很多人覺得80后不負(fù)責(zé)任、動(dòng)不動(dòng)就跳槽,尤其是老板們對(duì)此非常頭痛。不少老板在我面前訴苦,說現(xiàn)在的年輕人太難管理。我與一些老板溝通之后發(fā)現(xiàn),其實(shí)問題的根源不在80后員工身上,而來自于老板:因?yàn)槔习鍌兿矚g...
什么是管理
在中國人的傳統(tǒng)觀念里,管理者就是管理部下的,而管理就是監(jiān)督、發(fā)號(hào)施令,這是非常錯(cuò)誤和片面的理解。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進(jìn)了民營企業(yè)的好朋友談到,去民營企業(yè)最大的感受是大家對(duì)管理的理解完全不同。跨國公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵(lì)、輔導(dǎo)部下,讓部下盡快成長(zhǎng)、成才,成為有主人翁精神的好員工;民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)、多賺錢,員工利益并不是他們考慮的重點(diǎn)。
當(dāng)年我在跨國公司工作時(shí),上司清楚地告訴我,管理者的角色不是報(bào)時(shí),不是自己忙著干活,更不是展示自己干活的本領(lǐng),而是要造鐘,要把精力放在育人上來,教會(huì)員工如何做事、決策。當(dāng)然,不同層次管理者的時(shí)間分配是不同的,層次越高的管理者用在育人方面的時(shí)間應(yīng)當(dāng)越多。但是,在很多中國企業(yè)里,老板和高層管理者骨子里還有封建意識(shí),認(rèn)為“自己是官,員工是民”,認(rèn)為聽話是員工的責(zé)任和義務(wù),并把執(zhí)行力曲解為聽話。“官本位”已經(jīng)深入到中國社會(huì)的各個(gè)角落,不管在哪里都要分清楚民和官。
在中國,真正理解管理定義的人實(shí)在太少了。那么,管理的真諦究竟是什么呢?說穿了就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤,讓每一位員工為了自己的個(gè)人利益而努力奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏,自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值,一個(gè)好的管理體系設(shè)計(jì)就基于這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的“管理的定義”:通過他人把事情做好。所以,管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護(hù)員工,要想方設(shè)法教會(huì)員工做事,允許他們犯錯(cuò)誤,給他們成長(zhǎng)的空間和時(shí)間。
學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理
很多管理者認(rèn)為,現(xiàn)在的80后脾氣太大,說輕了不管用,說重了就撂挑子不干了。我認(rèn)為,管理者應(yīng)在“如何贏得80后的心”這個(gè)問題上下工夫,放棄壓力式管理,學(xué)會(huì)動(dòng)力式管理。80后的自我意識(shí)不是什么壞事,要善加利用。自我意識(shí)是覺醒的象征,一個(gè)人只有自我了,才會(huì)欣賞自己,才會(huì)發(fā)奮努力,才會(huì)努力爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)、主導(dǎo)權(quán)、話語權(quán)。我堅(jiān)信,80后終將成為顛覆中國市場(chǎng)格局、改變中國經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)模式、加速中國民主進(jìn)程的一代。
為了管理員工,很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”,現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。尤其是受過良好教育的知識(shí)型員工,他們需要被尊重并擁有一定的自主權(quán)。誰家里沒有點(diǎn)事情,誰路上不會(huì)遇到堵車,要站在員工的立場(chǎng)上去考慮問題。當(dāng)然,如果一個(gè)人經(jīng)常遲到、早退就另當(dāng)別論了,這樣的人不值得尊重。但是,任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人,不能因?yàn)闃O少數(shù)人的過錯(cuò)而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。
所以,很多事情不要“一刀切”,要有一定的靈活性。同時(shí),打卡本身就是一個(gè)自欺欺人的方法:有些人按時(shí)去打卡,之后連辦公室門都不進(jìn)馬上就走人,而系統(tǒng)里顯示這個(gè)人從不遲到、早退。在中國很多事情都是“上有政策、下有對(duì)策”,就是因?yàn)橹朴喺叩娜烁吒咴谏,不替?zhí)行政策的人考慮,只圖自己方便。
我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年,公司從來不記考勤,而是把員工當(dāng)做值得信任的好人,用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和責(zé)任心;萜諏(shí)行彈性工作制,讓大家根據(jù)自己的生活習(xí)慣和居住地遠(yuǎn)近選擇適合自己的上下班時(shí)間。當(dāng)員工感到被尊重時(shí),如果表現(xiàn)不好會(huì)覺得慚愧?梢哉f,一個(gè)好的環(huán)境可以把壞人變成好人,一個(gè)壞的環(huán)境會(huì)把好人變成壞人,因此,營造一個(gè)好的環(huán)境至關(guān)重要。
假定“人性善”還是“人性惡”非常重要,因?yàn)槠髽I(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。不過,假定“人性善”要有制度上的保障,一旦有人“不善”必須受到嚴(yán)懲。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念,很多發(fā)達(dá)國家的自由都建立在嚴(yán)格的自我約束的基礎(chǔ)上,沒有自我約束就沒有自由。作為企業(yè),要盡可能給員工選擇權(quán),讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷,給他們自由。
