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　　今天跟大家分享一下面對(duì)挑戰(zhàn)我們做了哪些事情來(lái)保留我們的藍(lán)領(lǐng)工人，這些行動(dòng)、實(shí)踐相信很多在座的企業(yè)中也實(shí)施過(guò)，通過(guò)這樣的平臺(tái)大家再一起共享交流一下。

　　創(chuàng)科是全球首家推出使用鋰電池于電動(dòng)工具技術(shù)的公司。在全球五大洲有18000多名員工，去年銷售額是34億美金。我們?cè)诒泵赖匿N售占全球的73%，歐洲是23%，全球其他地方是4%.現(xiàn)在在亞洲的銷售剛開始，大概是2000多萬(wàn)美金。在中國(guó)當(dāng)你需要幫助的時(shí)候可能會(huì)去找物業(yè)、維修、裝修公司，很少是自己動(dòng)手用各種電動(dòng)工具來(lái)干的，但許多發(fā)達(dá)國(guó)家的DIY文化比較濃厚，他們?cè)敢庾约簞?dòng)手。我們生產(chǎn)的產(chǎn)品很多時(shí)候除了專業(yè)人士用以外，也成為發(fā)達(dá)國(guó)家家庭中男主人的“玩具”。在好萊塢大片中，要是有鉆墻、打洞或裝修的場(chǎng)景，常常能看到我們的產(chǎn)品。

　　從“人口紅利”到“用工荒”時(shí)代

　　首先作為HR的專業(yè)人士，我們除了熟知自己的業(yè)務(wù)、公司的業(yè)務(wù)之外一定要了解外面市場(chǎng)上、行業(yè)里發(fā)生了什么，要保持頭腦清醒。在世界500強(qiáng)的名單中中國(guó)公司的數(shù)量過(guò)去五年翻了3倍，從最早的18家上升到現(xiàn)在的54家。雇員離職率是我們比較頭痛的問(wèn)題，如果按照人員服務(wù)的年限來(lái)算，離職率最高的人員通常是在企業(yè)服務(wù)1-3年的人員。從年齡段統(tǒng)計(jì)來(lái)看，25-29歲是離職率最高的人群。

　　看看離職原因：2008年的原因是職業(yè)生涯計(jì)劃、底薪等等因素，如果公司滿足不了雇員針對(duì)這些方面的需求，他們可能就離開了；到2010年雇員工資增長(zhǎng)比例、上司主管等因素是造成雇員離職的關(guān)鍵因素。史無(wú)前例的在2010年的時(shí)候企業(yè)覺(jué)得最難招聘的是生產(chǎn)技工，非常難招，很搶手；而操作工則位居企業(yè)最難留的職位之榜首。在珠三角的大部分制造型企業(yè)，這點(diǎn)大家可能有同感。

　　有一句話大家也應(yīng)該聽(tīng)到過(guò)，“如果今天的美國(guó)把每一個(gè)工作都外包出去的話中國(guó)還有勞工過(guò)剩問(wèn)題”，看到這句話的時(shí)候就想起了我們經(jīng)歷過(guò)的人口紅利時(shí)代過(guò)去了之后的用工荒問(wèn)題。之前用工荒的時(shí)候我們看到有些招聘的公司苦嘆：“不差錢，只差人”，有的講“不求學(xué)歷，只求會(huì)喘氣”。在企業(yè)工作的各位一定會(huì)問(wèn)：“他們?cè)谀膬耗兀?rdquo;。擁有了他們之后又要下功夫來(lái)留住他們。

