)隊(duì)成員的工作機(jī)會(huì)，能夠應(yīng)用新技術(shù)，學(xué)習(xí)新技能。

　　然而，Y時(shí)代群體將會(huì)顯示出較強(qiáng)的能力，某種程度上由于這一群體的絕對數(shù)量，企業(yè)仍然應(yīng)該小心謹(jǐn)慎地保留和激勵(lì)年長的雇員。事實(shí)上，盡管有大約560萬的Y時(shí)代雇員涌入勞動(dòng)力市場，但是仍然不足以填補(bǔ)那些“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的雇員群體的離崗而帶來的職位空缺。為了高效地管理這4代雇員群體，企業(yè)能夠?yàn)楣蛦T提供的福利待遇、企業(yè)文化和企業(yè)管理風(fēng)格都需要發(fā)生轉(zhuǎn)變。

　　福利政策和雇員援助計(jì)劃

　　遺憾的是，沒有一勞永逸的事情，一項(xiàng)措施并不適合所有雇員，福利政策也不例外。

　　“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的雇員群體對退休選擇權(quán)、工資和獎(jiǎng)金政策、職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、投資和醫(yī)療政策等比較感興趣。

　　而X時(shí)代和Y時(shí)代雇員群體更多地關(guān)注的是小孩和老人的照顧政策、職業(yè)生涯發(fā)展、志愿者機(jī)會(huì)，以及任何學(xué)習(xí)新技術(shù)的機(jī)會(huì)。

　　而獲得這些方面的平衡是Y時(shí)代的驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)時(shí)機(jī)到來，他們會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間來照顧小孩，尤其是那些父親們。

　　為了讓不同年齡段的雇員都感到滿意，并且心情愉悅，企業(yè)應(yīng)該提供一種“自助餐式”的福利包，這種福利包不僅要考慮到不同年齡段需求的彈性，而且考慮到個(gè)人的貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的回報(bào)，大家就此問題擁有發(fā)言權(quán)。比如，一個(gè)單身的年輕人可能對家庭福利不太感興趣，但卻希望那些企業(yè)花費(fèi)在他們家庭福利方面的費(fèi)用，可以進(jìn)行其它方面的投資。

　　不論何時(shí)，擁有技術(shù)頭腦的年輕人總是能夠直接或間接地及時(shí)獲取信息。對于福利包政策，他們也有同樣的期待，也希望及時(shí)獲取相關(guān)信息，希望有24小時(shí)在線信息。因此，一位能夠?yàn)榇蠹姨峁┍憷�的福利供給者，應(yīng)該努力建立這種網(wǎng)上信息發(fā)布系統(tǒng)。在福利計(jì)劃管理方面，網(wǎng)絡(luò)的角色已經(jīng)成為了必需，而非僅僅是一種選擇。

　　與其他群體類似，健康問題也是X時(shí)代和Y時(shí)代群體比較關(guān)心的問題。Y時(shí)代群體中也存在著令人困惑的特性——他們經(jīng)歷了更多的過程，消耗了更多的能量，食用了大量的速食，遭受著更多的各類污染，同時(shí)也承擔(dān)著更大的壓力。

　　如糖尿病以及其他與肥胖、久坐的生活方式相關(guān)的疾病發(fā)病率不斷上升。那么，企業(yè)應(yīng)該非常明智地啟動(dòng)雇員援助計(jì)劃來改善Y時(shí)代群體的健康狀況。該計(jì)劃應(yīng)該鼓勵(lì)Y時(shí)代群體攝入更好的營養(yǎng)，養(yǎng)成更好的生活習(xí)慣，指出那些潛在的可能帶來慢性病的風(fēng)險(xiǎn)，針對性地介入治療計(jì)劃，增強(qiáng)病人的責(zé)任感，并使其順從治療計(jì)劃。如果企業(yè)忽視這一問題，那么，在不久的將來，當(dāng)企業(yè)的福利成本和疾病性雇員都達(dá)到頂峰時(shí)，他們將會(huì)感覺到嚴(yán)重的企業(yè)財(cái)政拮據(jù)。

　　另一方面，25歲以下的人已經(jīng)被大量的圖像和聲音“轟擊”著，比如成百上千的電視頻道、因特網(wǎng)、大量的CD、數(shù)字化視頻光盤、計(jì)算機(jī)游戲和電視游戲，以及從孩提時(shí)代就遭受的噪聲環(huán)境，因此，他們是非�；钴S的，這不足為奇。

