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近年“員工流失”是讓中國中小企業(yè)的經(jīng)營者和管理者最為頭疼的問題。就這一問題易中公司董事長宋新宇博士給出了解讀，宋博士經(jīng)過多年來對(duì)中國中小企業(yè)、成長型企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段（即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期）成長期是除了衰退期之外企業(yè)員工流失率最高的階段。在企業(yè)成長階段，公司的銷售收入和利潤快速增加，人員迅速膨脹，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化開始形成，與創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)狀況相比發(fā)生了巨大變化。在有關(guān)部門發(fā)布的員工離職調(diào)查中得出，迫使員工離職的5大誘因：

　　1、 企業(yè)員工對(duì)公司整體不滿

　　2、 成長和晉升空間有限

　　3、 薪資收入低于市場同比

　　4、 部門工作氛圍不好

　　5、 頂頭上司不值得跟隨

　　以上5大問題看似是整個(gè)公司的問題，但從另一個(gè)角度來看卻來自企業(yè)的各級(jí)管理者對(duì)于員工缺少關(guān)心。如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，就會(huì)創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會(huì)馬上選擇放棄；如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場的問題就不會(huì)一再被回避，即使公司整體上沒有實(shí)力普遍支付更高的工資，也可以通過設(shè)計(jì)合理的績效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實(shí)力的公司只要正視這個(gè)問題就很容易解決；如果管理者關(guān)心員工，就會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)自己的員工并從公司爭取資源幫助他們成長。企業(yè)的管理者只要掌握關(guān)心員工的三大準(zhǔn)則便可降低員工流失率。

　　準(zhǔn)則一：上下看齊 員工領(lǐng)導(dǎo)兩頭抓

　　企業(yè)的管理者不能只關(guān)注自己的個(gè)人晉升，員工的利益和員工的角度被系統(tǒng)地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實(shí)對(duì)管理者自己很不利：對(duì)員工關(guān)心少導(dǎo)致員工的問題得不到解決；員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓(xùn)，同時(shí)不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是：因?yàn)閾?dān)心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個(gè)本來就已經(jīng)很糟糕的惡性循環(huán)更加嚴(yán)重。最終的受害者當(dāng)然還是管理者自己。

　　準(zhǔn)則二：杜絕老好人 不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)派

　　作為公司的管理者，尤其是管理新手很容易走兩個(gè)極端：要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工；要么做“領(lǐng)導(dǎo)派”只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事情，不關(guān)心員工的利益。其實(shí)兩個(gè)極端最終都對(duì)企業(yè)的管理者不利。“老好人心態(tài)”其實(shí)是一種不負(fù)責(zé)任的心態(tài)，一個(gè)只想當(dāng)老好人的管理者是不能幫助下屬成長的。“領(lǐng)導(dǎo)派”的問題更為嚴(yán)重，不關(guān)心自己的下屬怎么能夠得到下屬的支持與協(xié)助。其實(shí)企業(yè)的管理者要明白關(guān)心員工其實(shí)最終是在關(guān)心自己。

　　準(zhǔn)則三：平衡“三維期望”

　　管理者都應(yīng)該關(guān)注三個(gè)維度：公司的期望是什么？員工的期望是什么？自己的期望是什么？只有三個(gè)維度都關(guān)注到了并且找到之間的平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關(guān)切都照顧到了，才會(huì)有第三個(gè)關(guān)切得到照顧，也就是我們自己的關(guān)切。只關(guān)注自己利益的人是自私的，但只關(guān)注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時(shí)關(guān)注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負(fù)責(zé)任的。因?yàn)殛P(guān)心員工的結(jié)果其實(shí)是關(guān)心管理者自己。