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　　我的建議是按照下面的“四項基本原則”來處理：

　　1. 業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主，專業(yè)人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關(guān)系，其實關(guān)系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了，應(yīng)該在很多專業(yè)（例如人事，管理會計，研發(fā)）領(lǐng)域補強自己，但卻還是習(xí)慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力；如果業(yè)務(wù)上受阻了，就認(rèn)為是老員工有問題，總覺得招到厲害的新人發(fā)展問題就能解決。其實是企業(yè)成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合�？空衅竿獠康臉I(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實的，這一而再，再而三被企業(yè)的實踐證明。企業(yè)需要更專業(yè)的新人，但企業(yè)也需要是過去業(yè)務(wù)支柱的老人，我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點，對所謂的“老員工問題”就會從另外一個角度看。

　　2. 用老員工的忠誠和經(jīng)驗，用新員工的激情和創(chuàng)新。我們往往希望每個人都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但經(jīng)驗和忠誠會增長。我們應(yīng)該順應(yīng)這個自然規(guī)律，想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗為公司的成長服務(wù)，而不是要求他像原來一樣投入，讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權(quán)重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學(xué)會管理，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)會駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。

　　3. 幫助老員工持續(xù)成長。老員工今天的問題，通常是我們沒有及時加以培養(yǎng)造成的，不是老員工根本不行。我們應(yīng)該在公司內(nèi)營造學(xué)習(xí)成長的氛圍，盡早為每一個老員工設(shè)計成長的路徑�？尚械霓k法是：給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓其盡量通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。給老員工調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學(xué)習(xí)，甚至是派出國學(xué)習(xí)，讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也肯定會變成老員工。

　　4. 不姑息不能跟隨企業(yè)成長的老員工。最終，總有一些人因為各種各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些人沒有成長的愿望，不愿意參加培訓(xùn)，不愿意調(diào)整崗位，不愿意與時俱進。通常這樣的人倚老賣老，認(rèn)為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻(xiàn)相對應(yīng)的合情合理的補償。對這樣的人，老板不應(yīng)該有心魔，不應(yīng)該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響，因為企業(yè)有一定年齡和規(guī)模之后，沒有一個人會重要得不可替代。