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　　關(guān)鍵詞：博弈論 人力資源管理 應(yīng)用

　　博弈論研究個體如何在錯綜復(fù)雜的相互影響中得出最合理的策略，它強調(diào)個人理性，在給定的約束條件下追求效用最大化，是一種科學(xué)實用的定量方法。它在經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用最廣泛最成功，它在管理學(xué)的理論與應(yīng)用也極為重要。人力資源管理中的很多活動都是人與人之間的互動關(guān)系以及相互依存的決策過程，這種由多于一方組成并且相互依存的決策過程就是博弈。博弈論給人力資源管理帶來深刻的影響，它提供了新的研究管理的方法論，改變了管理研究的一些約束條件，它的思想和建模方法已經(jīng)滲透到了管理的很多領(lǐng)域。用博弈論來研究人力資源管理中的一些問題能夠較真實地模擬出管理情景，得出比較實際的結(jié)論。

　　一、概念界定

　　博弈論可定義為：一些個人、一些團隊或其他組織，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時或先后、一次或多次從各自允許選擇的行為或策略進行選擇并加以實施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。博弈論回答了決策主體的行為在發(fā)生直接的相互作用時雙方所采取的決策以及這種決策之間的均衡問題。其核心問題是：決策主體的一方行動后，參與博弈的其他人將會采取什么行動，參與者為取得最佳效果應(yīng)采取怎樣的對策。

　　二、可行性分析

　　博弈論分析方法在人力資源管理中已經(jīng)廣泛運用，究其原因，主要是因為在人力資源活動中廣泛地存在信息不對稱，這是由企業(yè)雇傭員工天然形成的一種委托代理關(guān)系造成的。通過對它們的建模研究，可以方便我們設(shè)計一種合適的機制消除這些由信息不對稱帶來的管理問題。

　　博弈論的以下特點比較適合作為人力資源管理問題的分析工具：（1）人的行為具有創(chuàng)造性，人會對其所處的環(huán)境做出反應(yīng)，人力資源政策設(shè)計必須考慮人力資源的創(chuàng)造性和能動性，在人力資源管理這樣高度互動的領(lǐng)域，博弈論將是非常有力的分析工具。（2）博弈論中的種種模型和理論，不單單可以從質(zhì)上分析人力資源的特點，還可以把種種管理方法轉(zhuǎn)化到量上加以剖析，從而清晰了分析過程，模型化的方法使問題的解決方案更加生動。人力資源管理中的許多問題，實質(zhì)上就是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果。各利益相關(guān)者通過契約聯(lián)系在一起，又因為利益的不同而相互博弈。將博弈論引入人力資源管理的研究，為人力資源管理提供新的研究思路，體現(xiàn)了博弈論的經(jīng)濟意義。

　　三、應(yīng)用現(xiàn)狀

　　經(jīng)典的人力資源管理內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系管理等六個模塊。從現(xiàn)有的文獻檢索中，運用博弈論的思想來分析問題在人力資源的幾個模塊中都有所涉及，其中研究的熱點問題是招聘和激勵及薪酬這幾個職能部分。

　　1、在招聘中的應(yīng)用。招聘是人力資源管理活動的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)在已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的核心因素。如何通過各種招募途徑招到合適的人才決定著企業(yè)的興衰和成敗。應(yīng)聘者通過招聘環(huán)節(jié)初步地了解組織，為了自身的利益，難免會隱瞞對自己不利的信息，夸大對自己有利的信息。而組織通過招聘環(huán)節(jié)，在考慮招聘成本，聘用后的支付成本及應(yīng)聘者可能給組織帶來的效用等綜合因素下，來選擇合適的人員，招聘活動是目前博弈論思想運用比較多的地方之一。祁瑋（2003）指出在招聘過程中由于存在明顯的信息不對稱，招聘過程可以看作應(yīng)聘者和招聘方的博弈過程。羅姮、葛玉輝（2008）和劉澤雙等（2008）都針對企業(yè)的外部招聘進行了博弈論的研究，前者運用了博弈論及信息經(jīng)濟學(xué)的方法，通過建立決策過程的博弈樹及囚徒困境博弈模型對企業(yè)的外部招聘行為進行分析，指出一般性招聘和引入人才測評的招聘都存在“二手車”現(xiàn)象；而劉澤雙將演化博弈論一如企業(yè)外部招聘研究中，從參與人有限理性出發(fā)，揭示外部招聘的演化動態(tài)，并探討了其控制因素和方法。

