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　　隨著人力資源理論的研究不斷深入，一些學者認識到僅對個體的人力資源投資成本大，收益小，提出了人力資源需要共享。學界也認識到，人力資源共享對實現(xiàn)資源整合、促進地方經(jīng)濟發(fā)展有著不可忽視的作用，特別是更能促進區(qū)域一體化的發(fā)展。

　　一、區(qū)域一體化發(fā)展中人力資源共享的阻礙

　　1.現(xiàn)有公共政策對人力資源共享的阻礙，區(qū)域間的人才流動不順暢

　　隨著改革開放政策的實施和市場經(jīng)濟體制的建立，傳統(tǒng)的公共政策在人力資源共享中的弊端顯露無疑。主要表現(xiàn)為戶籍政策制約著區(qū)域間的人力資源優(yōu)化配置。戶籍政策制造了區(qū)域間人力資源封閉，妨礙著正常的人才流動，削弱了人力資源的整合性。目前國內(nèi)一些地區(qū)開始實行居住證制度，樹立“不求人才為我所有、更重人才為我所用”的理念，打破傳統(tǒng)的國籍、戶籍、身份、檔案等人才引進中的剛性制約，對以柔性流動方式引進人才的具體方式以及享受的待遇等問題做出了明確、具體的規(guī)定。以此逐步打破人才流動中的剛性制約，建立人力資源共享渠道暢通、人才自由流動的柔性機制。但從理論上講，要做到地區(qū)和城市之間的居住證通行還有一定的難度，不同的地區(qū)和城市在制定政策時所采用的具體指標不同，各地自身經(jīng)濟狀況和發(fā)展水平不同，試圖通過居住證的方式實現(xiàn)人力資源共享還不太現(xiàn)實。

　　2.現(xiàn)有行政區(qū)體制阻礙人力資源共享

　　現(xiàn)有行政區(qū)體制阻礙人力資源共享最為突出的是“行政區(qū)經(jīng)濟”現(xiàn)象。“行政區(qū)經(jīng)濟”對區(qū)域橫向人力資源共享的阻礙最大，制約了區(qū)域間人力資源共享的協(xié)調(diào)發(fā)展。現(xiàn)有行政區(qū)體制引發(fā)了地方政府企業(yè)化、要素市場分割化、資源配置等級化以及鄰域效應內(nèi)部化等一系列問題。地方政府為了本轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的需要和利益最大化的行為導向，不斷展開激烈的資源爭奪戰(zhàn)，包括人力資源的爭奪。地方政府通過各種優(yōu)惠政策來爭奪人才的競爭，是對市場配置人力資源的干擾，是政府職能的越位。區(qū)域經(jīng)濟中的人力資源積累和競爭力提高帶有強烈的地方政府行為色彩，各地方政府只顧自身利益，而未從整個區(qū)域發(fā)展的角度出發(fā)，使行政區(qū)劃界線如同一堵“看不見的墻”，對人力資源橫向共享產(chǎn)生剛性約束，跨區(qū)域人力資源配置嚴重受阻，造成人力資源重復投資，在使用上的低效率和人力浪費。

　　3.政府在人力資源共享過程中服務缺失

　　人力資源分別屬于區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，企業(yè)都不愿意自己培養(yǎng)的人才使整個區(qū)域得到共享。即使有企業(yè)愿意投資，但目前能夠擔負起職業(yè)培訓的大型企業(yè)相對較少，光憑企業(yè)進行人力資源共享能力有限。在這種情況下，地方政府應當“有所作為”，自覺承擔對區(qū)域人力資源共享進行管理。但在現(xiàn)行的財政體制下，地方政府缺乏足夠的財力支持人力資源共享。

　　另外人力資源共享需要有一些公共用品或半公共用品的支撐，個人或企業(yè)不愿或根本無力進行類似的投資，如公共衛(wèi)生、醫(yī)療保健、基礎教育投資等。在勞動力遷移中的人力資源形成問題上，有些支撐是個人無法實現(xiàn)的，需要政府支持。在區(qū)域一體化的發(fā)展過程中，政府應該在公共服務方面起到主導性的作用，為人才集聚創(chuàng)造良好的生活、學習、發(fā)展以及人文環(huán)境。提供有效的工具來保障人力資源的保值增值，提升企業(yè)競爭力。而實際上，目前政府部門對為區(qū)域一體化提供人才智力服務仍然缺乏有效的措施。從目前看，包括區(qū)域內(nèi)私人企業(yè)人才信息服務、人才的專業(yè)技術職稱評聘、中小企業(yè)人事檔案管理、人才自由流動等在內(nèi)一系列重要的環(huán)節(jié)，政府還未制定有力的制度和措施予以支持。

