国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　“事轉企”企業(yè)在體制、機制改革之初困難重重，企業(yè)的運作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對于“事轉企”企業(yè)來說，在激勵的市場競爭環(huán)境下要贏得競爭優(yōu)勢的關鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供強有力的人力資源保障。

　　一、內外部環(huán)境分析

　　環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務為主業(yè)的公益性和準公益性的政府服務型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉型期。目前業(yè)務范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運、水域保潔和應急處置、醫(yī)療廢物收運以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應對外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標。以下筆者對該“事轉企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內外部環(huán)境分析：

　　1.機會：隨著上海城市化進程和經濟社會文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務從源頭保潔、廢棄物收運一直到末端處置的每一個環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級換代，作業(yè)流程在技術和工藝的創(chuàng)新中改進生效。

　　2.威脅：隨著“事轉企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權下放和市場壟斷的打破，國外資本和技術的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨家經營，到必須參與激勵的市場競爭，企業(yè)的體制機制、運作模式發(fā)生了根本性的變化，同時還承載外部先進技術和管理模式的沖擊。

　　3.優(yōu)勢：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉運輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標準，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術的生產工人和懂管理、懂經營的管理團隊。

　　4.劣勢：“事轉企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨資企業(yè)相比較，存在員工隊伍龐大和臃腫，員工隊伍結構分布不盡合理；薪資級差較小，缺少必要的激勵因素；懂的參與市場競爭的綜合型人才較少。與企業(yè)轉型時期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經營戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理存在的問題

　　為適應內外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉型和發(fā)展階段要求，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉向擴展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導致“事轉企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉制后參與市場的競爭和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1.人力資源管理理念落后及職能單一；2.缺乏戰(zhàn)略導向的優(yōu)秀人才選拔機制；3.培訓的短期效應，制約可持續(xù)發(fā)展；4.激勵體系尚不完善，員工士氣不高；5.企業(yè)勞動關系管理存在僵化的局面；6.企業(yè)文化的凝聚力有待進一步強化。

　　三、人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考

　　基于對以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學的管理理念，全面構建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務性的工作轉向為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，角色應由救火隊員轉變成為支持企業(yè)實現(xiàn)遠大發(fā)展目標的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競爭力。

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造

　　組織的變革導致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造。“事轉企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進行流程化、標準化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉型和發(fā)展提供更多的服務和支撐；（2）運用先進的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務工作，提高相關決策的速度和精度，給員工提供及時、一致和高質量的服務；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的變化進行整合和調整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。

　　2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置

　�。�1）構建具有戰(zhàn)略導向的人才選拔體系。通過對企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的人力資源特征，繼而設計出能夠吸引、識別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績的人力資源隊伍。在招聘、選拔中高級管理人員和核心人才時，除了要關注應聘者與職位的匹配性之外，更要關注應聘者個性持征、價值觀、管理理念等與組織的匹配性。

　�。�2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，就必須采取人才隊伍建設的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，以科學預測為前提，通過對現(xiàn)有人才隊伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質量和結構，有計劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得人才優(yōu)勢。

　　3.戰(zhàn)略性人力資源培訓與開發(fā)

　�。�1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊伍斷層對企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉變管理理念，改變僅重設備和技術改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經營戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務和個人三方面的培訓需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，制定有針對性的人才開發(fā)計劃，持續(xù)深入地推動人力資源培訓與開發(fā)工作的實施。

　　（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓質量，保證經營理念、專業(yè)知識、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟大學、東華大學等大中專院校的聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)、建立見習基地等方式，積極尋求與高校的合作機會；同時，企業(yè)還開展“實習生計劃”，在企業(yè)內部為學生提供不同崗位的實踐機會，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提前進行人才儲備。

　　4.完善激勵機制，提高企業(yè)核心競爭力

　�。�1）增強激勵的針對性。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應改變以往“一刀切”的激勵方式，經常性地開展員工需求調查，把握員工的需求類型及變動趨勢，設計滿足員工不同層次需求的激勵機制，針對不同員工設定績效標準和獎勵方式，有效激勵員工的積極性。

　�。�2）物質激勵要和精神激勵相結合。在員工的物質性收入達到較高水平后，物質激勵的作用會逐漸減弱，而精神激勵的作用會越來越大。精神激勵對鼓舞員工士氣起著至關重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來，綜合應用多種激勵方式，如成就激勵、能力激勵、事業(yè)激勵和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性。

　　5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動關系管理改變成員工管理

　　（1）以人為本，建立勞動者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動性，勞動關系的管理視勞動者為機械的生產工具，從法律的底限規(guī)范勞動關系，缺少對員工的溝通、愛護和關愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產經營中，視勞動者為第一資源，從員工價值觀引導、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權、工作豐富化等方面進行改善，提高員工對企業(yè)的認同，從“勞動契約”轉化為“心理契約”，讓職工真正體會到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。

　�。�2）改善用工形式，建立核心技能人才隊伍。勞務工的使用對企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動風險，降低了企業(yè)成本的便利，但同時也不利于提高勞務工對企業(yè)的歸屬感、責任感和忠誠度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動關系，表現(xiàn)為人員流動性較大，勞務工技能素質總體偏低。進一步完善和規(guī)范勞務用工，特別是核心技術崗位的勞動用工應打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊伍，通過加大培訓力度，提高員工技術技能，真正成為企業(yè)的核心人才。

　　6.加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)對員工的凝聚力

　�。�1）尊重人才，樹立“合作伙伴關系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關系”的管理理念，對員工實行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營造尊重員工的良好氛圍。

　�。�2）建立共同愿景，增強企業(yè)對員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標與員工個人需要適當?shù)亟Y合起來，提高企業(yè)目標與員工個人目標的相關程度，通過目標激勵，進一步增強企業(yè)對員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識。

　　四、結論

　　隨著經濟社會的發(fā)展，“事轉企”企業(yè)面臨的經營環(huán)境和經營模式的變化，客觀上對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設一支結構合理、素質較高的人才隊伍，努力打造企業(yè)核心競爭力以積極應對新形勢下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應順應形勢，迎接挑戰(zhàn)，深入實踐、不斷探索，通過實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進人力資源管理的戰(zhàn)略轉變，從而為企業(yè)實現(xiàn)遠大的戰(zhàn)略目標提供有力的支持和保證。