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　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達(dá)到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業(yè)適合選用差異性戰(zhàn)略，除行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的名品牌企業(yè)以外，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，以達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險的效果。人力資源總監(jiān)要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計出實用、扁平、簡單的組織架構(gòu)，編寫清晰明確的崗位職責(zé)、職務(wù)權(quán)限和激勵機(jī)制。

　　二、招聘與配置

　　招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監(jiān)要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機(jī)會。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團(tuán)范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃樱�但必須堅持一個原則，沒有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區(qū)域為核心，兼顧實用、快速、經(jīng)濟(jì)的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結(jié)合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試；新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數(shù)以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。嚴(yán)格執(zhí)行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展

　　培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源總監(jiān)要建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時間上，力爭做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間累計達(dá)到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習(xí)時間。在培訓(xùn)層次上分為四類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、與大學(xué)合作MBA培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導(dǎo)人、師傅帶徒弟等等。在員工發(fā)展方面，制定行政和技術(shù)兩條發(fā)展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按工人、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高工、總工的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　四、績效與激勵

　　績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機(jī)制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機(jī)制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。

　　五、薪酬福利

　　薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進(jìn)行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團(tuán)福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學(xué)習(xí)）等。人力資源總監(jiān)應(yīng)根據(jù)市場情況和企業(yè)效益合理調(diào)整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業(yè)利潤的增長速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做大，提高企業(yè)的盈利能力。

　　六、員工關(guān)系

　　建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關(guān)系，不斷提高員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。員工關(guān)系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關(guān)系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關(guān)系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

　　七、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業(yè)都有其自己的文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則和工作習(xí)慣。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業(yè)文化通過一定的載體展現(xiàn)出來，如規(guī)章制度、標(biāo)語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫�、通過制度變?yōu)槌绦�、通過程序變?yōu)樾袆�、通過行動變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變成文化。優(yōu)秀的公司都有特色鮮明的企業(yè)文化。如每天開早會、每周寫總結(jié)與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現(xiàn)、每年初召開誓師大會、每年底召開總結(jié)表彰大會等。

　　八、HR信息化推進(jìn)

　　信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、網(wǎng)上填寫和投遞簡歷、在線進(jìn)行人才測評、可通過視頻系統(tǒng)進(jìn)行面試和錄用。人力資源管理絕大多數(shù)工作都是可以在網(wǎng)上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關(guān)信息，如工資條、培訓(xùn)記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統(tǒng)即時查詢下屬的有關(guān)人事情況，如周工作總結(jié)與計劃、績效計劃與考核結(jié)果、員工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計等。將人力資源管理工作通過HR系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、手機(jī)聯(lián)系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進(jìn)人力資源管理工作的簡便高效，實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能；實現(xiàn)郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能；實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上審核文件、網(wǎng)上報銷等辦公信息化功能。

　　九、優(yōu)化工作環(huán)境

　　工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟(jì)成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監(jiān)應(yīng)盡力改善員工的工作和生活環(huán)境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創(chuàng)建花園廠區(qū)、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開員工座談會、建立員工接待日制度、設(shè)立員工進(jìn)步信箱、組織員工體檢、購買HR系統(tǒng)、開通寬帶上網(wǎng)和無線上網(wǎng)等。

　　十、員工滿意度

　　員工滿意度是以人為本的綜合體現(xiàn)。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調(diào)查結(jié)果為導(dǎo)向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關(guān)人力資源管理方面的若干問題的調(diào)查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據(jù)。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。美涂士集團(tuán)總裁周煒健說，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營員工和客戶。經(jīng)營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業(yè)的發(fā)展速度。人的問題，是企業(yè)最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

　　優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)，應(yīng)推動企業(yè)堅持“以人為本”的核心價值觀為導(dǎo)向，以雇主品牌吸引人，以創(chuàng)造機(jī)會培養(yǎng)人，以激勵機(jī)制用好人，以事業(yè)發(fā)展留住人。堅持員工與企業(yè)共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設(shè)成企業(yè)的核心競爭能力，保障企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展。