　　2、在激勵中的運用。激勵是人力資源管理中的另一個重要領(lǐng)域，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確激發(fā)員工的工作熱情，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去�？梢姡�激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。“搭便車”的現(xiàn)象在人力資源管理的激勵過程中經(jīng)常出現(xiàn)，魏新、龍妙軍（2007）就運用“智豬博弈”模型來分析激勵過程中的“搭便車”現(xiàn)象。“智豬博弈” 模型的激勵機制一旦在企業(yè)中應(yīng)用， 其產(chǎn)生的后果將甚為嚴重。企業(yè)運用的激勵手段不當， 就會出現(xiàn)“小豬躺著大豬跑”的現(xiàn)象。不完善的激勵機制不但不會發(fā)揮激勵作用，還很有可能帶來一系列的問題，給企業(yè)造成重大的損失。針對這個問題，作者針對工資過低和年度評估問題提出了解決“搭便車”現(xiàn)象的具體措施。曾晨、呂學(xué)靜（2003）從人力資源中的委托代理關(guān)系具體為雇主和雇員直接按雇傭關(guān)系，建立雇員與雇員、雇主和雇員之間的兩種博弈，建立一個基本的三階段博弈末位淘汰模型。通過對不同階段的博弈分析，驗證了末位淘汰制所具有的典征，得到一個基于博弈論的負激勵方法。

　　3、在績效考評和薪酬管理中的應(yīng)用。劉鵬（1999）針對人力資源管理中的績效考核問題，建立一個主管和員工合作與不合作的囚徒困境博弈模型，試圖找到優(yōu)化績效考核的方法。通過分析，作者認為在績效考核的長期重復(fù)博弈中，員工為了追求效用最大化有可能根據(jù)主管的個性傾向調(diào)整自己的對策，因此要求人力資源部做出相應(yīng)的判斷與調(diào)整。高迎平、沈志誠等（2009）認為在企業(yè)的績效考核評價過程中存在大量考核與被考核雙方的博弈現(xiàn)象，構(gòu)建了基于博弈論的績效考核評價模型，并給出企業(yè)考核部門和員工之間的博弈過程分析。將博弈論引入績效考核中，為績效考核評價體系的建立提供了一定的價值信息，體現(xiàn)了博弈論的經(jīng)濟意義，能顯著提高企業(yè)績效考核評價的科學(xué)性和有效性。許嘉平（2007）認為薪酬政策的制定是一個多方博弈并存的過程，其中包括企業(yè)與企業(yè)之間的博弈、企業(yè)與員工的博弈、員工之間的博弈等。作者針對這三種博弈分別建立模型進行分析，研究得出：博弈理論可以為企業(yè)薪酬政策的制定提供很好的決策依據(jù)。范如國（2009）基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建了同時考慮內(nèi)外部勞動力市場要求的效率工資模型，解釋了基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建的模型較之均衡效率工資模型具有更豐富的經(jīng)濟內(nèi)涵。

　　4、在人力資源其他方面的應(yīng)用。人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)中都存在不同程度的信息不對稱，如果企業(yè)能清楚地了解員工的能力，對員工的行為有著完全的監(jiān)督，那么員工就難以濫竽充數(shù)。當然，這種完全信息對稱在實際生活中并不可能存在。有不少學(xué)者對企業(yè)吸引人才政策、企業(yè)戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理以及企業(yè)人員行為進行研究，例如，和致源、陳姣姣（2005）針對上市公司高管人員的失信行為，運用博弈論的方法通過構(gòu)建不完全信息下的靜態(tài)和動態(tài)監(jiān)管模型對上市公司人員失信行為的動機以及博弈均衡做了分析，從公司內(nèi)部治理和外部治理兩方面提供了一些對策。

　　四、研究評價

　　1、囚徒困境模型的應(yīng)用最為廣泛。從這些以往的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，相當多的論文都運用了經(jīng)典的囚徒困境博弈模型，根據(jù)不同情況，對博弈模型的支付函數(shù)進行修正，從而得出各自的結(jié)論。囚徒困境博弈模型突出的優(yōu)點就是直觀、易于理解和應(yīng)用。現(xiàn)實中人力資源管理中更多的是復(fù)雜的博弈關(guān)系，所以越來越多的研究者開始運用更復(fù)雜的博弈模型如演化博弈論來研究問題。囚徒困境博弈模型對數(shù)學(xué)知識的要求不高，研究者一般都賦予具體的數(shù)值，很容易讓人接受，這也是它取得廣泛應(yīng)用的原因之一。但是這樣缺點也很明顯，就是不夠精確，缺少一般性，而且賦值一般也缺乏依據(jù)。實際上，博弈論的研究經(jīng)常要求比較深的數(shù)學(xué)知識和經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)，另外，在建模的過程中，博弈論需要本學(xué)科和其他學(xué)科的理論相互支撐。

