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“誰都可以從事人力資源管理工作”，似乎頗有道理，雖然術(shù)業(yè)應(yīng)有專攻，然而，人力資源管理工作卻似不適用。造成這種現(xiàn)象的原因深究起來，應(yīng)有些遠(yuǎn)源，人力資源管理專業(yè)的身份本就是復(fù)雜，眾所紛紜，在迷霧中很難有一絲光線穿透。
在中國，上世紀(jì)80年代初改革開放之風(fēng)瞬間吹遍大江南北，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)如雨后春筍；80年代末承包責(zé)任制上了桌面，到處是承包，國有企業(yè)依然是國有企業(yè)，大集體永遠(yuǎn)改變不成全民所有制，但三角債問題卻日益突出；90年代初社會主義市埸經(jīng)濟(jì)地位的確立，標(biāo)志著計劃經(jīng)濟(jì)將成為歷史，但在過度中“股份制”登上了各大報刊的顯眼位置，到處是轉(zhuǎn)制，當(dāng)時相當(dāng)簡單，工廠的主人進(jìn)行湊份子，從而廠長變成了總經(jīng)理，臺面上的電話不動，手中多了個大哥大，腰中掛了個BB機(jī)，這就是身份象征，為了搞活搞大，上規(guī)模是主要的，于是拉郎配獨(dú)角大戲便開始了，“工廠”變成了“公司”相繼變成了“集團(tuán)”，董事長、總經(jīng)理滿天飛，一張名片上印的字密密麻麻，用放大鏡方能找到一些蛛絲馬跡，這就是現(xiàn)實(shí)，這就是改革，改革就必須有犧牲，工廠的主人相繼下崗，路邊多了些擺攤的，街上多了點(diǎn)蹬三輪的，雖然滿心不情愿，然而為了鼻子下面的那個東西，不得不低下昂貴的頭。
寫了幾百個字主要是希望透過文字找到那一點(diǎn)可憐的論點(diǎn)，筆者通過陳述自己的經(jīng)歷和對過去事實(shí)的思考，在80和90年代的中國工廠大都還是服從于行政指揮棒，若問誰是資源？那就只有物質(zhì)。
只有官員才是能力，只有官員才是資源，因?yàn)樗麄兡芑顒樱�透過權(quán)力登上平民僅可望之巔，運(yùn)用手中的行政大旗打倒一大片。
工廠的辦公室人員只需要喝杯茶，讀讀報，一天天的日子過得逍遙自在，今天看來，卻覺是在浪費(fèi)生命，然而被同化后的人已是非常麻木。
不需要技術(shù)，只需關(guān)系，筆者還記得一位八級工老師傅常說：“年輕是個寶，文憑不可少，關(guān)系最重要”。一語中的，有了關(guān)系，說你行你就行，說你不行行也不行，在這種氛圍里，人們都去鉆營，送禮也便成了逢年過節(jié)街頭靚麗的一道風(fēng)景。
我們可想而知，是誰主宰了工人的命運(yùn)？是權(quán)力還是能力？一名高級工程師（在80年代因是評職稱很少有高級的）因脾氣暴燥、耿直，一次得罪了廠長，一直被踩在腳下，先是去設(shè)備科管臺帳，再轉(zhuǎn)去管模具臺帳，后來就是去燒鍋爐，最后（90年代初）第一個下崗，下崗后，痛不欲生，總要吃飯啊，于是便在街頭找了一間鋪面，開了個加工作坊，現(xiàn)在已是資產(chǎn)上億的大型壓鑄成型廠了，每每都是高朋滿座。
去年春節(jié)回家，受邀去參觀了一下，現(xiàn)代化的廠房，尤其是尊重人才的做法令筆者難以忘懷，每年逢節(jié)日都去為員工送禮，他說：“員工是我的工廠立廠之本，沒有人才就沒我的今天，錢是員工為我賺的，我找不到任何理由，不讓大家持股”。因而，多人富裕起來，員工也愿為其工作，與其說為老板工作，還不說是為自己工作。
話是樸實(shí)的，然而，卻蘊(yùn)含著他多年的思考，這種表述是實(shí)踐后真實(shí)所得，如何轉(zhuǎn)化成一條條措施，就難了。
從“人秘”到“行政人事”再到“人力資源”，這不僅是字面的變化，而是從“關(guān)系”到“權(quán)力”再到“人性化管理”理念的轉(zhuǎn)變。
人性化管理是大家公認(rèn)的理念，這僅是框架。作為人力資源部門如何更好地執(zhí)行這一理念呢？
人力資源管理的內(nèi)容到底是什么？它與什么有關(guān)？
大凡HR均能說出“選用育留”，再繼而就是“模塊”，背出些定義，每個人都能說出自己的“理論與實(shí)踐”。
實(shí)踐如何真正能指導(dǎo)實(shí)踐？上周末，到惠州購書中心和文彩書城去選書，在管理類書籍書架，期望選幾本有關(guān)人力資源管理操作類的書籍學(xué)習(xí)，翻了不下三十本書，多是理論出身，在寫到實(shí)踐時卻不深入，舉出的案例一點(diǎn)即過，味同嚼臘，失望至極。
管理有層次，人力資源管理亦不可能例外，人力資源管理可從戰(zhàn)略（STRATEGY）、管理（MANAGE）、操作（OPERATE）層面來分，從職位上可以從總監(jiān)（DIRECTOR）、經(jīng)理（MANAGER）、文員（CLERK）。每個層次的職位職責(zé)不同，側(cè)重點(diǎn)不同決定了操作細(xì)節(jié)是有區(qū)別的，然而區(qū)別是什么呢？
舉例來講，績效管理體系的建立，建立什么樣的績效管理體系？取決于企業(yè)的經(jīng)營理論，對經(jīng)營理論的把握和制定績效管理的目標(biāo)是人力資源總監(jiān)的職責(zé)，績效管理的流程梳理是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，管理辦法如表格的開發(fā)是文員的職責(zé)。
對應(yīng)三個層次的職位職責(zé)又有不同的操作細(xì)節(jié)，這需要高度濃縮和提煉，將盡所能分享。（史為建）