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　　關(guān)鍵詞：博弈論 人力資源管理 應(yīng)用

　　博弈論研究個(gè)體如何在錯(cuò)綜復(fù)雜的相互影響中得出最合理的策略，它強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性，在給定的約束條件下追求效用最大化，是一種科學(xué)實(shí)用的定量方法。它在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用最廣泛最成功，它在管理學(xué)的理論與應(yīng)用也極為重要。人力資源管理中的很多活動(dòng)都是人與人之間的互動(dòng)關(guān)系以及相互依存的決策過(guò)程，這種由多于一方組成并且相互依存的決策過(guò)程就是博弈。博弈論給人力資源管理帶來(lái)深刻的影響，它提供了新的研究管理的方法論，改變了管理研究的一些約束條件，它的思想和建模方法已經(jīng)滲透到了管理的很多領(lǐng)域。用博弈論來(lái)研究人力資源管理中的一些問(wèn)題能夠較真實(shí)地模擬出管理情景，得出比較實(shí)際的結(jié)論。

　　一、概念界定

　　博弈論可定義為：一些個(gè)人、一些團(tuán)隊(duì)或其他組織，面對(duì)一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時(shí)或先后、一次或多次從各自允許選擇的行為或策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過(guò)程。博弈論回答了決策主體的行為在發(fā)生直接的相互作用時(shí)雙方所采取的決策以及這種決策之間的均衡問(wèn)題。其核心問(wèn)題是：決策主體的一方行動(dòng)后，參與博弈的其他人將會(huì)采取什么行動(dòng)，參與者為取得最佳效果應(yīng)采取怎樣的對(duì)策。

　　二、可行性分析

　　博弈論分析方法在人力資源管理中已經(jīng)廣泛運(yùn)用，究其原因，主要是因?yàn)樵谌肆�資源活動(dòng)中廣泛地存在信息不對(duì)稱(chēng)，這是由企業(yè)雇傭員工天然形成的一種委托代理關(guān)系造成的。通過(guò)對(duì)它們的建模研究，可以方便我們?cè)O(shè)計(jì)一種合適的機(jī)制消除這些由信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的管理問(wèn)題。

　　博弈論的以下特點(diǎn)比較適合作為人力資源管理問(wèn)題的分析工具：（1）人的行為具有創(chuàng)造性，人會(huì)對(duì)其所處的環(huán)境做出反應(yīng)，人力資源政策設(shè)計(jì)必須考慮人力資源的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，在人力資源管理這樣高度互動(dòng)的領(lǐng)域，博弈論將是非常有力的分析工具。（2）博弈論中的種種模型和理論，不單單可以從質(zhì)上分析人力資源的特點(diǎn)，還可以把種種管理方法轉(zhuǎn)化到量上加以剖析，從而清晰了分析過(guò)程，模型化的方法使問(wèn)題的解決方案更加生動(dòng)。人力資源管理中的許多問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上就是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果。各利益相關(guān)者通過(guò)契約聯(lián)系在一起，又因?yàn)槔�益的不同而相互博弈。將博弈論引�?span id="uuuu0uu" class="scayt-misspell" data-scayt_word="人力資源管理" data-scaytid="489">人力資源管理的研究，為人力資源管理提供新的研究思路，體現(xiàn)了博弈論的經(jīng)濟(jì)意義。

　　三、應(yīng)用現(xiàn)狀

　　經(jīng)典的人力資源管理內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和員工關(guān)系管理等六個(gè)模塊。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)檢索中，運(yùn)用博弈論的思想來(lái)分析問(wèn)題在人力資源的幾個(gè)模塊中都有所涉及，其中研究的熱點(diǎn)問(wèn)題是招聘和激勵(lì)及薪酬這幾個(gè)職能部分。