　　2、演化博弈論的運用。囚徒困境模型是用來分析在靜態(tài)的環(huán)境中決策雙方的策略選擇。在實際的過程中，信息和條件是不斷變化著的，例如在招聘過程中，應(yīng)聘者和招聘方都在根據(jù)條件的不同而調(diào)整自己的應(yīng)對策略，完全信息的靜態(tài)博弈就不能滿足我們的需求。演化博弈論是把博弈論理論分析和動態(tài)演化過程分析結(jié)合起來的一種理論，它的基本思路就是分析每個博弈階段的均衡策略，直至得到最終的均衡。它是經(jīng)濟學(xué)和生物學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，演化博弈論用系統(tǒng)論的觀點看待群體行為的調(diào)整過程，它修正了傳統(tǒng)博弈論中受到頗多非議的理性經(jīng)濟人假設(shè)，擴展和豐富了博弈論的解釋范圍和解釋能力，因而可以對人力資源管理的實際行為做出更好的預(yù)測。演化博弈論還是經(jīng)濟學(xué)（尤其博弈論）中一個嶄新領(lǐng)域，比起成熟的理論來其理論體系還顯得粗糙、不夠完善，其理論在實際的許多應(yīng)用、解釋還不盡人意。但是它為博弈論的進一步發(fā)展提供了一條值得人們?nèi)パ芯亢吞剿鞯穆窂健?/p>

　　3、定性、定量分析方法。人力資源的管理越來越受到重視，學(xué)會有效地利用人力資源可以為企業(yè)管理部門改善競爭力提供最好的機會。由于人力資源管理長期以來被看作是柔性和人性化管理，于是人們習(xí)慣用定性方式解決問題。但人力資源管理中的許多決策，如雇傭決策、員工報酬、績效考評方法的選擇等關(guān)鍵問題須輔以定量的分析，才能使決策科學(xué)化。從現(xiàn)有的文獻分析，博弈論在人力資源管理中定性分析還是運用得比較多，這主要還是因為博弈論在人力資源管理方面定量研究的難度很大。博弈論的定量研究的主要問題在于理論模型和現(xiàn)實數(shù)據(jù)的一致性問題，研究者很難完整地從現(xiàn)實中得到建立理論模型所需要的數(shù)據(jù)和關(guān)系。建立博弈模型需要考慮所有可能出現(xiàn)的情況，而現(xiàn)實中只能觀察成為現(xiàn)實的那一種可能，其他的只能靠虛擬。但是博弈論的定量分析方法有著很廣闊的研究前景，是現(xiàn)在博弈論在人力資源中管理研究的一個重要的發(fā)展方向。

　　五、現(xiàn)實意義

　　博弈論對管理學(xué)的影響反映了管理學(xué)研究的新傾向之一：管理學(xué)家們越來越重視管理方法的研究。事實上，一方面，管理學(xué)研究出現(xiàn)的新傾向迫切需要博弈論來作為它的工具；另一方面，博弈論又使管理學(xué)研究的新傾向越來越明顯。這兩者相結(jié)合，就不能不使博弈論對企業(yè)管理的影響越來越深。

　　博弈論是研究理性的決策者之間沖突及合作的理論，它可以對人力資源管理實踐提供決策的理論基礎(chǔ)和方向指導(dǎo)，對企業(yè)的管理理念和方式的改變有重要的指導(dǎo)意義。博弈論作為一門學(xué)科，更多的是為研究者提供一種方法。所以，博弈論對人力資源管理研究的意義，首先就在于它對人力資源管理研究的方法論的影響。

　　1、系統(tǒng)方法。雖然在人力資源管理領(lǐng)域中早已運用系統(tǒng)論的思想，但是博弈論使管理專家們在新的高度和新的角度上重新審視系統(tǒng)方法。在研究系統(tǒng)行為時，人力資源研究者引入博弈論，看到了一番新天地。將博弈論這一帶有個體行為特征的概念轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)行為研究中來，打破了個體行為與群體行為分開的界限，也使各個體更加緊密地聯(lián)合起來。博弈論思想的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)分析的那種以個人孤立決策為主的方式，它更側(cè)重于一個事件中多個利益主體的行為所產(chǎn)生的相互作用和影響的分析，從而使分析更能把握事情的本質(zhì)。