　　4.缺乏有效的人力資源共享利益協(xié)調(diào)機制

　　當前，影響人力資源共享的利益分配主要障礙在于：一是經(jīng)濟發(fā)展的不平衡導致人力資源資源分布不平衡，人力資源擁有者在不能得到利益分配的情況下不愿意共享人力資源。二是區(qū)域中共享人力資源、充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的能力差別較大，能力較弱的地方不能給予更多的利益回饋，導致人才不愿意到這些地方去。三是人力資源信息市場的不健全，不能有效配置人力資源共享的利益。四是政府在宏觀環(huán)境層面對人力資源共享利益的配置不合理，客觀上要求建立完善的人力資源共享機制。

　　二、完善人力資源共享機制的公共政策取向

　　1.打破現(xiàn)有人力資源共享公共政策壁壘，保障人才流動的市場化

　　打破現(xiàn)有公共政策壁壘，優(yōu)化人力資源共享環(huán)境。戶籍改革應建立新的人口登記和管理制度，保障人口的有序流動，合理引導區(qū)域間人力資源的遷移和共享，取消應戶籍不同而產(chǎn)生的人力資源歧視性政策。以適度的標準逐漸擴大社會保障覆蓋范圍，建立人力資源共享專門的保障體系。以區(qū)域間人力資源共享需要出發(fā)，將共享的人力都納入社會保障的范圍，從根本上打破人力資源共享的制度壁壘。

　　在就業(yè)政策上構(gòu)建信任體系，包括區(qū)域內(nèi)各博弈主體之間的政策兼容性，各主體之間的資格認證統(tǒng)一。比如從業(yè)資格證書要實現(xiàn)區(qū)域性一證通，一些執(zhí)業(yè)資格證書和職稱證書在城際之間相互承認，各地人力資源服務統(tǒng)一標識，統(tǒng)一標準，避免重復考證的麻煩，降低人力資源流動的成本，實現(xiàn)人力資源共享的目標。原先割裂的高校畢業(yè)生就業(yè)政策逐步協(xié)調(diào)一致，并共同調(diào)研高校畢業(yè)生就業(yè)情況，為制定政策提供依據(jù)�；ハ嗵峁└咝．厴I(yè)生需求和資源信息，統(tǒng)一和規(guī)范高校畢業(yè)生就業(yè)信息標準化體系。

　　2.加強區(qū)域間政府的人力資源共享合作，開發(fā)區(qū)域政府間合作路徑

　　區(qū)域一體化發(fā)展中的地方政府間的人力資源共享合作，是各城市政府在疊加格局下，解決跨域公共管理問題、整合城市資源的必然要求，區(qū)域中地方政府間的人力資源共享合作成為經(jīng)濟全球化時代的重要發(fā)展趨勢。但是人力資源共享表現(xiàn)形態(tài)主要是通過人力資源政策表現(xiàn)出來的，因此解決辦法是通過對人力資源政策的區(qū)域?qū)�接、升格來消解區(qū)域人才不良競爭對于區(qū)域一體化的負面影響。

　　政府從地方利益到區(qū)域利益的人力資源共享利益機制創(chuàng)新�，F(xiàn)階段，由于我國的區(qū)域發(fā)展還處在成長狀態(tài)，在人力資源爭奪上競爭大于合作是必須面對的現(xiàn)實，區(qū)域內(nèi)各城市具有彼此獨立的人力資源需求，沒有合理的共享機制就會導致人力資源培養(yǎng)的區(qū)域內(nèi)的浪費。構(gòu)建區(qū)域內(nèi)合理的人力資源培養(yǎng)計劃，方能推進區(qū)域間人力資源共享的實質(zhì)性發(fā)展。因此，區(qū)域內(nèi)各地方政府需從區(qū)域全局發(fā)展的視野提供人力資源供給，通過均衡各方利益的制度安排來整合人力資源共享的利益機制，建立起人力資源分享機制和補償機制。實現(xiàn)區(qū)域間人力資源共享政策的對接。構(gòu)建共享政策的信任體系，包括區(qū)域內(nèi)各博弈主體之間的政策兼容性，各主體之間的資格認證統(tǒng)一性，各主體之間的資源流通性等方面，尤其是區(qū)域引進的緊缺型人力資源，在城際之間應相互承認，統(tǒng)一標識，統(tǒng)一服務標準。