　　人口紅利時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，作為企業(yè)來(lái)講，如果您的企業(yè)完全屬于勞動(dòng)密集型的而非技術(shù)型的或擁有自我品牌的企業(yè)，招工會(huì)相對(duì)較困難。求職的工人當(dāng)中，80后期、90后出生的占大多數(shù)。他們最在乎的是每月的純收入是多少；還有的一來(lái)就問(wèn)我們廠里的男女比例是什么；許多人關(guān)注工作是坐著還是站著。他們這一代年輕人的價(jià)值觀和上一代很不同了，他們要更多的自由、更多的娛樂(lè)、得到絕對(duì)的尊重。他們進(jìn)廠前甚至?xí)�跑到工廠門口看到穿工服的員工出來(lái)自己去做個(gè)“背景調(diào)查”，打聽(tīng)廠里的各種情況。

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了什么？

　　目前勞動(dòng)力市場(chǎng)與過(guò)去相比有很大的變化，有其獨(dú)特性：

　　其一，勞動(dòng)力總量的增長(zhǎng)從過(guò)去每年增長(zhǎng)3%降低到0.03%，小了很多。大家想想身邊的人或您的員工確實(shí)是這樣。我們?cè)S多工人的上一代，他們的父母有四、五個(gè)兄弟姐妹，可是到了他們這一代很多父母都只有兩個(gè)或一個(gè)孩子，所以這個(gè)總量下降很多，這個(gè)總量的下降就意味著勞動(dòng)力總數(shù)的下降。外省到廣東的勞動(dòng)力總數(shù)也在下降，我們有很多同事回去過(guò)春節(jié)，發(fā)現(xiàn)自己家鄉(xiāng)周邊的縣、市的很多工廠都在招聘，我少賺三四百元沒(méi)關(guān)系，但是這樣離家近，再也不用經(jīng)歷春運(yùn)期間在大城市打破頭買回家的火車票了，對(duì)務(wù)工者來(lái)說(shuō)這也是一個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)。

　　其二，勞動(dòng)群體年輕化，我們集團(tuán)23%的工人是90后的，56%是80后期出生的，這些加起來(lái)是一個(gè)很大的群體。這些年輕一代的務(wù)工者對(duì)生活質(zhì)量的要求較高，他們的價(jià)值觀和他們的父母一代相比有很大的變化，這也給我們帶來(lái)很多的挑戰(zhàn)，在吃、住、交友、娛樂(lè)、受尊重等方面他們都有更高的要求。

　　其三，許多年輕的新一代務(wù)工者的父母這一輩往往長(zhǎng)期在外面打工，他們小時(shí)候跟爺爺奶奶這輩的老人在一起的時(shí)間較多，父母一年回家一兩次，他們小的時(shí)候直接受到父母面對(duì)面的關(guān)愛(ài)體貼較少，爺爺奶奶的任務(wù)是讓孩子吃飽穿暖不要生病，而這種真正的貼心關(guān)懷和溝通的情感關(guān)注的缺失，使得一些孩子心里儲(chǔ)存的愛(ài)也比較少，他們走上社會(huì)以后更容易與別人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)、沖突，常常不能站在對(duì)方的角度考慮事情。他們當(dāng)中很多人希望很快學(xué)到些本領(lǐng)，也能去創(chuàng)業(yè)、也能自己做老板。有些年輕人心氣也比較高，能力和資質(zhì)相對(duì)有限，卻往往不能接受現(xiàn)實(shí)，吃苦耐勞的精神無(wú)法與他們的父母輩相比。

　　我們公司在對(duì)普通工人做離職面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　一、三個(gè)月內(nèi)離職的比例比較高，超過(guò)三個(gè)月以后明顯大幅度下降，說(shuō)明要留人還是要針對(duì)這個(gè)“特殊階段”來(lái)采取措施。

　　二、他們所看重每個(gè)月的凈薪，這對(duì)珠三角許多制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)也是很大的挑戰(zhàn)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在全年中會(huì)有高峰和低峰期，收入不是全年不變的。

