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處理老員工問題的四項基本原則
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 876 2012-04-02 15:29:12

 以我的經(jīng)驗,凡是活過7年的企業(yè)都肯定有這樣的問題,而且企業(yè)越老這個問題會越大。如果不及時系統(tǒng)地加以解決,企業(yè)的發(fā)展就會受到牽制。如何解決這樣一個兩難問題?如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響,但同時又不違背我...

 以我的經(jīng)驗,凡是活過7年的企業(yè)都肯定有這樣的問題,而且企業(yè)越老這個問題會越大。如果不及時系統(tǒng)地加以解決,企業(yè)的發(fā)展就會受到牽制。如何解決這樣一個兩難問題?如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響,但同時又不違背我們做人做事的道德底線?

  我的建議是按照下面的“四項基本原則”來處理:

  1. 業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主,專業(yè)人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關(guān)系,其實關(guān)系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了,應(yīng)該在很多專業(yè)(例如人事,管理會計,研發(fā))領(lǐng)域補強自己,但卻還是習(xí)慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力;如果業(yè)務(wù)上受阻了,就認(rèn)為是老員工有問題,總覺得招到厲害的新人發(fā)展問題就能解決。其實是企業(yè)成長中遇到了新瓶頸,需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入,新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工,而是想辦法讓新老員工融合?空衅竿獠康臉I(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實的,這一而再,再而三被企業(yè)的實踐證明。企業(yè)需要更專業(yè)的新人,但企業(yè)也需要是過去業(yè)務(wù)支柱的老人,我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合,而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點,對所謂的“老員工問題”就會從另外一個角度看。

  2. 用老員工的忠誠和經(jīng)驗,用新員工的激情和創(chuàng)新。我們往往希望每個人都保持工作熱情甚至是激情,但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化,但經(jīng)驗和忠誠會增長。我們應(yīng)該順應(yīng)這個自然規(guī)律,想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗為公司的成長服務(wù),而不是要求他像原來一樣投入,讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權(quán)重,越在上面,信任和道德就越重要,能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學(xué)會管理,學(xué)會領(lǐng)導(dǎo),學(xué)會駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。

  3. 幫助老員工持續(xù)成長。老員工今天的問題,通常是我們沒有及時加以培養(yǎng)造成的,不是老員工根本不行。我們應(yīng)該在公司內(nèi)營造學(xué)習(xí)成長的氛圍,盡早為每一個老員工設(shè)計成長的路徑?尚械霓k法是:給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)的培訓(xùn),讓其盡量通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。給老員工調(diào)整崗位,讓其從事新工作,通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學(xué)習(xí),甚至是派出國學(xué)習(xí),讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施,大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長,也會讓新員工安心工作,因為他將來也肯定會變成老員工。

  4. 不姑息不能跟隨企業(yè)成長的老員工。最終,總有一些人因為各種各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些人沒有成長的愿望,不愿意參加培訓(xùn),不愿意調(diào)整崗位,不愿意與時俱進。通常這樣的人倚老賣老,認(rèn)為自己是公司的功臣,覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態(tài)度,并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息,要堅決地把他們請出公司,但要盡量大度地處理,讓他們得到和過去對公司貢獻(xiàn)相對應(yīng)的合情合理的補償。對這樣的人,老板不應(yīng)該有心魔,不應(yīng)該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響,因為企業(yè)有一定年齡和規(guī)模之后,沒有一個人會重要得不可替代。

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