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　　今天跟大家分享一下面對挑戰(zhàn)我們做了哪些事情來保留我們的藍(lán)領(lǐng)工人，這些行動、實踐相信很多在座的企業(yè)中也實施過，通過這樣的平臺大家再一起共享交流一下。

　　創(chuàng)科是全球首家推出使用鋰電池于電動工具技術(shù)的公司。在全球五大洲有18000多名員工，去年銷售額是34億美金。我們在北美的銷售占全球的73%，歐洲是23%，全球其他地方是4%.現(xiàn)在在亞洲的銷售剛開始，大概是2000多萬美金。在中國當(dāng)你需要幫助的時候可能會去找物業(yè)、維修、裝修公司，很少是自己動手用各種電動工具來干的，但許多發(fā)達(dá)國家的DIY文化比較濃厚，他們愿意自己動手。我們生產(chǎn)的產(chǎn)品很多時候除了專業(yè)人士用以外，也成為發(fā)達(dá)國家家庭中男主人的“玩具”。在好萊塢大片中，要是有鉆墻、打洞或裝修的場景，常常能看到我們的產(chǎn)品。

　　從“人口紅利”到“用工荒”時代

　　首先作為HR的專業(yè)人士，我們除了熟知自己的業(yè)務(wù)、公司的業(yè)務(wù)之外一定要了解外面市場上、行業(yè)里發(fā)生了什么，要保持頭腦清醒。在世界500強(qiáng)的名單中中國公司的數(shù)量過去五年翻了3倍，從最早的18家上升到現(xiàn)在的54家。雇員離職率是我們比較頭痛的問題，如果按照人員服務(wù)的年限來算，離職率最高的人員通常是在企業(yè)服務(wù)1-3年的人員。從年齡段統(tǒng)計來看，25-29歲是離職率最高的人群。

　　看看離職原因：2008年的原因是職業(yè)生涯計劃、底薪等等因素，如果公司滿足不了雇員針對這些方面的需求，他們可能就離開了；到2010年雇員工資增長比例、上司主管等因素是造成雇員離職的關(guān)鍵因素。史無前例的在2010年的時候企業(yè)覺得最難招聘的是生產(chǎn)技工，非常難招，很搶手；而操作工則位居企業(yè)最難留的職位之榜首。在珠三角的大部分制造型企業(yè)，這點(diǎn)大家可能有同感。

　　有一句話大家也應(yīng)該聽到過，“如果今天的美國把每一個工作都外包出去的話中國還有勞工過剩問題”，看到這句話的時候就想起了我們經(jīng)歷過的人口紅利時代過去了之后的用工荒問題。之前用工荒的時候我們看到有些招聘的公司苦嘆：“不差錢，只差人”，有的講“不求學(xué)歷，只求會喘氣”。在企業(yè)工作的各位一定會問：“他們在哪兒呢？”。擁有了他們之后又要下功夫來留住他們。

　　人口紅利時代已經(jīng)過去，作為企業(yè)來講，如果您的企業(yè)完全屬于勞動密集型的而非技術(shù)型的或擁有自我品牌的企業(yè)，招工會相對較困難。求職的工人當(dāng)中，80后期、90后出生的占大多數(shù)。他們最在乎的是每月的純收入是多少；還有的一來就問我們廠里的男女比例是什么；許多人關(guān)注工作是坐著還是站著。他們這一代年輕人的價值觀和上一代很不同了，他們要更多的自由、更多的娛樂、得到絕對的尊重。他們進(jìn)廠前甚至?xí)�跑到工廠門口看到穿工服的員工出來自己去做個“背景調(diào)查”，打聽廠里的各種情況。

　　勞動力市場發(fā)生了什么？

　　目前勞動力市場與過去相比有很大的變化，有其獨(dú)特性：

　　其一，勞動力總量的增長從過去每年增長3%降低到0.03%，小了很多。大家想想身邊的人或您的員工確實是這樣。我們許多工人的上一代，他們的父母有四、五個兄弟姐妹，可是到了他們這一代很多父母都只有兩個或一個孩子，所以這個總量下降很多，這個總量的下降就意味著勞動力總數(shù)的下降。外省到廣東的勞動力總數(shù)也在下降，我們有很多同事回去過春節(jié)，發(fā)現(xiàn)自己家鄉(xiāng)周邊的縣、市的很多工廠都在招聘，我少賺三四百元沒關(guān)系，但是這樣離家近，再也不用經(jīng)歷春運(yùn)期間在大城市打破頭買回家的火車票了，對務(wù)工者來說這也是一個很大的優(yōu)勢。

