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　　調(diào)查結(jié)果顯示：“中國HR對于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務(wù)”。作為HR，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應(yīng)用，才能夠?qū)⑷瞬殴芾響?yīng)用于自己的業(yè)務(wù)，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　人才管理的歷史：

　　從人力資源演變發(fā)展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統(tǒng)人力資源管理的不同之處：

　　階段一：人事檔案管理：

　　九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部基本上是一個(gè)象征，是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是企業(yè)的總后勤；工作內(nèi)容包括日�？记�、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。

　　階段二：人力資源管理：

　　上世紀(jì)九十年代，人力資源概念開始流行，它強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。人力資源開始走向?qū)�業(yè)化，招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架初步形成，但各模塊是相互獨(dú)立的。一些學(xué)校也開始建立人力資源的學(xué)科，HR開始注重人力資源理論的學(xué)習(xí)。

　　階段三：戰(zhàn)略人力資源：

　　2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進(jìn)入了高層管理團(tuán)隊(duì)，而人力資源管理則直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標(biāo)記。這一階段，對于HR的專業(yè)性要求大幅增加，大量的學(xué)校開設(shè)人力資源課程，人力資源管理咨詢也蓬勃發(fā)展。

　　從這一階段開始，中國企業(yè)也開始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰(zhàn)略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段。

　　階段四：人才管理：

　　2010年開始，人才管理在國內(nèi)提及率大幅提升，金融危機(jī)使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部（或人才管理部），并開始考慮如下的人才管理問題：

　　- 如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率？

　　- 如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養(yǎng)后續(xù)的管理者？

　　- 如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、以及其它的發(fā)展項(xiàng)目來縮短差距？

　　- 如何能夠識別關(guān)鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與靈活變化？

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　　人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。素質(zhì)模型、人才評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，HR開始走向“事務(wù)化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的HR要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。

　　人才管理的定義：

　　人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點(diǎn)上：人力資源管理包含人才管理。

　　人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評價(jià)；其關(guān)注點(diǎn)不是人而是各項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標(biāo)是連續(xù)的人才供應(yīng)循環(huán)。

　　在人才管理一系列廣泛的文獻(xiàn)中，對于人才管理的定義大同小異。Knez等人 （2004）宣稱人才管理指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。Duttagupta （2005）提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)將合適的人和合適的工作在合適的時(shí)間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。Stockley（2005）定義：人才管理一個(gè)用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當(dāng)前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個(gè)變化和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下個(gè)人和組織的發(fā)展。

　　北森與人大勞人院在2010年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。”

　　無論那一個(gè)定義，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強(qiáng)調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個(gè)循環(huán)中是變化與發(fā)展的。

　　人才管理包括哪些模塊

　　國外的一些研究機(jī)構(gòu)與學(xué)者針對人才管理也提出了不同的架構(gòu)模型和觀點(diǎn)。Morton（2006）描述了人才管理活動的八個(gè)類別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、績效管理、留任、反饋/測量、人力規(guī)劃、文化。Fitz-enz （2005）認(rèn)為人才管理囊括了六大人力資源內(nèi)容：招募、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任規(guī)劃、 績效管理、培訓(xùn)和教育、留任。" data-scaytid="7">績效管理、培訓(xùn)和教育、留任。

　　通過這些觀點(diǎn)，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包涵了員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。

　　下圖美國的人才管理研究機(jī)構(gòu)BerSin & Assocates提供的人才管理研究模型，將人才管理劃分為：人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，吸引和招聘、績效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬等七大模塊。

　　來源：人才管理研究機(jī)構(gòu) Bersin & Associates

　　這一模型非常好的表明了：人才管理的各個(gè)模塊之間的整合關(guān)系，而傳統(tǒng)人力資源的各個(gè)模塊是隔裂的。例如：績效優(yōu)秀員工的能力模型，將用于招聘與選拔的過程中，同時(shí)也用于繼任過程中的人才培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效的結(jié)果將用于薪酬管理，以及員工繼任中的人才評估。

　　人才管理的核心是人才模型以及評估技術(shù)，以及各個(gè)模塊的整合，這對于HR專業(yè)化的要求更高了。如何提升HR工作者的人才管理技術(shù)，也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)！

