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　　有多大比例的企業(yè)做了人力資源規(guī)劃，而其中又有多大比例的企業(yè)切實(shí)落地執(zhí)行？這個(gè)數(shù)字應(yīng)當(dāng)不會(huì)讓人太樂觀。目前正是一個(gè)新的規(guī)劃期開始，很多企業(yè)（尤其是國(guó)有企業(yè)）出于各種目的紛紛熱火朝天地做規(guī)劃，但可以肯定的是，這些規(guī)劃中的很大一部分從制定開始就注定了不可能有效執(zhí)行。

　　而任何人都知道“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的道理，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人才特別是高端人才絕對(duì)匱乏的時(shí)代，人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業(yè)正在走過場(chǎng)式地做規(guī)劃、或者認(rèn)認(rèn)真真做的規(guī)劃無法執(zhí)行呢？

　　「原因分析」

　　1、企業(yè)缺乏內(nèi)生的規(guī)劃驅(qū)動(dòng)力

　　大量國(guó)有企業(yè)做規(guī)劃的動(dòng)機(jī)非常簡(jiǎn)單，主要是上級(jí)主管部門的行政推動(dòng)。在國(guó)家層面人才規(guī)劃綱要的推動(dòng)下，各國(guó)資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無疑都是好的，但在這種運(yùn)動(dòng)式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。這類規(guī)劃從一開始就注定了不可能被執(zhí)行。很顯然，這類企業(yè)必須進(jìn)行反思。

　　2、企業(yè)習(xí)慣于無限的勞動(dòng)力供給

　　大量企業(yè)不做規(guī)劃的一個(gè)重要原因是，企業(yè)習(xí)慣于過去長(zhǎng)期的無限勞動(dòng)力供給的狀態(tài)。在人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，企業(yè)雖然也感受到了壓力，但是相對(duì)于人才培養(yǎng)的巨大投入和風(fēng)險(xiǎn)，以及企業(yè)戰(zhàn)略不確定帶來的用人決策風(fēng)險(xiǎn)，都迫使企業(yè)放棄做規(guī)劃，而執(zhí)迷于依賴人才的外部獲取。

　　3、企業(yè)缺乏明晰的戰(zhàn)略

　　人力資源規(guī)劃是高度依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的，戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。人力資源規(guī)劃正是因應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而存在。但是大量企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略，甚至缺乏可執(zhí)行的中短期目標(biāo)，這種情況下當(dāng)然無法確定企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求。

　　4、人力資源規(guī)劃泛量化傾向嚴(yán)重

　　中國(guó)人越來越迷信數(shù)字，泛量化的傾向在人力資源規(guī)劃中異常突出。很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃就像是一道算術(shù)題，規(guī)劃人員將大量精力放到用趨勢(shì)外推、回歸分析、比率分析等方法預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求上，而從規(guī)劃結(jié)果上來看，似乎只有精確的歷年人才需求“數(shù)目字”才是實(shí)打?qū)嵉慕Y(jié)果。

　　但是，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)都無法做出如此精確的預(yù)測(cè)，又如何要求在此統(tǒng)御之下的人力資源規(guī)劃做出高精度的預(yù)測(cè)呢？這顯然是我們已經(jīng)突破了合理的邊界。

　　5、缺乏有效的落地手段

　　雖然在廣義的人力資源規(guī)劃中需要進(jìn)一步確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡的各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、選拔以及人員淘汰等，但由于在規(guī)劃中，這些措施往往是總體性政策，還不是具體的可執(zhí)行的措施。因此，企業(yè)必須確認(rèn)人力資源規(guī)劃合理性，并將這些政策轉(zhuǎn)化為具體的管理行動(dòng)。但是，大量企業(yè)往往止步于政策，而且這些政策越籠統(tǒng)執(zhí)行效果越差。

　　6、缺乏評(píng)估反饋機(jī)制

　　規(guī)劃是依據(jù)對(duì)環(huán)境和戰(zhàn)略分析預(yù)測(cè)制定的，因此必然是要根據(jù)環(huán)境變化和戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)展以及新問題、新情況作出調(diào)整，所謂計(jì)劃趕不上變化在一定程度上是合理的，當(dāng)然也不能由此而導(dǎo)出計(jì)劃本身的不合理性。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是建立評(píng)估反饋機(jī)制，就是將計(jì)劃執(zhí)行的輸出再次輸入到計(jì)劃執(zhí)行過程，對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行修訂，形成滾動(dòng)計(jì)劃。