　　1、在招聘中的應(yīng)用。招聘是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的核心因素。如何通過(guò)各種招募途徑招到合適的人才決定著企業(yè)的興衰和成敗。應(yīng)聘者通過(guò)招聘環(huán)節(jié)初步地了解組織，為了自身的利益，難免會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的信息，夸大對(duì)自己有利的信息。而組織通過(guò)招聘環(huán)節(jié)，在考慮招聘成本，聘用后的支付成本及應(yīng)聘者可能給組織帶來(lái)的效用等綜合因素下，來(lái)選擇合適的人員，招聘活動(dòng)是目前博弈論思想運(yùn)用比較多的地方之一。祁瑋（2003）指出在招聘過(guò)程中由于存在明顯的信息不對(duì)稱(chēng)，招聘過(guò)程可以看作應(yīng)聘者和招聘方的博弈過(guò)程。羅姮、葛玉輝（2008）和劉澤雙等（2008）都針對(duì)企業(yè)的外部招聘進(jìn)行了博弈論的研究，前者運(yùn)用了博弈論及信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，通過(guò)建立決策過(guò)程的博弈樹(shù)及囚徒困境博弈模型對(duì)企業(yè)的外部招聘行為進(jìn)行分析，指出一般性招聘和引入人才測(cè)評(píng)的招聘都存在“二手車(chē)”現(xiàn)象；而劉澤雙將演化博弈論一如企業(yè)外部招聘研究中，從參與人有限理性出發(fā)，揭示外部招聘的演化動(dòng)態(tài)，并探討了其控制因素和方法。

　　2、在激勵(lì)中的運(yùn)用。激勵(lì)是人力資源管理中的另一個(gè)重要領(lǐng)域，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。“搭便車(chē)”的現(xiàn)象在人力資源管理的激勵(lì)過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)，魏新、龍妙軍（2007）就運(yùn)用“智豬博弈”模型來(lái)分析激勵(lì)過(guò)程中的“搭便車(chē)”現(xiàn)象。“智豬博弈” 模型的激勵(lì)機(jī)制一旦在企業(yè)中應(yīng)用， 其產(chǎn)生的后果將甚為嚴(yán)重。企業(yè)運(yùn)用的激勵(lì)手段不當(dāng)， 就會(huì)出現(xiàn)“小豬躺著大豬跑”的現(xiàn)象。不完善的激勵(lì)機(jī)制不但不會(huì)發(fā)揮激勵(lì)作用，還很有可能帶來(lái)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)造成重大的損失。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，作者針對(duì)工資過(guò)低和年度評(píng)估問(wèn)題提出了解決“搭便車(chē)”現(xiàn)象的具體措施。曾晨、呂學(xué)靜（2003）從人力資源中的委托代理關(guān)系具體為雇主和雇員直接按雇傭關(guān)系，建立雇員與雇員、雇主和雇員之間的兩種博弈，建立一個(gè)基本的三階段博弈末位淘汰模型。通過(guò)對(duì)不同階段的博弈分析，驗(yàn)證了末位淘汰制所具有的典征，得到一個(gè)基于博弈論的負(fù)激勵(lì)方法。

　　3、在績(jī)效考評(píng)和薪酬管理中的應(yīng)用。劉鵬（1999）針對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題，建立一個(gè)主管和員工合作與不合作的囚徒困境博弈模型，試圖找到優(yōu)化績(jī)效考核的方法。通過(guò)分析，作者認(rèn)為在績(jī)效考核的長(zhǎng)期重復(fù)博弈中，員工為了追求效用最大化有可能根據(jù)主管的個(gè)性?xún)A向調(diào)整自己的對(duì)策，因此要求人力資源部做出相應(yīng)的判斷與調(diào)整。高迎平、沈志誠(chéng)等（2009）認(rèn)為在企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中存在大量考核與被考核雙方的博弈現(xiàn)象，構(gòu)建了基于博弈論的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，并給出企業(yè)考核部門(mén)和員工之間的博弈過(guò)程分析。將博弈論引入績(jī)效考核中，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立提供了一定的價(jià)值信息，體現(xiàn)了博弈論的經(jīng)濟(jì)意義，能顯著提高企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性和有效性。許嘉平（2007）認(rèn)為薪酬政策的制定是一個(gè)多方博弈并存的過(guò)程，其中包括企業(yè)與企業(yè)之間的博弈、企業(yè)與員工的博弈、員工之間的博弈等。作者針對(duì)這三種博弈分別建立模型進(jìn)行分析，研究得出：博弈理論可以為企業(yè)薪酬政策的制定提供很好的決策依據(jù)。范如國(guó)（2009）基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建了同時(shí)考慮內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)要求的效率工資模型，解釋了基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建的模型較之均衡效率工資模型具有更豐富的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。