　　三、在生產(chǎn)一線，管理人員的水平對(duì)離職率的影響非常大。我們也到現(xiàn)場(chǎng)跟工人聊過(guò)，跟一線的班組長(zhǎng)聊過(guò)，問(wèn)他們?yōu)槭裁磿?huì)這樣。工人說(shuō)我做的不好或做錯(cuò)了，組長(zhǎng)會(huì)指責(zé)我，有時(shí)還數(shù)落我笨手笨腳。我在幾年前看到一個(gè)很可笑的組長(zhǎng)給工人的警告，“今天早上張三扣子扣錯(cuò)了，警告”。我當(dāng)時(shí)認(rèn)為這是史上最可笑的警告，難道您不能告訴他扣子扣錯(cuò)了，難道您不能幫他重新扣上嗎？同樣班組長(zhǎng)也訴苦說(shuō)：“IPQC的同事也給我們很大的壓力，常常問(wèn)我們有沒(méi)有認(rèn)真管工人，以保證優(yōu)秀的品質(zhì)。”我們需要的是輔導(dǎo)和關(guān)心的文化不是警告的文化，可能不同的一句話、一個(gè)小小的動(dòng)作，就決定了這個(gè)工人是選擇走還是留。

　　四、宿舍、餐廳伙食的質(zhì)量和水平很重要。

　　五、公司的地理位置、娛樂(lè)設(shè)施、業(yè)余時(shí)間能提供的活動(dòng)等等也決定了離職率的高低。

　　六、加班太多不行，加班太少也不行，因?yàn)槲覀兠媾R各種各樣的客戶審計(jì)和內(nèi)審，我們不可能像一些企業(yè)一樣加班無(wú)限制。當(dāng)然在座的各位一定也會(huì)遇到那個(gè)讓我們很尷尬的36個(gè)小時(shí)封頂加班時(shí)間的“法律規(guī)定”。對(duì)工人來(lái)講加班小時(shí)多一些，收入就又能上個(gè)臺(tái)階，但加班太多審計(jì)通不過(guò)，工人也會(huì)叫累，所以這也都是一種矛盾。

　　留人策略：關(guān)注員工需求

　　針對(duì)上述勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，我們集團(tuán)采取了一些相應(yīng)的吸引和保留工人的策略。

　　首先我們特別關(guān)注薪資政策的趨勢(shì)，常常去了解周圍其它的或者在相同區(qū)域內(nèi)各大廠薪資福利的標(biāo)準(zhǔn)，在預(yù)算方面我們盡量做得到位一點(diǎn)，盡量多從防御性的角度出發(fā)制定策略，從而少做一些救火的事情。

　　關(guān)于多功能崗位技能的培訓(xùn)，在各個(gè)事業(yè)部，總共有九十九種不同的崗位，如果你能多學(xué)會(huì)幾樣崗位技能，經(jīng)過(guò)考試就有機(jī)會(huì)拿到多功能崗位津貼。組長(zhǎng)和普工晉升的機(jī)會(huì)，組長(zhǎng)做的好可以當(dāng)線長(zhǎng)，線長(zhǎng)做的好還可以往上，這樣職業(yè)生涯發(fā)展的路徑清楚。我們有一個(gè)在集團(tuán)干了很久的線長(zhǎng)現(xiàn)在已經(jīng)做到一個(gè)事業(yè)部中的生產(chǎn)經(jīng)理，她這么多年來(lái)也經(jīng)過(guò)其他的許多的培訓(xùn)。

　　在管理實(shí)習(xí)生方面，我們也和一些技校聯(lián)合，希望技校把好的學(xué)生推薦到我們公司，從工人做起，了解生產(chǎn)線上的各工種、各環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況及流程，之后我們把他們提成組長(zhǎng)線長(zhǎng)來(lái)管理工人，這樣一線管理者的知識(shí)水平能提高一些。

　　加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，很多工廠急著把工人送到生產(chǎn)線上去做，其實(shí)這樣往往得不償失。如果多些崗前培訓(xùn)新工人犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)會(huì)少一點(diǎn)，被指責(zé)的機(jī)會(huì)也會(huì)少一些，產(chǎn)品質(zhì)量也更有保證，工人“挫折”少了，心里舒坦了留下來(lái)的機(jī)會(huì)大很多。