　　2、對策論的數(shù)學(xué)工具。以往在處理決策問題時，管理學(xué)家們只有數(shù)學(xué)規(guī)劃等工具，這樣的工具主要是解決資源合理分配問題，可以看成沒有競爭情況下的決策。而今天，經(jīng)濟競爭日趨激烈，不完全競爭市場結(jié)構(gòu)日趨強化，人力資源管理的決策環(huán)境更加復(fù)雜化，以往的工具面對新的形勢顯得有心無力，而博弈論正是面對理性對手與之激烈競爭的良好決策工具。同時，以往的工具大多需要完全競爭假設(shè)和完全信息假設(shè)等約束條件，這使它們?nèi)狈�實用性，對策論這種數(shù)學(xué)工具的好處就在于，它不僅能構(gòu)造完美精巧的管理模型，而且有較寬的適用環(huán)境，具有更好的應(yīng)用價值。

　　3、對分析人力決策的經(jīng)濟前提有指導(dǎo)意義。傳統(tǒng)人力資源研究的假設(shè)前提基本是在資金、人力等資源充足的條件下，而博弈論作為一門在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域取得巨大成就的理論，把博弈論引入人力資源管理研究，對分析人力決策的經(jīng)濟前提也很有指導(dǎo)意義。

　　六、評價與展望

　　通過前面對博弈論思想在人力資源管理中運用研究的簡要回顧，我們不難發(fā)現(xiàn)，博弈論憑借自身的理論優(yōu)勢，已經(jīng)在人力資源管理研究中取得廣泛的應(yīng)用，特別是近幾年來，學(xué)者們針對人力資源管理中的具體問題進行的建模研究，已經(jīng)取得許多頗有價值的成果，大大加深了我們對博弈論的認識。同時，它提供給我們研究問題的一個新思路，對以后的研究而言，無疑是一個很好的啟發(fā)。當然，作為一個新興的研究思路，博弈論在人力資源管理領(lǐng)域中的研究還存在某些問題與不足，仍有待于學(xué)者們在未來的研究中予以深化和完善。本文認為今后的研究有必要關(guān)注的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、理論基礎(chǔ)有待完善。在“博弈論”的發(fā)展和普及過程中， 還有許多理論和具體應(yīng)用上的難題遠未得到滿意的解決。這些有待進一步探討的問題， 涉及到博弈論的博弈規(guī)則、博弈信息的理論基礎(chǔ)仍然薄弱，合作博弈理論發(fā)展不充分；博弈的基本“解概念”如何進一步精化和適用于更為現(xiàn)實的人力資源管理現(xiàn)狀；博弈的建模技術(shù)、分析方法和求解手段如何進一步發(fā)展；博弈論的應(yīng)用領(lǐng)域如何逐步拓寬等。

　　2、研究方法單一。從文獻分析中我們可以看到，很大一部分研究只是使用囚徒困境博弈模型，定性有余，定量不足。囚徒困境博弈簡便可行，但一般靜態(tài)考核多，動態(tài)考核少；主觀印象多，客觀衡量少；定性多，定量少；對定量方法研究仍不多，對問題的分析很多不夠深入。我們也可以發(fā)現(xiàn)很多運用博弈論進行深入分析的研究，通過引入效用函數(shù)、支付-收益函數(shù)等對人力資源管理問題進行深入的定量分析，得到很有價值的結(jié)論。

　　3、研究成果的可操作性。博弈論建模分析的最大意義在于充分挖掘模型的潛力并把它轉(zhuǎn)化為可操作的程序，決不能為了建模而建模，我們進行博弈建模的最終目的是要為我們的管理實踐提供理論參考。

　　4、對數(shù)學(xué)知識的要求。復(fù)雜的博弈模型需要高深的數(shù)學(xué)知識，在模型求解個過程中涉及到偏導(dǎo)、積分等高等數(shù)學(xué)的內(nèi)容，而且模型高度抽象化，這對于廣大人力資源管理者來說是一個挑戰(zhàn)。雖然模型并不是越復(fù)雜越好，一些簡單的模型可能更有實用效果，但是對于基礎(chǔ)理論研究來說，數(shù)學(xué)知識應(yīng)用得越精確，建立起來的模型就更具一般性，就越有理論價值，同時給進一步研究提供了框架，后來的研究者對這些模型進行簡化和變形就能解決實際的問題。

　　5、多學(xué)科理論的相互支撐。在構(gòu)建博弈模型和模型求解的過程中經(jīng)常會用到其他學(xué)科的理論，例如數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)工程等相關(guān)的理論。通過和其他學(xué)科理論的結(jié)合使用，可以提高在人力資源研究中的層次，更全面科學(xué)地解決人力資源管理中的互動博弈問題。這就要求我們的研究者具有廣泛的知識面和深厚的博弈理論基礎(chǔ)。

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