責(zé)任與忠誠
很多人認(rèn)為80后缺乏責(zé)任感,到底什么是責(zé)任?員工與企業(yè)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任?責(zé)、權(quán)、利一定是對(duì)等的,我們不能只強(qiáng)調(diào)責(zé)任和義務(wù),不強(qiáng)調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究的是“利益的平等交換”,企業(yè)與員工之間是一個(gè)契約關(guān)系,員工的責(zé)任要通過“崗位責(zé)任書”來明確,并通過科學(xué)的考評(píng)來判斷員工是否盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。員工盡到了責(zé)任,企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報(bào),責(zé)任和利益必須對(duì)等。一家企業(yè)連一個(gè)崗位責(zé)任書都不給員工,怎么可以說80后不負(fù)責(zé)任?到頭來“說你行你就行,說你不行你就不行”,衡量員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)掌握在上司手中,員工唯有“以人為本”才能活得自在。
什么是忠誠?一個(gè)員工只要在公司上班,就要對(duì)企業(yè)、自己負(fù)責(zé)。“拿著公司的錢不干活跟偷沒有兩樣”,這是當(dāng)年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動(dòng)離職,必須效忠一家企業(yè),員工主動(dòng)離職并不是背叛,每個(gè)人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)要求員工不能主動(dòng)離職的話,就必須采用終身雇傭制——不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退,這樣才合理,忠誠應(yīng)該是雙向、對(duì)等的。
員工的忠誠從何而來?我認(rèn)為企業(yè)必須提供四種機(jī)會(huì):做事的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升的機(jī)會(huì)、賺錢的機(jī)會(huì)。員工有權(quán)利跟企業(yè)博弈:一個(gè)企業(yè)不培養(yǎng)員工,員工就不會(huì)干活,工作效率就低,企業(yè)效益就差;一個(gè)企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了,工作效率就高,企業(yè)效益也高,但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑,這個(gè)問題在任何國家、任何企業(yè)都存在,關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對(duì)。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職,不如想辦法提升企業(yè)的吸引力,讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。
筆者在惠普公司前后工作15年,曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普,每次進(jìn)都有歡迎會(huì),每次出都有歡送會(huì)。直到今天,我在惠普時(shí)的上司、同事都認(rèn)為我是一個(gè)對(duì)企業(yè)忠誠的人。在離開惠普3年之后,我寫下了《笑著離開惠普》這本書,把惠普的管理實(shí)踐與中國企業(yè)分享,同時(shí)也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來,我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是80后所期望的,如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工,就沒有不成功的道理。
很多人認(rèn)為80后的頻繁跳槽是不負(fù)責(zé)任、太過于自我的表現(xiàn),這些想法可以理解,但抱怨是沒用的,必須積極地想辦法應(yīng)對(duì)。大家不妨逆向思考:什么情況下員工不跳槽?把這個(gè)問題想清楚,問題自然就解決了。要搞清楚這個(gè)問題就要去問80后員工,有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查?如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查,就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。
企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應(yīng)從自身找原因,我相信,只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識(shí),把80后員工當(dāng)做自己的孩子來對(duì)待,員工就會(huì)報(bào)答企業(yè),就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。誰愿意整天跳槽?跳槽與離婚一樣對(duì)雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動(dòng)機(jī)和原因是什么:絕大多數(shù)人跳槽不是因?yàn)殄X少,而是因?yàn)榈貌坏缴纤镜馁p識(shí),得不到應(yīng)有的尊重,看不到發(fā)展前景,這是當(dāng)年我們通過調(diào)研得出的結(jié)論。而一個(gè)人去另外一個(gè)新單位,首先看重的卻是薪酬待遇,因?yàn)槠渌麞|西都是軟的、無法衡量的,且不能馬上看到
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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