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　人力資源觀念提出之初，僅限于企業(yè)，之后，隨著MPA（公共管理碩士）的出現(xiàn)，人力資源概念逐漸擴大到公共組織，發(fā)展為公共組織人力資源管理。可以說，公共組織人力資源管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上形成并發(fā)展的，雖然他們的基礎(chǔ)理論是相同的，但是在很多方面都有很大的差異。本文將從人力資源六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動管理管理的角度分析公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的差異。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　在人力資源規(guī)劃方面，公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對社會和公民負責(zé)，向社會和公民提供更好的公共服務(wù)和公共物品，以實現(xiàn)最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎(chǔ)進行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟利益，對股東和員工負責(zé)，為實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的最終目標，通過向市場提供有競爭力的產(chǎn)品來換取利潤，以實現(xiàn)盈利，為股東帶來回報。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟利益，所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個目標進行。

　　二、招聘與配置

　　1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進行的，有一套完整的報名、筆試、面試流程，一般都在固定時間、地點進行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言，企業(yè)人員的招聘較為靈活，可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道進行，招聘方式多種多樣。

　　2.對人員的素質(zhì)要求。在招聘中，公共組織對人員素質(zhì)的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面，這可以從我國的公務(wù)員考試制度看出來。我國的公務(wù)員考試，可以說是一種通才的考試，對應(yīng)試者的要求首先是高度的政治意識，如國家公務(wù)員考試中，大部分崗位都要求應(yīng)試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關(guān)行政知識，這與公共組織主要定位于公共利益是相關(guān)的。

　　企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點在于應(yīng)聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價值，對人員的專業(yè)技能方面要求更高，一般不會對應(yīng)聘人員的政治意識、素養(yǎng)方面提出要求。

　　三、培訓(xùn)與開發(fā)

　　公共組織一般沒有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容一般是傾向于政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，如：國家政策法規(guī)、公共行政知識等，培訓(xùn)形式一般是采用講授式，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量，更重要的是，公共組織沒有對人員進行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研，導(dǎo)致不能按需培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓(xùn)沒有足夠的重視。

　　在企業(yè)方面，對人員培訓(xùn)有足夠的重視，因為人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)專員，有完善的培訓(xùn)體系，所培訓(xùn)的內(nèi)容是在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過論證確定的，能對員工日常工作中起到實際作用。企業(yè)的培訓(xùn)多種多樣，使受訓(xùn)人員對知識能夠充分吸收。

　　四、績效管理

　　雖然我國現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)公共組織的特點，已經(jīng)建立了一套相對完整的考核體系，但嚴格來說，這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。

　　公共組織現(xiàn)在運行的考核體系，主要是針對公務(wù)員的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)方面進行考核，考核內(nèi)容過于抽象和單一，標準過于籠統(tǒng)，難以形成真正有效的績效管理。而在企業(yè)管理中，由于員工工作績效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益，因此，企業(yè)將績效管理視為人力資源部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，對其有足夠的重視，規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績效考核制度，將績效考核結(jié)果作為員工定薪定級的重要依據(jù)。

　　五、薪酬管理

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)。公共組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)一般為基本工資加獎金的形式，獎金浮動較大，因此，能充分反應(yīng)員工的工作成績，更能對員工的工作形成有效的激勵。

　　2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款，屬于國家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來源于企業(yè)自身利潤，這于員工的工作業(yè)績有很大的關(guān)系。

　　六、勞動關(guān)系

　　公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在勞動關(guān)系方面的最大差異在于二者適用法律方面的差異。公共組織工作人員主要為政府公務(wù)員，他們的行為絕大多數(shù)是受制于紅頭文件，以行政執(zhí)法為第一要義，從而支撐其權(quán)威性。2006年1月1日起施行的《公務(wù)員法》是所有公務(wù)員必須遵守的法律規(guī)范，對公務(wù)員的各項責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的明確而詳細，因而公務(wù)員的個人權(quán)利較容易得到保障。而企業(yè)方面，保障企業(yè)勞動人員合法權(quán)益的主要法律是《中華人民共和國勞動法》，其對勞動關(guān)系的規(guī)定大都為一些原則性條文，相對而言比較抽象，不夠細致，企業(yè)必須根據(jù)其規(guī)定制定更加具體的管理規(guī)范。這就使得企業(yè)在制定管理規(guī)范時，往往會傾向于保護自身利益，難以對員工利益形成有效保障，更易形成人事糾紛。