　　4、在人力資源其他方面的應(yīng)用。人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都存在不同程度的信息不對(duì)稱(chēng)，如果企業(yè)能清楚地了解員工的能力，對(duì)員工的行為有著完全的監(jiān)督，那么員工就難以濫竽充數(shù)。當(dāng)然，這種完全信息對(duì)稱(chēng)在實(shí)際生活中并不可能存在。有不少學(xué)者對(duì)企業(yè)吸引人才政策、企業(yè)戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理以及企業(yè)人員行為進(jìn)行研究，例如，和致源、陳姣姣（2005）針對(duì)上市公司高管人員的失信行為，運(yùn)用博弈論的方法通過(guò)構(gòu)建不完全信息下的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)監(jiān)管模型對(duì)上市公司人員失信行為的動(dòng)機(jī)以及博弈均衡做了分析，從公司內(nèi)部治理和外部治理兩方面提供了一些對(duì)策。

　　四、研究評(píng)價(jià)

　　1、囚徒困境模型的應(yīng)用最為廣泛。從這些以往的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的論文都運(yùn)用了經(jīng)典的囚徒困境博弈模型，根據(jù)不同情況，對(duì)博弈模型的支付函數(shù)進(jìn)行修正，從而得出各自的結(jié)論。囚徒困境博弈模型突出的優(yōu)點(diǎn)就是直觀(guān)、易于理解和應(yīng)用�，F(xiàn)實(shí)中人力資源管理中更多的是復(fù)雜的博弈關(guān)系，所以越來(lái)越多的研究者開(kāi)始運(yùn)用更復(fù)雜的博弈模型如演化博弈論來(lái)研究問(wèn)題。囚徒困境博弈模型對(duì)數(shù)學(xué)知識(shí)的要求不高，研究者一般都賦予具體的數(shù)值，很容易讓人接受，這也是它取得廣泛應(yīng)用的原因之一。但是這樣缺點(diǎn)也很明顯，就是不夠精確，缺少一般性，而且賦值一般也缺乏依據(jù)。實(shí)際上，博弈論的研究經(jīng)常要求比較深的數(shù)學(xué)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)，另外，在建模的過(guò)程中，博弈論需要本學(xué)科和其他學(xué)科的理論相互支撐。

　　2、演化博弈論的運(yùn)用。囚徒困境模型是用來(lái)分析在靜態(tài)的環(huán)境中決策雙方的策略選擇。在實(shí)際的過(guò)程中，信息和條件是不斷變化著的，例如在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者和招聘方都在根據(jù)條件的不同而調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)策略，完全信息的靜態(tài)博弈就不能滿(mǎn)足我們的需求。演化博弈論是把博弈論理論分析和動(dòng)態(tài)演化過(guò)程分析結(jié)合起來(lái)的一種理論，它的基本思路就是分析每個(gè)博弈階段的均衡策略，直至得到最終的均衡。它是經(jīng)濟(jì)學(xué)和生物學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，演化博弈論用系統(tǒng)論的觀(guān)點(diǎn)看待群體行為的調(diào)整過(guò)程，它修正了傳統(tǒng)博弈論中受到頗多非議的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，擴(kuò)展和豐富了博弈論的解釋范圍和解釋能力，因而可以對(duì)人力資源管理的實(shí)際行為做出更好的預(yù)測(cè)。演化博弈論還是經(jīng)濟(jì)學(xué)（尤其博弈論）中一個(gè)嶄新領(lǐng)域，比起成熟的理論來(lái)其理論體系還顯得粗糙、不夠完善，其理論在實(shí)際的許多應(yīng)用、解釋還不盡人意。但是它為博弈論的進(jìn)一步發(fā)展提供了一條值得人們?nèi)パ芯亢吞剿鞯穆窂健?/p>

