人力資源觀念提出之初,僅限于企業(yè),之后,隨著MPA(公共管理碩士)的出現(xiàn),人力資源概念逐漸擴大到公共組織,發(fā)展為公共組織人力資源管理。可以說,公共組織人力資源管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上形成并發(fā)...
一、人力資源規(guī)劃
在人力資源規(guī)劃方面,公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益,對社會和公民負責(zé),向社會和公民提供更好的公共服務(wù)和公共物品,以實現(xiàn)最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性,所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎(chǔ)進行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟利益,對股東和員工負責(zé),為實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的最終目標,通過向市場提供有競爭力的產(chǎn)品來換取利潤,以實現(xiàn)盈利,為股東帶來回報。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟利益,所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個目標進行。
二、招聘與配置
1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進行的,有一套完整的報名、筆試、面試流程,一般都在固定時間、地點進行,因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言,企業(yè)人員的招聘較為靈活,可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道進行,招聘方式多種多樣。
2.對人員的素質(zhì)要求。在招聘中,公共組織對人員素質(zhì)的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面,這可以從我國的公務(wù)員考試制度看出來。我國的公務(wù)員考試,可以說是一種通才的考試,對應(yīng)試者的要求首先是高度的政治意識,如國家公務(wù)員考試中,大部分崗位都要求應(yīng)試者的政治面貌為黨員,其次才是考核相關(guān)行政知識,這與公共組織主要定位于公共利益是相關(guān)的。
企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力,主要著眼點在于應(yīng)聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價值,對人員的專業(yè)技能方面要求更高,一般不會對應(yīng)聘人員的政治意識、素養(yǎng)方面提出要求。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
公共組織一般沒有完善的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)的內(nèi)容一般是傾向于政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容,如:國家政策法規(guī)、公共行政知識等,培訓(xùn)形式一般是采用講授式,難以保證培訓(xùn)質(zhì)量,更重要的是,公共組織沒有對人員進行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研,導(dǎo)致不能按需培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓(xùn)沒有足夠的重視。
在企業(yè)方面,對人員培訓(xùn)有足夠的重視,因為人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)專員,有完善的培訓(xùn)體系,所培訓(xùn)的內(nèi)容是在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過論證確定的,能對員工日常工作中起到實際作用。企業(yè)的培訓(xùn)多種多樣,使受訓(xùn)人員對知識能夠充分吸收。
四、績效管理
雖然我國現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,根據(jù)公共組織的特點,已經(jīng)建立了一套相對完整的考核體系,但嚴格來說,這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系,制度框架較為粗獷,不能形成真正有效的考核。
公共組織現(xiàn)在運行的考核體系,主要是針對公務(wù)員的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)方面進行考核,考核內(nèi)容過于抽象和單一,標準過于籠統(tǒng),難以形成真正有效的績效管理。而在企業(yè)管理中,由于員工工作績效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益,因此,企業(yè)將績效管理視為人力資源部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù),對其有足夠的重視,規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績效考核制度,將績效考核結(jié)果作為員工定薪定級的重要依據(jù)。
五、薪酬管理
1.薪酬結(jié)構(gòu)。公共組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為固定工資加福利的形式,薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)一般為基本工資加獎金的形式,獎金浮動較大,因此,能充分反應(yīng)員工的工作成績,更能對員工的工作形成有效的激勵。
2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款,屬于國家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來源于企業(yè)自身利潤,這于員工的工作業(yè)績有很大的關(guān)系。
六、勞動關(guān)系
公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在勞動關(guān)系方面的最大差異在于二者適用法律方面的差異。公共組織工作人員主要為政府公務(wù)員,他們的行為絕大多數(shù)是受制于紅頭文件,以行政執(zhí)法為第一要義,從而支撐其權(quán)威性。2006年1月1日起施行的《公務(wù)員法》是所有公務(wù)員必須遵守的法律規(guī)范,對公務(wù)員的各項責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的明確而詳細,因而公務(wù)員的個人權(quán)利較容易得到保障。而企業(yè)方面,保障企業(yè)勞動人員合法權(quán)益的主要法律是《中華人民共和國勞動法》,其對勞動關(guān)系的規(guī)定大都為一些原則性條文,相對而言比較抽象,不夠細致,企業(yè)必須根據(jù)其規(guī)定制定更加具體的管理規(guī)范。這就使得企業(yè)在制定管理規(guī)范時,往往會傾向于保護自身利益,難以對員工利益形成有效保障,更易形成人事糾紛。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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