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教你怎樣留住公司的新員工
知識(shí)庫(kù) > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 882 2012-04-02 15:08:52

新員工是企業(yè)的新鮮血液,也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入,不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題,而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而,新員工過(guò)高的流失率,卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失...

 新員工是企業(yè)的新鮮血液,也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入,不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題,而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而,新員工過(guò)高的流失率,卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中,嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么,企業(yè)如何才能留住新員工,防止過(guò)多流失呢?

一、新員工招聘貴在“適合”,而非“優(yōu)秀”

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業(yè)要想有效控制新員工的流失,首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,嚴(yán)格把關(guān),確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員,而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中,一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才,而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況,忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái),從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配,造成新員工流失,因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析,準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前,人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,制定人力資源的規(guī)劃方案,對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究,確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,防止盲目招聘,造成人員閑置,不符合崗位要求,或者人員能力過(guò)高,與其崗位不匹配,這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序,嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程

杰克-韋爾奇說(shuō)過(guò),“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見(jiàn)新員工招聘的重要性。人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求,對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解,如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞(gè)人的價(jià)值理念,同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求,盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者,要了解其原因,為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān),充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中,為能夠吸引到高質(zhì)量的員工,人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大,回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題,同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾,使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值,而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn),并不如前所說(shuō),于是就產(chǎn)生心理落差,出現(xiàn)失望,甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下,也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此,企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳,要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位,設(shè)置一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里,都存在一些關(guān)鍵性崗位,這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),因此,在這些崗位的人員選擇上,企業(yè)招聘非常慎重,除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外,在勞動(dòng)合同的簽定上,企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘,如離職后一定期限內(nèi),禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè),或者承擔(dān)一定的離職賠償,來(lái)防止新進(jìn)員工的流失,雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng),給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn),增進(jìn)了解,穩(wěn)定隊(duì)伍

通過(guò)前期招聘,新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解,但畢竟未正式地進(jìn)入公司,對(duì)他們來(lái)說(shuō),新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的,工作很難迅開(kāi)展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色,崗前培訓(xùn),必不可少。同時(shí),面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入,新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià),并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較,就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化,而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài),提升其信心。

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度,為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何,直接關(guān)系到新員工的流失率,對(duì)企業(yè)的滿意度高,則流失率就低,反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,不同員工之間還有不同,這就要求人力資源部門(mén)加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通,真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法,做好滿意度調(diào)查,切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題,從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍,增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者,關(guān)心、尊重新員工,信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件,企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,給員工充分授權(quán),給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn),不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上,更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí),往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視,希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任,企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事,就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低,企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治,企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng),部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派,常常導(dǎo)致新員工的離職。因此,要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化,在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間,員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí),但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等,否則,只能讓新員工無(wú)法安心于工作,將心思集中于公司的人際關(guān)系,長(zhǎng)期下去,不但使工作效率下降,并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度

在眾多的企業(yè)中,執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度,即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi),這種考核制度有其科學(xué)的一面,但若制定缺乏合理性,新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高,執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平,導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià),新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒,從而影響新員工的離職行為,降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象,新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩,及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè),新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè),另一方面,希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值,以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此,企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái),對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定,遭遇挫折時(shí),對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì),讓新員工感受到其存在的重要性,從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信;對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意;安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì);經(jīng)常給新員工一些吸引人,具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,為新員工營(yíng)造“被重視”氛圍,激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的溝通,及時(shí)解決員工抱怨

和老員工相比較,新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通,讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄,釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素,也有主觀方面的原因,如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者,必須留意下屬員工的言行,注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理,將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助新員工成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

一般來(lái)說(shuō),新員工進(jìn)入企業(yè),最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,如薪金職位的提升,工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高,自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工,其職業(yè)發(fā)展的途徑,通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷,從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡,或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo),他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此,建立職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助新員工成長(zhǎng),是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn),不斷提高新員工知識(shí)技能

進(jìn)入企業(yè)的新員工,幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng),相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì),也是員工的一種福利。同時(shí),培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提,在現(xiàn)代社會(huì),科技日新月異,知識(shí)和技能的更新速度非?,員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力,不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度,不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益,也要提高員工的個(gè)人待遇,改善員工的工作和生活條件,從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平,但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)薪金提升的空間很小,會(huì)導(dǎo)致員工失去希望,喪失工作熱情,最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí),企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度,讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo),從而激發(fā)新員工的工作熱情,促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。

3、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中,同時(shí),企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè),但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃,因此,新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái),與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái),通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平,運(yùn)用自身的知識(shí)和能力,在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè),一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述,影響新員工離職因素多種多樣,其中,有些因素是可控的,有些因素是不可控的,企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失,但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn),基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理,遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工,讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作,由新員工變成老員工,不但可以降低員工離職的成本和損失,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布,以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展,早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

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