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　　“管理咨詢+IT軟件”的到來HR管理咨詢公司會研究很多種管理工具與方法，但這些研究偏重理論，在企業(yè)內(nèi)部參與度較少，咨詢顧問更多基于第三方立場和角度去分析企業(yè)HR管理現(xiàn)狀，缺少HR管理實踐，所以難免紙上談兵。咨詢顧問雖然在咨詢過程中會深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，和企業(yè)一起設(shè)計HR方案，但畢竟是在短時間內(nèi)完成體系搭建，而體系的好與壞是需要長期實踐檢驗的。

　　筆者認(rèn)為：“優(yōu)秀的HR管理體系不是設(shè)計出來的，而是在實踐過程中不斷優(yōu)化出來的，傳統(tǒng)的HR咨詢公司在這方面是欠缺的。另外，傳統(tǒng)的HR咨詢公司人員的IT經(jīng)驗較少，HR軟件對企業(yè)管理到底發(fā)揮怎樣的作用、如何發(fā)揮IT作用等問題思考的不夠，所以導(dǎo)致在HR管理咨詢時容易與HR信息化脫節(jié)。”

　　企業(yè)將IT運用于HR管理實踐，已經(jīng)在很多年前便開始了。但是如何辨別和使用市場上那些琳瑯滿目的HR軟件，無疑是件難事。更令公司高管們大傷腦筋的是，IT系統(tǒng)的搭建和使用大多不是很成功，有的企業(yè)甚至因IT項目失敗而遭遇滅頂之災(zāi)的，比如美國藥品分銷商FoxMeyer Drug曾在IT項目上投入1億美元，結(jié)果不僅項目沒有成功，公司還因此于1997年宣告破產(chǎn)出售。隨著信息技術(shù)的日趨完善，這樣的極端情況如今已不多見，但因IT項目延期、軟件供應(yīng)商只注重交付而忽視服務(wù)等問題仍俯首皆是。

　　另外，當(dāng)下一些HR軟件存在的主要問題就是HR軟件并沒有和專業(yè)的HR管理理念與HR管理模型相結(jié)合。IT管理的優(yōu)勢在于可執(zhí)行性，但其缺陷是“IT廠商在設(shè)計系統(tǒng)中關(guān)注細(xì)節(jié)，不具備宏觀思維、戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)性思考。在為客戶提升管理水平、推進(jìn)管理變革等方面考慮的要少一些。”

　　有些企業(yè)高管對復(fù)雜的管理問題認(rèn)知不足，以為單純通過IT系統(tǒng)就能推進(jìn)管理變革。其實這是不切合實際，企業(yè)進(jìn)行管理變革時，很多問題不單純是依靠IT技術(shù)去解決，要從HR管理體系上來調(diào)整。這就必須借助HR管理咨詢，找到針對性的解決方案，再由IT系統(tǒng)固化執(zhí)行，這樣就大大提升了管理咨詢的準(zhǔn)確性、易實施性，也才能真正解決HR管理問題。

　　管理咨詢與IT軟件就像企業(yè)的兩條腿，而現(xiàn)在有些企業(yè)要么是一條腿走路，要么是一條腿長一條腿短，看起來更像跛腳的瘸子。這對企業(yè)的發(fā)展顯然不利。這就意味著，以往僅靠傳統(tǒng)管理咨詢與傳統(tǒng)的IT軟件進(jìn)行管理變革的時代已經(jīng)過去了，“管理咨詢+IT軟件”的時代已然到來。

　　道與術(shù)的雙劍合璧傳統(tǒng)的管理咨詢公司未來的發(fā)展方向必然要與IT軟件公司合作，管理咨詢?yōu)槠髽I(yè)提供的不再是割裂的服務(wù)，而是結(jié)合管理軟件一起為客戶提供整體解決方案。因此，有人說，不與IT結(jié)合的傳統(tǒng)咨詢公司，以及不與咨詢整合的傳統(tǒng)IT公司發(fā)展將受限。

