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人才管理的繼承與突破
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 877 2012-04-02 14:47:19

「按」以下是近來對人才管理的一點思考,還很不成熟。不揣淺陋,懇請諸位不吝賜教! ∪瞬殴芾斫陙硎艿匠掷m(xù)關(guān)注、并不斷升溫,同時也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險。必須承認(rèn),人才管理是一個好概念,但需要進...

「按」以下是近來對人才管理的一點思考,還很不成熟。不揣淺陋,懇請諸位不吝賜教。

  人才管理近年來受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫,同時也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險。必須承認(rèn),人才管理是一個好概念,但需要進一步深入認(rèn)識、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵,并真正轉(zhuǎn)化為切實的管理實踐,才有意義。

  一、人才管理提法的廓清

  事實上,人才管理概念的使用存在著多個語境,而不同語境下的意義則差別巨大。

  1、人才學(xué)語境下的人才管理。人才學(xué)是在特定時代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科,具有其特定的意義,但也不必過度強調(diào),但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學(xué)語境下,人才管理是與人力資源管理并列的概念,或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點的研究命題,諸如人才理念、人才成長規(guī)律以及宏觀人才管理等,但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇,從宏觀角度則沒有超出勞動經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的范疇。

  2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來,對人才的強調(diào)成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學(xué)的影響,政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作,諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。

  3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域,各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念,但實際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實現(xiàn)層面。在某種程度上,信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個營銷概念。

  4、企業(yè)人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題,這一概念強調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止,并沒有提出一個統(tǒng)一的概念,尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”;是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”;等等。

  從推測角度來說,人才管理的最早提出者應(yīng)當(dāng)是人才學(xué)學(xué)者,但顯然其所稱的人才管理與今天所說的人才管理具有完全不同的內(nèi)涵。同時也應(yīng)當(dāng)承認(rèn),人才管理概念是多個領(lǐng)域交互影響的產(chǎn)物,目前來看,人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的,甚至不能稱之為人力資源管理的下一發(fā)展階段,而只能認(rèn)為是人力資源管理發(fā)展的高級階段。

  二、人才管理受到追捧的中國背景

  如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來衡量,人才管理算不上什么新詞匯;而即使從人力資源專業(yè)領(lǐng)域角度來看,人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢?這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

  1、勞動力成本比較優(yōu)勢耗盡

  勞動力成本的比較優(yōu)勢是中國經(jīng)濟取得了巨大成就的重要因素之一,但也因此造成客觀造成中國企業(yè)對廉價勞動力的過度依賴。隨著劉易斯拐點的到來,新增勞動人口遞減、中國加速進入老齡化社會,勞動力比較優(yōu)勢將不復(fù)存在。作為一個重要結(jié)果,工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

  不管工資上漲是否能夠促成中國產(chǎn)業(yè)升級,但對于企業(yè)具體管理而言,必須要更加關(guān)注對員工的招聘、激勵、培養(yǎng)。顯而易見的一個現(xiàn)象是,相對于過去近乎無限的普通勞動力供給而言,目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動率高的問題,企業(yè)開始自覺地注意人崗匹配,以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人,而不僅僅是資本,這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

  2、企業(yè)對人才的依賴

  企業(yè)對于人才的依賴則是推動人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動力成本優(yōu)勢的喪失,中國企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說更具技術(shù)含量的價值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對中國制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣,中國企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端(設(shè)計、研發(fā)等)和后端(營銷、渠道等)拓展,就必須依賴高素質(zhì)的人才。

  對這類人才的管理,必然要求中國企業(yè)管理升級。在某種程度上,可以預(yù)言,隨著越來越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進展,中國企業(yè)在管理上將和國際企業(yè)站到同樣的平臺上,當(dāng)然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進入和在中國普及的情況來看,距離其在國外產(chǎn)生的時間點越來越近。人才管理也是如此。