　　3、定性、定量分析方法。人力資源的管理越來(lái)越受到重視，學(xué)會(huì)有效地利用人力資源可以為企業(yè)管理部門(mén)改善競(jìng)爭(zhēng)力提供最好的機(jī)會(huì)。由于人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)被看作是柔性和人性化管理，于是人們習(xí)慣用定性方式解決問(wèn)題。但人力資源管理中的許多決策，如雇傭決策、員工報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)方法的選擇等關(guān)鍵問(wèn)題須輔以定量的分析，才能使決策科學(xué)化。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)分析，博弈論在人力資源管理中定性分析還是運(yùn)用得比較多，這主要還是因?yàn)椴┺恼撛?span id="u8uu0u0" class="scayt-misspell" data-scayt_word="人力資源管理" data-scaytid="507">人力資源管理方面定量研究的難度很大。博弈論的定量研究的主要問(wèn)題在于理論模型和現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)的一致性問(wèn)題，研究者很難完整地從現(xiàn)實(shí)中得到建立理論模型所需要的數(shù)據(jù)和關(guān)系。建立博弈模型需要考慮所有可能出現(xiàn)的情況，而現(xiàn)實(shí)中只能觀(guān)察成為現(xiàn)實(shí)的那一種可能，其他的只能靠虛擬。但是博弈論的定量分析方法有著很廣闊的研究前景，是現(xiàn)在博弈論在人力資源中管理研究的一個(gè)重要的發(fā)展方向。

　　五、現(xiàn)實(shí)意義

　　博弈論對(duì)管理學(xué)的影響反映了管理學(xué)研究的新傾向之一：管理學(xué)家們?cè)絹?lái)越重視管理方法的研究。事實(shí)上，一方面，管理學(xué)研究出現(xiàn)的新傾向迫切需要博弈論來(lái)作為它的工具；另一方面，博弈論又使管理學(xué)研究的新傾向越來(lái)越明顯。這兩者相結(jié)合，就不能不使博弈論對(duì)企業(yè)管理的影響越來(lái)越深。

　　博弈論是研究理性的決策者之間沖突及合作的理論，它可以對(duì)人力資源管理實(shí)踐提供決策的理論基礎(chǔ)和方向指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理理念和方式的改變有重要的指導(dǎo)意義。博弈論作為一門(mén)學(xué)科，更多的是為研究者提供一種方法。所以，博弈論對(duì)人力資源管理研究的意義，首先就在于它對(duì)人力資源管理研究的方法論的影響。

　　1、系統(tǒng)方法。雖然在人力資源管理領(lǐng)域中早已運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，但是博弈論使管理專(zhuān)家們?cè)谛碌母叨群托碌慕嵌壬现匦聦徱曄到y(tǒng)方法。在研究系統(tǒng)行為時(shí)，人力資源研究者引入博弈論，看到了一番新天地。將博弈論這一帶有個(gè)體行為特征的概念轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)行為研究中來(lái)，打破了個(gè)體行為與群體行為分開(kāi)的界限，也使各個(gè)體更加緊密地聯(lián)合起來(lái)。博弈論思想的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)分析的那種以個(gè)人孤立決策為主的方式，它更側(cè)重于一個(gè)事件中多個(gè)利益主體的行為所產(chǎn)生的相互作用和影響的分析，從而使分析更能把握事情的本質(zhì)。

　　2、對(duì)策論的數(shù)學(xué)工具。以往在處理決策問(wèn)題時(shí)，管理學(xué)家們只有數(shù)學(xué)規(guī)劃等工具，這樣的工具主要是解決資源合理分配問(wèn)題，可以看成沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)情況下的決策。而今天，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)日趨強(qiáng)化，人力資源管理的決策環(huán)境更加復(fù)雜化，以往的工具面對(duì)新的形勢(shì)顯得有心無(wú)力，而博弈論正是面對(duì)理性對(duì)手與之激烈競(jìng)爭(zhēng)的良好決策工具。同時(shí)，以往的工具大多需要完全競(jìng)爭(zhēng)假設(shè)和完全信息假設(shè)等約束條件，這使它們?nèi)狈��?shí)用性，對(duì)策論這種數(shù)學(xué)工具的好處就在于，它不僅能構(gòu)造完美精巧的管理模型，而且有較寬的適用環(huán)境，具有更好的應(yīng)用價(jià)值。

　　3、對(duì)分析人力決策的經(jīng)濟(jì)前提有指導(dǎo)意義。傳統(tǒng)人力資源研究的假設(shè)前提基本是在資金、人力等資源充足的條件下，而博弈論作為一門(mén)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域取得巨大成就的理論，把博弈論引入人力資源管理研究，對(duì)分析人力決策的經(jīng)濟(jì)前提也很有指導(dǎo)意義。

