導讀:面臨激勵的人才競爭,企業(yè)將隨時面臨優(yōu)秀高管、人才被挖走的狀況,企業(yè)該如何才能將人才留住! ∪瞬判枨笥袃煞N:一類人才需要發(fā)展的平臺;另一類追求福利。相應地,企業(yè)留住人才的一個方面是給優(yōu)秀人才...
人才需求有兩種:一類人才需要發(fā)展的平臺;另一類追求福利。相應地,企業(yè)留住人才的一個方面是給優(yōu)秀人才一個平臺,施展的空間;另一方面是提高待遇。
現(xiàn)狀一:年輕人都喜歡追求夢想,很多人才被公司培養(yǎng)成骨干后便紛紛跳槽。
現(xiàn)狀二:現(xiàn)在很多企業(yè)的高層主管多是老員工,跟隨老板的時間較長,對行業(yè)較為熟悉,但也存在著無法帶領企業(yè)向前再進步的可能性。
現(xiàn)狀三:為了留住人才,平臺和待遇都做到了,但仍會存在員工貪污等情況出現(xiàn)。
1、企業(yè)用人可以分解成三個不同階段
第一階段——創(chuàng)業(yè)期用人。在創(chuàng)業(yè)期老板自己就是人才,下屬是執(zhí)行者。創(chuàng)業(yè)期不適合招人才,這個時候老板要咬緊牙關(guān)選自己懂的項目,親力親為,最后用那些愿意跟著你做事的人,但不能抱著能夠天長地久的心態(tài)。
這個階段采用親戚、同學等關(guān)系人才是可以的,這實際上也是從實際出發(fā)。這是因為任何一個項目的在萌芽階段,一般的職業(yè)經(jīng)理人都不愿意跟著老板去干,只有待老板自己打出一片小天地,情況才會有所好轉(zhuǎn)。
第二階段——成長期用人。經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期,企業(yè)中有一些管理者留下來了,便有了一定基礎開始用一些方法留住人才。這個時候老板會發(fā)現(xiàn),那些跟著打江山的人擔任公司的高管以后,不是創(chuàng)新者而仍然是執(zhí)行者。此時,身為企業(yè)老板是要把做熟的事情交給他們,然后騰出精力來去開拓新的經(jīng)營、新的業(yè)務。[史永翔1]
這個時候老板需要引進空降兵。用空降兵來激發(fā)老員工,這樣必定會存在一定的矛盾。企業(yè)有了矛盾才能發(fā)展,但為了不造成惡劣的影響,表面上不能激化矛盾。
企業(yè)在成長期不要怕走人,關(guān)鍵要看留下來的人是誰。那些曾經(jīng)一起打江山志同道合的朋友要走了,甚至有些企業(yè)員工的流失率會達到70%,但大多跨過這個階段的企業(yè)都會進入下一個個快速發(fā)展期,過不了這個階段的企業(yè)永遠只能保有那么一點小的規(guī)模。[史永翔2]
第三階段——轉(zhuǎn)型期用人。轉(zhuǎn)型期的企業(yè)已經(jīng)有了一定的資金積累,需要在主營業(yè)務上開拓一個新的渠道,拿錢換人。此時如果用股權(quán)激勵和平臺激勵的方法,效果將會很明顯。我們發(fā)現(xiàn)很多國外人才和職業(yè)經(jīng)理人能給企業(yè)開拓新的平臺,這是因為他們十分情況老板的家底,有能力可以依靠。職業(yè)經(jīng)理人和老板最大的區(qū)別是,職業(yè)經(jīng)理人是廚師,有料才可以炒菜;老板則是沒有料也能混出菜的人。
2、如何才能留住人才
、偃瞬哦ㄎ弧P∑髽I(yè)和大企業(yè)不同,大企業(yè)用的是頂級人才,小企業(yè)用的不是大多是做過一點懂一點,但又不是特別優(yōu)秀的人才。他們懂但是不全面,因此,小企業(yè)在對待此類人才的時候要看著用或者扶著用。
、谟萌朔绞健P∑髽I(yè)要學會用不用的組織方式去用人。學會把組織變一下,頂級的人才實行合伙制,一般的人才則實行技能強化制,控制其管理權(quán),保證其執(zhí)行權(quán)。
最后要注意,公司引進的經(jīng)理人是專業(yè)經(jīng)理人,不要奢望全面型,身為企業(yè)老板要為他們提供很好的支持,否則經(jīng)理人的才能就很難得以施展。YTT利潤管理專家史永翔與您分享
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[史永翔1]老板要的是一個替補者,使自己能從復雜的事務中脫身出來,把精力轉(zhuǎn)到經(jīng)營上。
[史永翔2]對于企業(yè)來講,人才的流動不是最大的問題,發(fā)展才是最大問題。
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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