　　建立人才管理的戰(zhàn)略和流程

　　人才管理其實(shí)是人力資源的一個(gè)變革，一個(gè)新的發(fā)展階段。人才管理也意味著一系列全新的業(yè)務(wù)流程，并非一個(gè)可以購買的“產(chǎn)品”或者“解決方案”，而需要企業(yè)持續(xù)地建立各個(gè)模塊，然后進(jìn)行融合。

　　由于企業(yè)的成熟度，面臨的業(yè)務(wù)問題以及人才競爭環(huán)境不同，他們可能在人才管理上會有不同的重心。 建立人才管理流程是一件困難的事情，但組織值得為此而努力，在努力之前，我們應(yīng)該提前關(guān)注如下幾個(gè)層面：

　　首先，人才管理應(yīng)該建立在基礎(chǔ)的人力資源體系下，素質(zhì)模型管理在人才管理流程的一個(gè)關(guān)鍵元素。職位描述、工作內(nèi)容和素質(zhì)模型應(yīng)用在績效、招聘、繼任、培訓(xùn)和發(fā)展的各個(gè)層面。一個(gè)簡單，容易理解，并具備良好一致性的能力素質(zhì)模型才能夠在整個(gè)組織中得以廣泛應(yīng)用。

　　其次，人才管理關(guān)注于人才選、用、育、留的循環(huán)管理，正如上文所講，如何將各個(gè)模塊整合成為一體化的人才管理，是非常關(guān)鍵的。例如：培訓(xùn)的規(guī)劃可能要基于在績效管理過程中所呈現(xiàn)出來的問題，而招聘過程中的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，要基于績效管理過程中的績優(yōu)人員的勝任力模型。

　　最后，不要期望在一夜之間建立起一套人才管理體系，當(dāng)你準(zhǔn)備實(shí)施這一戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)該安排一位組織發(fā)展（或人才管理）總監(jiān)，并成立一個(gè)專門的部門，然后由這個(gè)部門去進(jìn)行人才流程的整合與建立。并將此看成一項(xiàng)持續(xù)的、長期的、以及根據(jù)業(yè)務(wù)不斷調(diào)整優(yōu)化的工作，并將此視為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵元素。

　　人力資源信息化面臨的挑戰(zhàn)

　　人才管理使我們的人力資源信息管理系統(tǒng)變得更加復(fù)雜了，它不是人力資源部用來記錄信息的工具（這是E-HR的定義），新的信息系統(tǒng)必須理解素質(zhì)模型技術(shù)、人才測評技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)技術(shù)、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)等人才管理技術(shù)，同時(shí)業(yè)務(wù)主管將變成信息系統(tǒng)的主要用戶，因?yàn)樗麄円�承�?dān)人才培養(yǎng)、發(fā)展、和績效提升的職責(zé)。現(xiàn)在，國外賦予這種軟件一個(gè)新的名字“人才管理軟件”。（TMS，Talent Management Software）

　　國內(nèi)的E-HR軟件都是由軟件公司開發(fā)的，人才管理技術(shù)對于這些軟件公司將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，他們需要更多的人才管理專家，去理解人才管理的業(yè)務(wù)以及各個(gè)模塊的整合。即使在國外，人才管理軟件也并非從人力資源軟件發(fā)展出來，而是一種新的業(yè)務(wù)軟件。

　　人才管理在中國的未來

　　金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。

　　最受贊賞的企業(yè)為何與眾不同，是因?yàn)樗麄兺顿Y于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實(shí)踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，最先進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。

　　企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會驅(qū)動人力資源服務(wù)商的變革。正如現(xiàn)在美世等咨詢公司成立“人才管理”咨詢模塊， 北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預(yù)見機(jī)會，并提前變革的HR服務(wù)商，將在新一輪的變化中獲得領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。

　　除此之外，云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及SNS的發(fā)展，也會進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源信息軟件的發(fā)展。這些新技術(shù)會強(qiáng)化人才管理各模塊的融合，最終徹底改變E-HR軟件市場的競爭格局。