  3、中國人力資源管理水平的提升

  這主要體現(xiàn)為兩個方面,一方面是企業(yè)的人力資源管理實踐。人力資源管理在最近的二十年里,在中國企業(yè)界進行了大規(guī)模的普及,中國企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面,中國人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展,包括管理咨詢、人力資源外包在內(nèi)的各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個因素是人才管理被引入國內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。

  4、員工價值觀的多元化

  管理對象是不可忽視的因素。改革開放以來,中國企業(yè)快速發(fā)展的30年間,勞動力構(gòu)成主體交替中代際價值觀差異巨大。這一問題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動力的價值觀差異。不精確地來說,在70后大規(guī)模進入勞動力市場時,企業(yè)并沒有感受到特別大的差異;而在80后、90后開始大舉進入時,問題則開始變得突出。要知道,80后既是中國嚴(yán)格實行計劃生育政策后的第一代,也是完全成長于中國改革開放時代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動力,卻是一個重要的促進力量。

  三、人才管理的核心特質(zhì)

  正如前面概念方面討論的那樣,人才管理并非人力資源管理的下一階段,而應(yīng)當(dāng)看做是人力資源管理發(fā)展的高級階段。相對于一般的人力資源管理,人才管理表現(xiàn)出哪些核心特質(zhì)呢?

  1、從模塊分割到系統(tǒng)整合

  人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個整體系統(tǒng),它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關(guān)注點更主要地在于職能,比如招聘、培訓(xùn)、考核,而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來越強調(diào)整體性,人才管理正是這一發(fā)展趨勢的重要成果。

  比如人才管理強調(diào)人才吸引,這并非一個簡單的招聘職能,而是試圖真正通過建立起一套包括薪酬、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容的一整套體系。雖然人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出人才管理的基本元素,但卻沒有在實踐中實現(xiàn)各類元素的整合。

  2、更強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向

  人力資源管理也強調(diào)戰(zhàn)略,但對于人才管理而言,如果沒有戰(zhàn)略也就失去了存在的必要。企業(yè)HR經(jīng)常強調(diào)成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,但如果人資部門僅僅從職能角度考慮的話——任何部門僅僅從部門本位考慮的話,都不可能成為真正的戰(zhàn)略伙伴。

  人才管理是從人才戰(zhàn)略與規(guī)劃開始的,無疑在企業(yè)越來越依賴創(chuàng)新和人才的時代,如果在企業(yè)戰(zhàn)略之下不考慮人才問題簡直是難以想象的,而在大工業(yè)時代這卻是可能是現(xiàn)代的。因此,人才管理是以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點的。

  3、更關(guān)注能力

  對能力的關(guān)注則是人才管理體系構(gòu)建的基石。素質(zhì)模型和能力評價是整個人才管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ),這就像工作分析在以崗位基礎(chǔ)的人力資源管理體系的地位一樣。當(dāng)然,以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征,但是長期以來,并沒有超出人力資源管理模塊化的思維方式;人才管理則不同,它第一次突破了基本模塊、構(gòu)建起獨特的體系框架。

  關(guān)注能力,而且是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、系統(tǒng)性地開發(fā)員工能力,建立于以崗位為基礎(chǔ)的、模塊化的人力資源管理基本職能之上,人才管理具有完善和發(fā)展的獨立邏輯和想象空間。

  四、從繼承與突破的角度看待人才管理

  任何一個新概念都是從過去的實踐中產(chǎn)生的,它一方面體現(xiàn)了繼承和延續(xù),只有如此它才不會成為無源之水;另一方面它必須進行突破,否則就無法與過去相區(qū)分,無所謂“新”。因此,在一定程度上,任何新概念都是在繼承中獲得突破。

  這一點對于我們尤其重要。因為中國從來不缺少新概念,但缺乏深入的認(rèn)識過程和腳踏實地的實踐。當(dāng)然,出于自身各種利益考量的過度包裝就更等而下之了。

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