　　為了有助于阻止與工作壓力相關(guān)的弊病，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建舒適的工作環(huán)境，以及彈性工作制。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該通過部門小組工作本身的彈性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和授權(quán)性來確保工作能夠適合Y時(shí)代群體的個(gè)性。

　　工作風(fēng)格

　　成熟的雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體都相信一句古老的格言——較長的工作時(shí)間和對企業(yè)較高的忠誠度必將帶來成功。X時(shí)代和Y時(shí)代群體卻持有不同的觀點(diǎn)。盡管他們也不會(huì)對努力工作感到害怕，也立志成為優(yōu)秀的員工，但他們并不覺得規(guī)律性的較長的工作時(shí)間有多么重要。

　　這種工作風(fēng)格方面的差異可能會(huì)使各群體都產(chǎn)生挫敗感，因?yàn)槟觊L的雇員可能會(huì)認(rèn)為年輕的同事比較懶散，而年輕的雇員可能會(huì)認(rèn)為年長的同事是工作狂。年長的經(jīng)理可能會(huì)給年輕的雇員施加壓力，讓他們適應(yīng)較長的工作時(shí)間，接下來，這位經(jīng)理可能就會(huì)看到年輕雇員的流失率會(huì)迅速升高，保留率會(huì)飛速下降。

　　年長的雇員群體習(xí)慣于競爭各個(gè)職位，他們很難理解X時(shí)代和Y時(shí)代的雇員群體為了尋求更加平衡的生活方式而開始拒絕管理崗位。

　　管理風(fēng)格

　　如何才能營造一種工作環(huán)境，既能夠吸引和保留X時(shí)代和Y時(shí)代群體中的天才，又不會(huì)疏遠(yuǎn)那些比較喜歡現(xiàn)存工作環(huán)境的雇員，如何才能在二者中找到平衡點(diǎn)——這對于經(jīng)理們而言，仍然是一種考驗(yàn)。曾經(jīng)一勞永逸的管理方式也許對于“老兵”雇員群體和人口膨脹時(shí)期出生的一代雇員群體發(fā)揮了很好的作用，因?yàn)樗麄兌寄軌蚶斫饨M織結(jié)構(gòu)、層級、企業(yè)忠誠度，以及對于高層領(lǐng)導(dǎo)的尊敬。然而，目前形勢下，這樣的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。從“基于功能的工作”向“以項(xiàng)目為核心的工作”轉(zhuǎn)變，這將是未來的雇員更加渴望的。

　　然而，由于項(xiàng)目是需要大家協(xié)力完成的，而且聚焦于每個(gè)個(gè)體的特殊才能、允許彈性的工作方式，因此以項(xiàng)目為核心的工作適合4類不同時(shí)代的群體。這是非官僚層級的，更適合于年輕的雇員群體，而且提倡交流，這也正迎合了企業(yè)希望使諸多雇員成為一體的目標(biāo)。

　　但一個(gè)最大的問題是，如何才能讓所有的不同時(shí)代的雇員群體都保持較高的生產(chǎn)效率？毫無疑問，我們需要弄清哪些因素能夠激起不同時(shí)代雇員群體的工作熱情。

　　最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于40歲以下的雇員，為了提高他們的工作效率和參與度，“讓他們有不斷進(jìn)步的感覺，這可能是尤其重要的”。對于50歲以上的雇員，企業(yè)需要在他們的工作日程安排中適應(yīng)他們多樣化和不斷變化的喜好。也許有的人想轉(zhuǎn)為兼職工作，有的人喜歡在工作與不工作間來回地循環(huán)。

　　總之，在管理上，沒有一勞永逸的規(guī)則，我們需要根據(jù)形勢的變化不斷摸索。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)都認(rèn)為，保留雇員是人力資源管理者的責(zé)任。然而，事實(shí)上，那些真正影響雇員去留的是他們的直接上司。轉(zhuǎn)變管理雇員的策略能夠控制企業(yè)2/3的營業(yè)額。因此，要適時(shí)地對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們意識(shí)到各個(gè)不同時(shí)代群體雇員的問題和矛盾都是不同的，他們需要根據(jù)不同時(shí)代群體的需求來調(diào)整管理策略和措施。

　　在不久的將來，這一剛剛從校園進(jìn)入勞動(dòng)力市場的Y時(shí)代群體，將會(huì)促使企業(yè)改變其吸引、保留和支撐這批“太平盛世”年代雇員的方式。