　　由于人力資源規(guī)劃缺乏評(píng)估反饋機(jī)制，因此很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況無法評(píng)估，而一旦情況變化，人力資源規(guī)劃則可能被束之高閣。

　　「解決思路」

　　1、緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理

　　越來越貼近戰(zhàn)略、支撐戰(zhàn)略是人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)，因此人力資源規(guī)劃作為企業(yè)未來發(fā)展中人力資源供需平衡（不僅是數(shù)量上，更重要的是質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上）的前瞻性分析和安排，更需要高度體現(xiàn)這一點(diǎn)。

　　某管理軟件企業(yè)結(jié)合行業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，認(rèn)為在未來幾年內(nèi)企業(yè)將迎來快速發(fā)展階段，因此確定了未來3年內(nèi)在上海、廣州兩大經(jīng)濟(jì)核心區(qū)域發(fā)展分支機(jī)構(gòu)、貼近核心市場(chǎng)的階段目標(biāo)；圍繞這一具體目標(biāo)，企業(yè)必須為兩分支機(jī)構(gòu)提前培養(yǎng)、儲(chǔ)備經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目實(shí)施人才，以及制定與兩分支機(jī)構(gòu)相匹配的人力資源管理制度。

　　從這個(gè)意義上，人力資源規(guī)劃必然是以戰(zhàn)略為基本導(dǎo)向的，沒有戰(zhàn)略也就沒有必要建立人力資源規(guī)劃；而企業(yè)一旦明確了戰(zhàn)略，那么人力資源規(guī)劃則成為應(yīng)有之義。

　　2、定量預(yù)測(cè)與質(zhì)性分析兼顧

　　以往大量的人力資源需求分析方法往往更重視對(duì)量的預(yù)測(cè)，但實(shí)際上對(duì)質(zhì)的分析更為重要。因?yàn)槎�量預(yù)測(cè)往往是對(duì)以往經(jīng)營(yíng)模式的線性擴(kuò)展，其前提是外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式穩(wěn)定，否則企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)發(fā)生了根本改變，其預(yù)測(cè)的基本前提都是可疑的，那么具體的預(yù)測(cè)數(shù)字的準(zhǔn)確性更為可疑。這一點(diǎn)對(duì)于快速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理方式不斷變動(dòng)的中小企業(yè)有位重要，對(duì)于那些面臨著環(huán)境劇烈變動(dòng)、不斷變革的大型企業(yè)也不可忽視。

　　比如，某省電網(wǎng)公司經(jīng)過戰(zhàn)略分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)將在未來5—10年在智能電網(wǎng)、超高壓輸電以及新電能接入等關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行拓展，而企業(yè)在這些方面的人才儲(chǔ)備幾乎為零。很顯然，僅僅通過定量的分析工具是無法獲得上述對(duì)人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的需求的。

　　定量預(yù)測(cè)固然重要，對(duì)人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的分析也不可忽視。

　　3、重視落地工具

　　人力資源規(guī)劃的落地僅僅表現(xiàn)為那些政策嗎？我認(rèn)為，建立以替換單為核心的人力資源規(guī)劃落地執(zhí)行體系是非常重要的。

　　要為每個(gè)關(guān)鍵崗位匹配相應(yīng)數(shù)量的后備人才，建立后備人才庫，這時(shí)就需要建立企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及其評(píng)價(jià)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)繼任人選選拔、以及接替者成熟度評(píng)估；同時(shí)必須建立起一套完善的培養(yǎng)體系，應(yīng)包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師制、重大項(xiàng)目鍛煉等多種方式，而培訓(xùn)體系則應(yīng)當(dāng)建立起完備的課程體系。

　　這就將人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、任職資格體系等結(jié)合起來，從而在崗位和具體員工層面實(shí)現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的具體落實(shí)，而不僅僅是一個(gè)空洞的數(shù)字或者一系列政策。這時(shí)，人力資源規(guī)劃就具有了可執(zhí)行的抓手。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)當(dāng)然是針對(duì)關(guān)鍵人員，替換單也完全是針對(duì)企業(yè)核心崗位和人員建立的。