　　其二，勞動群體年輕化，我們集團(tuán)23%的工人是90后的，56%是80后期出生的，這些加起來是一個很大的群體。這些年輕一代的務(wù)工者對生活質(zhì)量的要求較高，他們的價值觀和他們的父母一代相比有很大的變化，這也給我們帶來很多的挑戰(zhàn)，在吃、住、交友、娛樂、受尊重等方面他們都有更高的要求。

　　其三，許多年輕的新一代務(wù)工者的父母這一輩往往長期在外面打工，他們小時候跟爺爺奶奶這輩的老人在一起的時間較多，父母一年回家一兩次，他們小的時候直接受到父母面對面的關(guān)愛體貼較少，爺爺奶奶的任務(wù)是讓孩子吃飽穿暖不要生病，而這種真正的貼心關(guān)懷和溝通的情感關(guān)注的缺失，使得一些孩子心里儲存的愛也比較少，他們走上社會以后更容易與別人發(fā)生爭執(zhí)、沖突，常常不能站在對方的角度考慮事情。他們當(dāng)中很多人希望很快學(xué)到些本領(lǐng)，也能去創(chuàng)業(yè)、也能自己做老板。有些年輕人心氣也比較高，能力和資質(zhì)相對有限，卻往往不能接受現(xiàn)實，吃苦耐勞的精神無法與他們的父母輩相比。

　　我們公司在對普通工人做離職面談時，發(fā)現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)：

　　一、三個月內(nèi)離職的比例比較高，超過三個月以后明顯大幅度下降，說明要留人還是要針對這個“特殊階段”來采取措施。

　　二、他們所看重每個月的凈薪，這對珠三角許多制造型企業(yè)來說也是很大的挑戰(zhàn)，因為很多企業(yè)在全年中會有高峰和低峰期，收入不是全年不變的。

　　三、在生產(chǎn)一線，管理人員的水平對離職率的影響非常大。我們也到現(xiàn)場跟工人聊過，跟一線的班組長聊過，問他們?yōu)槭裁磿�這樣。工人說我做的不好或做錯了，組長會指責(zé)我，有時還數(shù)落我笨手笨腳。我在幾年前看到一個很可笑的組長給工人的警告，“今天早上張三扣子扣錯了，警告”。我當(dāng)時認(rèn)為這是史上最可笑的警告，難道您不能告訴他扣子扣錯了，難道您不能幫他重新扣上嗎？同樣班組長也訴苦說：“IPQC的同事也給我們很大的壓力，常常問我們有沒有認(rèn)真管工人，以保證優(yōu)秀的品質(zhì)。”我們需要的是輔導(dǎo)和關(guān)心的文化不是警告的文化，可能不同的一句話、一個小小的動作，就決定了這個工人是選擇走還是留。

　　四、宿舍、餐廳伙食的質(zhì)量和水平很重要。

　　五、公司的地理位置、娛樂設(shè)施、業(yè)余時間能提供的活動等等也決定了離職率的高低。

　　六、加班太多不行，加班太少也不行，因為我們面臨各種各樣的客戶審計和內(nèi)審，我們不可能像一些企業(yè)一樣加班無限制。當(dāng)然在座的各位一定也會遇到那個讓我們很尷尬的36個小時封頂加班時間的“法律規(guī)定”。對工人來講加班小時多一些，收入就又能上個臺階，但加班太多審計通不過，工人也會叫累，所以這也都是一種矛盾。

　　留人策略：關(guān)注員工需求

　　針對上述勞動力市場的變化，我們集團(tuán)采取了一些相應(yīng)的吸引和保留工人的策略。

　　首先我們特別關(guān)注薪資政策的趨勢，常常去了解周圍其它的或者在相同區(qū)域內(nèi)各大廠薪資福利的標(biāo)準(zhǔn)，在預(yù)算方面我們盡量做得到位一點(diǎn)，盡量多從防御性的角度出發(fā)制定策略，從而少做一些救火的事情。