　　六、評(píng)價(jià)與展望

　　通過(guò)前面對(duì)博弈論思想在人力資源管理中運(yùn)用研究的簡(jiǎn)要回顧，我們不難發(fā)現(xiàn)，博弈論憑借自身的理論優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)在人力資源管理研究中取得廣泛的應(yīng)用，特別是近幾年來(lái)，學(xué)者們針對(duì)人力資源管理中的具體問(wèn)題進(jìn)行的建模研究，已經(jīng)取得許多頗有價(jià)值的成果，大大加深了我們對(duì)博弈論的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，它提供給我們研究問(wèn)題的一個(gè)新思路，對(duì)以后的研究而言，無(wú)疑是一個(gè)很好的啟發(fā)。當(dāng)然，作為一個(gè)新興的研究思路，博弈論在人力資源管理領(lǐng)域中的研究還存在某些問(wèn)題與不足，仍有待于學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的研究中予以深化和完善。本文認(rèn)為今后的研究有必要關(guān)注的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1、理論基礎(chǔ)有待完善。在“博弈論”的發(fā)展和普及過(guò)程中， 還有許多理論和具體應(yīng)用上的難題遠(yuǎn)未得到滿(mǎn)意的解決。這些有待進(jìn)一步探討的問(wèn)題， 涉及到博弈論的博弈規(guī)則、博弈信息的理論基礎(chǔ)仍然薄弱，合作博弈理論發(fā)展不充分；博弈的基本“解概念”如何進(jìn)一步精化和適用于更為現(xiàn)實(shí)的人力資源管理現(xiàn)狀；博弈的建模技術(shù)、分析方法和求解手段如何進(jìn)一步發(fā)展；博弈論的應(yīng)用領(lǐng)域如何逐步拓寬等。

　　2、研究方法單一。從文獻(xiàn)分析中我們可以看到，很大一部分研究只是使用囚徒困境博弈模型，定性有余，定量不足。囚徒困境博弈簡(jiǎn)便可行，但一般靜態(tài)考核多，動(dòng)態(tài)考核少；主觀(guān)印象多，客觀(guān)衡量少；定性多，定量少；對(duì)定量方法研究仍不多，對(duì)問(wèn)題的分析很多不夠深入。我們也可以發(fā)現(xiàn)很多運(yùn)用博弈論進(jìn)行深入分析的研究，通過(guò)引入效用函數(shù)、支付-收益函數(shù)等對(duì)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行深入的定量分析，得到很有價(jià)值的結(jié)論。

　　3、研究成果的可操作性。博弈論建模分析的最大意義在于充分挖掘模型的潛力并把它轉(zhuǎn)化為可操作的程序，決不能為了建模而建模，我們進(jìn)行博弈建模的最終目的是要為我們的管理實(shí)踐提供理論參考。

　　4、對(duì)數(shù)學(xué)知識(shí)的要求。復(fù)雜的博弈模型需要高深的數(shù)學(xué)知識(shí)，在模型求解個(gè)過(guò)程中涉及到偏導(dǎo)、積分等高等數(shù)學(xué)的內(nèi)容，而且模型高度抽象化，這對(duì)于廣大人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。雖然模型并不是越復(fù)雜越好，一些簡(jiǎn)單的模型可能更有實(shí)用效果，但是對(duì)于基礎(chǔ)理論研究來(lái)說(shuō)，數(shù)學(xué)知識(shí)應(yīng)用得越精確，建立起來(lái)的模型就更具一般性，就越有理論價(jià)值，同時(shí)給進(jìn)一步研究提供了框架，后來(lái)的研究者對(duì)這些模型進(jìn)行簡(jiǎn)化和變形就能解決實(shí)際的問(wèn)題。

　　5、多學(xué)科理論的相互支撐。在構(gòu)建博弈模型和模型求解的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)用到其他學(xué)科的理論，例如數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)工程等相關(guān)的理論。通過(guò)和其他學(xué)科理論的結(jié)合使用，可以提高在人力資源研究中的層次，更全面科學(xué)地解決人力資源管理中的互動(dòng)博弈問(wèn)題。這就要求我們的研究者具有廣泛的知識(shí)面和深厚的博弈理論基礎(chǔ)。

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