　　當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)專門為那些目前尚不具備的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備建立單獨(dú)的管理體系。事實(shí)上，這類人才也不可能是從石頭縫里蹦出來的，而必然與企業(yè)現(xiàn)有人才相結(jié)合，這也就要求在各類人才的能力清單上加上新的素質(zhì)要求。

　　4、建立評(píng)估反饋機(jī)制

　　任何計(jì)劃缺乏評(píng)估反饋機(jī)制都是不可能有效實(shí)施的。因此人力資源規(guī)劃也必然要分解為階段目標(biāo)和年度計(jì)劃，并對(duì)年度計(jì)劃執(zhí)行情況、階段目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)完成情況和環(huán)境變化對(duì)下一期計(jì)劃作出調(diào)整。

　　因此規(guī)劃必然是戰(zhàn)略性、方向性和整體性的，具體的執(zhí)行必然要下潛到崗位、人員、具體措施的層面，以及對(duì)執(zhí)行情況的評(píng)估。

　　5、徹底改變理念

　　現(xiàn)在，那些過度依賴外部人才獲取的企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行徹底檢討，首先外部人才獲取越來越困難、成本越來越高昂，而更重要的是，任何成功的企業(yè)都必然具有獨(dú)特的商業(yè)邏輯，這種商業(yè)邏輯的傳承和發(fā)揚(yáng)不是依賴別的，正是企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期的培養(yǎng)過程。

　　巴菲特的接班人是從內(nèi)部培養(yǎng)、GE韋爾奇的接班人也是從內(nèi)部產(chǎn)生、楊元慶更是柳傳志的長(zhǎng)期部屬、萬科的郁亮是王石的左膀右臂，好了，這個(gè)單子可以繼續(xù)開下去，但有一點(diǎn)是顯然的，這些成功的企業(yè)通過接班人的培養(yǎng)和選拔實(shí)現(xiàn)了獨(dú)特的商業(yè)邏輯的傳承。

　　任何企業(yè)都必須重視這一點(diǎn)。因此，建立自己的人力資源規(guī)劃，再早也不為過，正所謂百年樹人，但其利百倍。

　　6、重視系統(tǒng)性和體系建設(shè)

　　人力資源規(guī)劃的核心關(guān)注點(diǎn)是人力資源開發(fā)，而人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理制度的系統(tǒng)性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)職能，比如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等等，但人力資源開發(fā)卻是將這些模塊和職能結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)人才能力的發(fā)展、激勵(lì)效果的最大化。

　　正如上面所討論的以替換單為核心的人力資源規(guī)劃的落地執(zhí)行，整合了任職資格體系、能力評(píng)價(jià)、人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯管理等多個(gè)內(nèi)容，形成了一個(gè)網(wǎng)狀系統(tǒng)。因此，未來的人力資源管理制度將不再是一項(xiàng)項(xiàng)“專門立法”，而應(yīng)當(dāng)首先是一部整體性的“憲法”。

　　「擴(kuò)展討論」

　　在上初中的時(shí)候，我在思想政治課上學(xué)到，資本主義基本矛盾的表現(xiàn)形式之一是個(gè)別企業(yè)生產(chǎn)的組織性、無計(jì)劃性與整個(gè)社會(huì)的無領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)——這種提法現(xiàn)在似乎是過時(shí)了，當(dāng)時(shí)我完全無法理解，照本宣科的政治課老師也無法提供進(jìn)一步的解釋。在今天，我終于明白了大部分，企業(yè)生產(chǎn)的高度計(jì)劃性是現(xiàn)實(shí)存在的，比如剛剛談到的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就是要通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所需人才的持續(xù)、有序供給和平衡；而對(duì)于整個(gè)社會(huì)的無計(jì)劃，那是市場(chǎng)機(jī)制發(fā)生作用的范疇，企業(yè)正是試圖通過對(duì)市場(chǎng)的分析，獲取實(shí)質(zhì)性認(rèn)識(shí)，從而指導(dǎo)戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃制定。只有那些準(zhǔn)確地把握了市場(chǎng)走向、同時(shí)又有效地動(dòng)員起來的企業(yè)才會(huì)笑到最后。