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人力資源管理:七大絕招
知識(shí)庫(kù) > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 887 2012-04-02 15:38:03

一、珍惜品牌  不成功的公司通常不注重對(duì)自己品牌的經(jīng)營(yíng)。他們沒(méi)有意識(shí)到,如果損傷了自己的品牌,也就失去了人們?yōu)橹ぷ鞯南笳,從而破壞了員工的自豪感。彼特哈珀接管UDS集團(tuán)后,首先采取的步驟就是恢復(fù)名稱(chēng)...

一、珍惜品牌

  不成功的公司通常不注重對(duì)自己“品牌”的經(jīng)營(yíng)。他們沒(méi)有意識(shí)到,如果損傷了自己的品牌,也就失去了人們?yōu)橹ぷ鞯南笳,從而破壞了員工的“自豪感”。彼特哈珀接管UDS集團(tuán)后,首先采取的步驟就是恢復(fù)名稱(chēng),從而恢復(fù)雇員的自信心,進(jìn)而恢復(fù)公司的總體形象,讓雇員與就業(yè)的場(chǎng)所混為一體,是十分必要的。

  二、內(nèi)部提拔

  成功公司在很大程度上依賴從內(nèi)部提升員工,并把這一做法視為加強(qiáng)公司文化特征的一條途徑。許多不成功的公司也這么做,兩者之間的差異在于成功的公司不斷發(fā)展公司“文化”,并使之適應(yīng)于現(xiàn)實(shí)世界,而不成功的公司則往往提升那些使公司“文化”僵化的人。

  三、高薪鼓勵(lì)

  不成功的公司支付的薪金通常較低。這并非因?yàn)樗鼈兊慕?jīng)濟(jì)拮據(jù),而是因?yàn)樗鼈儗?duì)薪金及鼓勵(lì)的推動(dòng)作用缺乏認(rèn)識(shí)。而成功公司的最高管理人員則十分清楚努力與報(bào)酬之間的關(guān)系。管理學(xué)家指出,薪酬在很大程度上體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的重要程度以及期望程度。

  四、重視培訓(xùn)

  一些不成功的公司確實(shí)也非常注重培訓(xùn),他們的培訓(xùn)部門(mén)甚至可能很奏效。但問(wèn)題在于,它對(duì)于公司的總目標(biāo)是否同樣奏效。換句話說(shuō),它是否以一種有計(jì)劃的、前后一貫的方式來(lái)適應(yīng)未來(lái)的需要?如果公司沒(méi)有一個(gè)明確的使命感,沒(méi)有一整套被大家普遍理解和接受的目標(biāo),那么,即使是最好的培訓(xùn)工作也都是徒勞的。值得注意的是,一些成功的公司已逐漸把管理培訓(xùn)活動(dòng)從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專(zhuān)門(mén)化的課程,以適應(yīng)各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面,各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個(gè)途徑。

  五、廣泛交流

  在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意通道很重要。失敗的公司一方面充斥著大量無(wú)用的信息,另一方面則盛行著專(zhuān)制的管理風(fēng)格,雇員很少知道公司對(duì)自己有什么要求,對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的公司則大多建立起了一整套交流方法,其中包括跨專(zhuān)業(yè)職能的小組、開(kāi)大會(huì),以及出版一份內(nèi)部報(bào)紙,以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計(jì)劃的事情,從而使他們真正具有參與感,能夠積極配合公司的工作。

  六、尊重個(gè)人

  不成功的公司往往只考慮組織利益,在它的眼里很少有個(gè)人。事實(shí)證明,不尊重個(gè)人是許多公司由盛轉(zhuǎn)衰的起點(diǎn)。這樣做會(huì)使職員離心,會(huì)使他們的目標(biāo)偏離公司的目標(biāo),從而削弱了參與的可能性。一位經(jīng)理對(duì)下屬表示最大的尊敬便是認(rèn)真聽(tīng)取他的意見(jiàn)。

  七、爭(zhēng)取家屬

  美洲虎公司總裁伊根指出,要是能使一個(gè)對(duì)公司漠不關(guān)心的工人的全家都參加到公司為爭(zhēng)取生存和成功的斗爭(zhēng)中來(lái),那么,這個(gè)工人也會(huì)煥發(fā)活力。為此,這家公司作了許多努力,其中包括舉辦家庭茶話會(huì),請(qǐng)雇員的親朋好友來(lái)聽(tīng)聽(tīng)公司的進(jìn)展和未來(lái)計(jì)劃;在工廠的開(kāi)放日,家屬可來(lái)看看工廠是怎樣工作的;還有篝火慶祝晚會(huì),小型馬拉松和觀賞童話劇等一系列活動(dòng),使得員工及其家庭更好地與公司融為一體。

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