　　關(guān)于多功能崗位技能的培訓(xùn)，在各個事業(yè)部，總共有九十九種不同的崗位，如果你能多學(xué)會幾樣崗位技能，經(jīng)過考試就有機(jī)會拿到多功能崗位津貼。組長和普工晉升的機(jī)會，組長做的好可以當(dāng)線長，線長做的好還可以往上，這樣職業(yè)生涯發(fā)展的路徑清楚。我們有一個在集團(tuán)干了很久的線長現(xiàn)在已經(jīng)做到一個事業(yè)部中的生產(chǎn)經(jīng)理，她這么多年來也經(jīng)過其他的許多的培訓(xùn)。

　　在管理實習(xí)生方面，我們也和一些技校聯(lián)合，希望技校把好的學(xué)生推薦到我們公司，從工人做起，了解生產(chǎn)線上的各工種、各環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況及流程，之后我們把他們提成組長線長來管理工人，這樣一線管理者的知識水平能提高一些。

　　加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，很多工廠急著把工人送到生產(chǎn)線上去做，其實這樣往往得不償失。如果多些崗前培訓(xùn)新工人犯錯誤的機(jī)會會少一點(diǎn)，被指責(zé)的機(jī)會也會少一些，產(chǎn)品質(zhì)量也更有保證，工人“挫折”少了，心里舒坦了留下來的機(jī)會大很多。

　　在業(yè)余生活方面我們提倡的口號是“Keep them busy！”，在有限的空間和投入中讓他們業(yè)余時間都忙活著有事兒做，通過各種活動讓他們互相增進(jìn)友誼和感情，放松開心。一線班組長管理技巧培訓(xùn)也是我們的一個重頭戲，包括基本管理技巧的培訓(xùn)以及從心理上輔導(dǎo)他們，他們在日常管理中更好地運(yùn)用這些技巧就能減少流失率。同時我們也投入一個考勤管理系統(tǒng)，除減少了HR的人員編制外，考勤統(tǒng)計的出錯率從6%降低到0.02%，工人可以隨時查閱自己加班及休假的情況，每月的發(fā)薪日也提前了15天。其他方面如生產(chǎn)線的績效獎金，普工的年九天休假政策，心理咨詢服務(wù)、春運(yùn)票務(wù)服務(wù)等，公司能做的盡量去越做越好。

　　大家對馬斯洛需求層次理論（見左圖）很熟悉，其實員工福利從低到高也同樣有一個“金字塔”，從最下端的“宿舍、用餐、交通”的福利水平到高端的“福利高于市場中位值和對個人價值的認(rèn)可”， 我們可以看看您公司的現(xiàn)狀是落在金字塔的哪個階層，要想辦法做一些的策略性預(yù)算，從低到高逐漸滿足員工的需求，這樣中長期在勞動力市場上才有競爭力。

　　2011年我們推了一個重點(diǎn)課程，這個課程叫《新生代員工心理期望與管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他們管理的對象是80年代后期和90年代的。他們之間是有很大的差異性的，一起看看這幾種描述：70后的認(rèn)為工作狂基本上都是他們，80后的想法是“拒絕加班”，90后的心里想的是“拒絕上班”。有很多時候我們發(fā)現(xiàn)同一件事，雇員想的和管理者想的完全錯位了，管理者認(rèn)為新生代應(yīng)該會走A線，而新生代員工想的和走的卻是B線甚至是D線或者F線，完全錯位。我們針對這個對管理者進(jìn)行了很多培訓(xùn)，教他們一些方法，要意識到差異，另外多去理解這些年輕人今非昔比的價值觀，因為價值觀沒有對和錯，不這樣做矛盾永無止盡。

　　很多時候我們的困惑也好、挑戰(zhàn)也好都是跟勞動力有關(guān)的，因為做企業(yè)是要為股東著想，股東是要賺錢的，這是我們不能改變的。

　　現(xiàn)在的主要矛盾一個是后人口紅利時代找工作的人不少，但有長期打工打算的人不多。務(wù)工者薪資越來越高，但知識和技能的漲幅跟不上，這也是大家面臨的挑戰(zhàn)。年輕人有無限的欲望，但我們的資源一定是有限的，你不可能把所有的資源用于無限的欲望上，這也是我們要考慮的地方。

　　了解和分析這些矛盾，排好輕重緩急，開拓思路，積極爭取，盡力去做我們力所能及的事情，相信一定讓你有收獲，一定對你留住這些工人有幫助。

　　程曉江女士 創(chuàng)科集團(tuán)人力資源及行政副總裁