　　在業(yè)余生活方面我們提倡的口號(hào)是“Keep them busy！”，在有限的空間和投入中讓他們業(yè)余時(shí)間都忙活著有事兒做，通過(guò)各種活動(dòng)讓他們互相增進(jìn)友誼和感情，放松開心。一線班組長(zhǎng)管理技巧培訓(xùn)也是我們的一個(gè)重頭戲，包括基本管理技巧的培訓(xùn)以及從心理上輔導(dǎo)他們，他們?cè)谌粘９芾碇懈�好地運(yùn)用這些技巧就能減少流失率。同時(shí)我們也投入一個(gè)考勤管理系統(tǒng)，除減少了HR的人員編制外，考勤統(tǒng)計(jì)的出錯(cuò)率從6%降低到0.02%，工人可以隨時(shí)查閱自己加班及休假的情況，每月的發(fā)薪日也提前了15天。其他方面如生產(chǎn)線的績(jī)效獎(jiǎng)金，普工的年九天休假政策，心理咨詢服務(wù)、春運(yùn)票務(wù)服務(wù)等，公司能做的盡量去越做越好。

　　大家對(duì)馬斯洛需求層次理論（見(jiàn)左圖）很熟悉，其實(shí)員工福利從低到高也同樣有一個(gè)“金字塔”，從最下端的“宿舍、用餐、交通”的福利水平到高端的“福利高于市場(chǎng)中位值和對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可”， 我們可以看看您公司的現(xiàn)狀是落在金字塔的哪個(gè)階層，要想辦法做一些的策略性預(yù)算，從低到高逐漸滿足員工的需求，這樣中長(zhǎng)期在勞動(dòng)力市場(chǎng)上才有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2011年我們推了一個(gè)重點(diǎn)課程，這個(gè)課程叫《新生代員工心理期望與管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他們管理的對(duì)象是80年代后期和90年代的。他們之間是有很大的差異性的，一起看看這幾種描述：70后的認(rèn)為工作狂基本上都是他們，80后的想法是“拒絕加班”，90后的心里想的是“拒絕上班”。有很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)同一件事，雇員想的和管理者想的完全錯(cuò)位了，管理者認(rèn)為新生代應(yīng)該會(huì)走A線，而新生代員工想的和走的卻是B線甚至是D線或者F線，完全錯(cuò)位。我們針對(duì)這個(gè)對(duì)管理者進(jìn)行了很多培訓(xùn)，教他們一些方法，要意識(shí)到差異，另外多去理解這些年輕人今非昔比的價(jià)值觀，因?yàn)閮r(jià)值觀沒(méi)有對(duì)和錯(cuò)，不這樣做矛盾永無(wú)止盡。

　　很多時(shí)候我們的困惑也好、挑戰(zhàn)也好都是跟勞動(dòng)力有關(guān)的，因?yàn)樽銎髽I(yè)是要為股東著想，股東是要賺錢的，這是我們不能改變的。

　　現(xiàn)在的主要矛盾一個(gè)是后人口紅利時(shí)代找工作的人不少，但有長(zhǎng)期打工打算的人不多。務(wù)工者薪資越來(lái)越高，但知識(shí)和技能的漲幅跟不上，這也是大家面臨的挑戰(zhàn)。年輕人有無(wú)限的欲望，但我們的資源一定是有限的，你不可能把所有的資源用于無(wú)限的欲望上，這也是我們要考慮的地方。

　　了解和分析這些矛盾，排好輕重緩急，開拓思路，積極爭(zhēng)取，盡力去做我們力所能及的事情，相信一定讓你有收獲，一定對(duì)你留住這些工人有幫助。

　　程曉江女士 創(chuàng)科集團(tuán)人力資源及行政副總裁