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　　從前有個HR管理工具叫做績效，主人用它來訓(xùn)練袋鼠跳高。因為KPI和GS設(shè)定公開、合理、科學(xué)，并能夠與公司的戰(zhàn)略保持高度一致。同時主人以績效管理結(jié)合袋鼠的職涯規(guī)劃而設(shè)定，所以激發(fā)出了袋鼠的潛能，袋鼠也能夠越跳越高；等到績效管理漂洋過海舶來中國，主人用它來訓(xùn)練驢，但是主人只關(guān)注驢拉磨的時間和產(chǎn)出，而不關(guān)注驢拉磨的價值，更不關(guān)注驢的感受，最后驢厭倦了工作而怠工，主人索性卸磨殺驢。

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　　中國式績效：往往把員工當(dāng)做驢使喚，主人從不想主動了解驢的職涯規(guī)劃和驢的愿景，更不會結(jié)合公司的戰(zhàn)略設(shè)定驢子的KPI和GS.主人只會命令驢子戴上眼罩蒙上眼睛，讓驢子圍著磨盤打轉(zhuǎn)；只計算產(chǎn)量和時間，而忽略驢子創(chuàng)造價值和感受。主人通常使用激勵方式是胡蘿卜加大棒，如驢子稍有不滿而怠工，主人毫不留情卸磨殺驢，弄成驢皮影作為案例而四處宣講。

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　　領(lǐng)導(dǎo)下鄉(xiāng)，見農(nóng)婦縫衣，驢帶著鈴鐺拉磨，遂問：鈴鐺何用？答：不響便知驢偷懶！領(lǐng)導(dǎo)：若驢只搖頭不拉磨奈何？農(nóng)婦笑：這世上哪有象領(lǐng)導(dǎo)那樣聰明的驢！在管理過程中績效成為了一個可有可無的鈴鐺，充其量也就是起到掩耳盜鈴的作用。久而久之，驢子養(yǎng)成了磨洋工的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注鈴鐺的聲音，另外驢子也絕對沒有領(lǐng)導(dǎo)的智商，這個很關(guān)鍵！

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　　如何讓豬上樹？1.0：給豬美好的愿景，告訴他你就是猴子，簡稱畫餅；2.0：把樹砍到，讓豬趴在樹上合影留念，簡稱山寨；3.0：告訴豬如果上不去，晚上擺全豬宴，簡稱績效。老板選擇1.0，員工選擇2.0，而經(jīng)理人選擇3.0.最神奇0.0版本在中國國企，天天胡吃海喝，頓頓還有加餐，最后還能享受安樂死，簡直就是天堂。

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　　部隊絕對是一所好學(xué)校，更是企業(yè)的學(xué)習(xí)標(biāo)桿。不管什么樣的材料，只要放進這所熔爐，最終都會鑄練成材。**最關(guān)鍵確立黨指揮*的原則，并把支部建到了連上，這絕對都是偉大的創(chuàng)舉。只有這樣才能把以農(nóng)民、流氓、土匪等聚集而成的部隊，沒有成為散兵游勇的一盤散沙，而是通過戰(zhàn)爭考驗成為戰(zhàn)無不勝攻無不克的虎賁。

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　　再次重溫哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典之作《誰背上了猴子》：由于管理者不肯授權(quán)，或者沒有學(xué)會授權(quán)，結(jié)果反而成為下屬的下屬。當(dāng)讀完感觸油然而生，其實當(dāng)下中國企業(yè)缺少就是這樣的自信與成熟。

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　　企業(yè)最流行是什么？帝王學(xué)和鬼谷子。對下屬更愿意利用權(quán)術(shù)進行控制和利用；對員工更喜好利用文化進行愚弄和欺騙；對于客戶更習(xí)慣利用品牌進行忽悠和欺詐；對社會更擅長利用公關(guān)進行救火和混淆。如果企業(yè)不愿意去構(gòu)筑一個透明而公開的溝通平臺，與相關(guān)利益者進行平等地溝通，那么企業(yè)永遠長不大，更活不久！

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　　衡量團隊中最適合的成員，絕對不是具備最高超技能、最高學(xué)歷、最豐富資歷等因素。最關(guān)鍵是人，人是第一位的，而衡量是否能夠成為人的標(biāo)準(zhǔn)就是情感，對于團隊和團隊成員的情感，這是一種信念，更是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，那是不拋棄、不放棄的信念，問問自己有過嗎？這對于當(dāng)下的我們都應(yīng)該上的一堂課！

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　　企業(yè)管理和國家治理道理一樣，剛開始時考慮吃飯的問題，大多采取標(biāo)語、大字報等文化宣傳的形式，以動員人們參與革命，無異起到了強心劑作用；但守江山需要是變革，考慮不是吃飽飯而是吃好飯的問題，因此必須有更好的制度和有效實踐來分配利益。如再采取大鳴大放的文化形式，無異于畫餅充饑！這還有人信嗎？

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　　人力資源總監(jiān)的價值？人力資源總監(jiān)絕對不是人口販子和屠夫，快速引進一批牛人，開掉一批爛人。找來一批空降兵而罷黜各方諸侯，然后揮刀砍掉一批有背景的懶蟲。對于企業(yè)的發(fā)展是致命的，不能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，反而激發(fā)內(nèi)訌和動蕩，必將群起而攻之，人力資源處于水深火熱，想當(dāng)年晁錯就是這樣掛掉的。

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　　企業(yè)千萬不能成為養(yǎng)豬場。當(dāng)企業(yè)的員工失去了危機感和奮斗精神，失去了挑戰(zhàn)的目標(biāo)而滿足于當(dāng)前狀況，老員工開始沉溺于炫耀往日功績而拉幫結(jié)派，新員工被層層領(lǐng)導(dǎo)的壓制而失去激情，企業(yè)管理從原來跑馬拉松改成踢足球，干活兒干得越多錯的越多，圍觀者多了、批評家多了、實干家少了，越看越像豬圈了。

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　　管理應(yīng)該創(chuàng)造價值：管理是否是相對完整的體系，能夠形成閉環(huán)？管理是否做到標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、流程化？管理是否能被量化（度量、衡量、評價）；管理是否能被快速的復(fù)制和應(yīng)用。如果以這樣標(biāo)準(zhǔn)來看，戰(zhàn)略、人力資源、品牌、項目管理等符合，唯有企業(yè)文化還不能做到，因此文化在當(dāng)下還不能被管理和管理！

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　　管理是一種實踐，絕對不是一門學(xué)科，這是德魯克的忠告，為什么有的企業(yè)高管還脫離不了這樣的思維，總是習(xí)慣糾結(jié)于專業(yè)的術(shù)語和書本上的理論。其實在實際的工作中，很少有人去告訴什么是KPI，什么是人力資源，什么是績效？所以說，這就是管理的差距，有的人注重知，理論的多少并不是衡量是否能夠成為一個合格的管理者，而管理最重要關(guān)鍵點就是知行合一！