　　3.完善政府服務，創(chuàng)造良好的人才聚集環(huán)境

　　人力資源共享的運行機制是通過一定的程序與方式在政府、用人單位和人才之間形成一個利益相連的有機體系，在這個體系中各利益相關者都有自己的行為特征和行為目標。區(qū)域一體化中要利用產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠、稅收減免，鼓勵企業(yè)參與地區(qū)經(jīng)濟中的人力資源共享；利用鄉(xiāng)土文化，鼓勵捐資、贈與參與人力資源共享等。健全區(qū)域人力資源共享市場。區(qū)域協(xié)調(diào)地方政府按照全面規(guī)劃、重點部署，有步驟、有選擇地完善“功能完善、機制健全、法規(guī)配套、指導及時、服務周到”的區(qū)域性人才人力資源共享服務體系，使人力資源在區(qū)域中進行引進、交流、培訓、選拔等。在此基礎上，結(jié)合現(xiàn)有的地方人才市場，吸引各市的用人單位進場設攤，不斷完善人力資源共享交流。加強人力資源的自主擇業(yè)、市場動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源流動、政府促進人力資源共享，加速人力資源的合理流動和優(yōu)化配置。政府在人力資源共享機制中引入社會管理模式，將用人單位間的人力資源共享和交流等職能交給或歸還給社會，有社會經(jīng)濟組織或中介組織去承擔。采用民營化、放松管制等途徑將人力資源共享交給社會和市場。將人力培養(yǎng)和共享有政府部門的單位擴大到其他各類組織，構(gòu)建一定人力資源共享市場的機制，開展公平競爭。允許多種模式實現(xiàn)人力資源共享。我國國土面積大，經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡，因此，基本上各地區(qū)的人力資源培訓和共享在運行模式上都未有單一的規(guī)定，在實踐中可以結(jié)合當?shù)氐膶嶋H特點，進行創(chuàng)新性運作。

　　4.構(gòu)建利益協(xié)調(diào)機制，明確人力資源共享的責、權(quán)、利

　　建立起人力資源共享合同及規(guī)章制度。在我國集體主義意識較強的文化背景下，基于認同的共享不一定是為了某種明確的回報，而是為了響應集體規(guī)范、實現(xiàn)集體目標，或出于對公共政策支持的回應，所以要建立起人力資源共享合同及規(guī)章制度。區(qū)域內(nèi)組織要充分利用合同對共享的人力資源作規(guī)范約束，與共享者訂立盡可能完善且受法律保護的合同。對于共享人力資源的擁有方，合同對其責、權(quán)、利做出明確規(guī)定，尤其是法律許可范圍內(nèi)的約束，對組織的商業(yè)秘密、技術專利等方面應負有的責任要做出嚴格規(guī)定。規(guī)章制度對組織內(nèi)的各種利益主體的責權(quán)利及其行為都應做出相應的規(guī)定，其中包括對共享人力資源的責、權(quán)、利及其行為的規(guī)定。要通過規(guī)則明確區(qū)域內(nèi)的人力資源產(chǎn)權(quán)，明確人力資源共享的利益補償機制，具體表現(xiàn)在互惠原則下讓人力資源擁有者感受到提供共享的尊重和認同，從而促進人力資源與其他組織的合作與共享。

　　當然，在實踐上人力資源共享可能還會牽涉到其他更為錯綜復雜的問題和矛盾。不同區(qū)域、不同利益主體間預期的非對稱性、各個目標間的沖突與矛盾，常將使得人力資源共享難以有效達成，這些實際問題都有待于更多更深入的研究和探討。