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　　人才短缺已蔓延到各個層次，管理層/高級管理人員、工程師、生產(chǎn)作業(yè)操作工、技術(shù)人員，每年都榜上有名。當(dāng)下中國人才市場的現(xiàn)實情況是供給與需求嚴重脫節(jié)，現(xiàn)有的人才不能滿足市場對新技能和新技術(shù)資質(zhì)的要求，市場呈現(xiàn)出普通人才過剩、高端人才緊缺的現(xiàn)象。一方面是不計其數(shù)的求職者難以找到滿意的工作，另一方面是企業(yè)高薪聘請卻招不到合適的人才。很多企業(yè)經(jīng)常抱怨，自己現(xiàn)在難以在市場上找到職位所需技能與工作經(jīng)驗完美結(jié)合的人才，一個職位有時會空缺一到兩年的時間，大大地影響了業(yè)務(wù)預(yù)期的開展進度。

　　解決人才供需矛盾并非不可能。任何供需失衡的問題都有兩個基本答案，減少需求或增加供給。面對現(xiàn)有的人才供給矛盾，企業(yè)應(yīng)該跳出一般的人才尋訪渠道，挖掘擁有特定技能和可以通過培訓(xùn)或輔導(dǎo)快速培養(yǎng)的可塑之才，增加人才供給。以下四類人才是企業(yè)擴大人才庫需要重點考慮的人群：

　　愿意轉(zhuǎn)換工作地點者。到異地去工作，對于中國人來說并不是新鮮的事情。求職者或許樂意為更好的工作機會或薪酬待遇而選擇異地工作，2009年一份中國跨城市人才調(diào)查顯示，約三成受訪者有異地工作經(jīng)驗，且這一比例在持續(xù)增長。未來1至2年內(nèi)，若其他城市有合適的工作機會，將近半數(shù)（47％）的人會考慮跨城市工作。

　　愿意轉(zhuǎn)換行業(yè)者。有些行業(yè)正削減勞動力，而另一些行業(yè)則發(fā)展迅猛急需輸入人才。在一些就業(yè)率下降的行業(yè)，銷售、金融、管理類的人才正另謀發(fā)展天地，他們中的一些人可能具備極具價值的技能可以在新的行業(yè)中發(fā)揮所長。另外，技術(shù)員、后勤人員等所具備一些技能與不斷增長的用人需求所差無幾，只是要通過系統(tǒng)培訓(xùn)方能全面完善技能。當(dāng)然，要挖掘人才還需順勢而為，對本地勞動力市場顯著變化保持高度敏銳的嗅覺，如公司倒閉、遷移而至的勞動者等。2009年，一家IT企業(yè)因業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要精簡旗下一個事業(yè)部業(yè)務(wù)核心人才，其中84%為研發(fā)專家和管理者，而這些人才正是一家尋求新突破的手機通信企業(yè)所渴求的。

　　愿意在組織內(nèi)轉(zhuǎn)換職位者：假如您的公司有遠見卓識的洞察力，并有能力將人才塑造為多面手甚至引領(lǐng)他們走上全然不同的職業(yè)道路，不難發(fā)現(xiàn)往往“新”人才的最佳來源就在公司內(nèi)部。

　　進入職場的新人：每年都有大量的高校畢業(yè)生涌入社會，剛走出校門的大學(xué)生畢業(yè)生往往具有很大的可塑空間。在聯(lián)想集團所有中國籍員工中，40%以上的副總裁、30%以上的總監(jiān)都是從應(yīng)屆畢業(yè)生挖掘并被培養(yǎng)起來的。

　　要成功吸引以上人才，尤其后三類人才，培訓(xùn)是關(guān)鍵。同時，堅持人才培訓(xùn)也是可持續(xù)發(fā)展人才戰(zhàn)略的重中之重。這不是企業(yè)為勞動市場不景氣和教育不足埋單。在全球經(jīng)濟回暖、就業(yè)率不斷回升的情況之下，地方及國家政府、非政府組織、學(xué)術(shù)機構(gòu)、工會及整個地區(qū)的企業(yè)都應(yīng)為人才市場做出應(yīng)有的貢獻，使人才擁有任職資格并能就業(yè)。

　　高瞻遠矚的企業(yè)已經(jīng)采取了上述渠道來源挖掘可塑之才，但運用得還十分有限。隨著經(jīng)濟復(fù)蘇，人口老齡化，適齡勞動力數(shù)量的減少，建立可持續(xù)的人才渠道勢在必行。對中國的民營企業(yè)來說，首要的任務(wù)是促使人力資源管理由事務(wù)管理向員工潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變，由粗放型向系統(tǒng)化吸引和保留核心人才及企業(yè)戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。并且，有意識地加強企業(yè)文化的建設(shè)。對外資企業(yè)來說，首要的任務(wù)是將人力資源職能作為業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，保持具有市場競爭力的薪酬體系，吸引和保留外企的核心人才。