　　但是，目前大多數(shù)的軟件企業(yè)和咨詢公司都是各自獨立運行的，只是在某些項目上保持著松散的合作。雖然各企業(yè)都認(rèn)識到，在進(jìn)行HR信息化時，應(yīng)該先有咨詢再有軟件實施，但是在二者的銜接上，不同的企業(yè)采取了不同的方式，效果也截然不同。

　　有的企業(yè)以咨詢公司的結(jié)果為主，強(qiáng)制HR軟件去適應(yīng)咨詢公司搭建的架構(gòu)。這種情況一般需要對軟件進(jìn)行二次開發(fā)，從而導(dǎo)致項目周期長，投資大。

　　有的企業(yè)，先找HR管理咨詢公司做HR管理改進(jìn)，然后實施HR軟件。但是因為咨詢結(jié)果和HR軟件之間差異太大，只好又找第三方咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行“曲線救國”。這種方式雖然沒有放棄原有的投資，但是風(fēng)險大、周期長，HR軟件也不可能發(fā)揮其應(yīng)有的效益。

　　如果咨詢公司的HR理念、管理技術(shù)和軟件的產(chǎn)品設(shè)計理念相融合，這不但能能夠發(fā)揮出HR咨詢和HR軟件二者最大的效益，也能夠非常系統(tǒng)、完整的來實現(xiàn)客戶的管理需求，這對項目周期和風(fēng)險控制來說都能實現(xiàn)最優(yōu)的組合。

　　當(dāng)IT軟件和管理咨詢結(jié)合緊密時，IT軟件會變成一個思想的容器、方法的載體，好的軟件亦可把咨詢方案直接轉(zhuǎn)化為IT軟件。顯然，管理咨詢是保證企業(yè)管理體系的科學(xué)性，而IT系統(tǒng)則是保證管理體系的有效執(zhí)行，兩方面要同時并重。

　　那么，企業(yè)內(nèi)部如何將這兩方面完善結(jié)合？筆者認(rèn)為，在管理體系建設(shè)時，首先要有綜合性思維，不要在建設(shè)思路上將其割裂開來。二是注意綜合人才的培養(yǎng)。選擇咨詢公司或者軟件廠商提供的服務(wù)是短暫的，管理體系優(yōu)化或者信息系統(tǒng)的建設(shè)與運用更多是靠企業(yè)自身，企業(yè)若要運用機(jī)制保證管理走上良性循環(huán)，內(nèi)部必須要培養(yǎng)綜合性人才。第三，如果企業(yè)自己做這些事比較困難時，可以選擇類似金蝶軟件集團(tuán)“管理咨詢+IT軟件”這樣的綜合性服務(wù)公司。

　　Web2.0時代HR管理的四大趨勢在Web2.0時代，HR管理出現(xiàn)一些新的變化，主要表現(xiàn)出以下四大趨勢：人本化——未來將摒棄只是將人作為賺取股東利潤的資源和資本的偽科學(xué)，將員工的幸福和可持續(xù)性發(fā)展作為企業(yè)的使命，企業(yè)的利潤只是“為員工服務(wù)”的自然結(jié)果。

　　整合化——HR部門的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等職能將被更整合的流程所代替：組織轉(zhuǎn)型部、人才供應(yīng)鏈部、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展部、高績效團(tuán)隊部、雇主品牌部。每個部門就像一個常設(shè)的項目組，里面都或多或少包含了招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等專業(yè)HR人員。

　　業(yè)務(wù)化——HR部門為業(yè)務(wù)單元設(shè)立HR業(yè)務(wù)伙伴，為業(yè)務(wù)部門在產(chǎn)品線增多、區(qū)域擴(kuò)張、全球化、提升銷量等業(yè)務(wù)活動解決其中的人才問題，例如通過在職位設(shè)置中增加銷售經(jīng)理輔導(dǎo)銷售人員的時間，或者減少一線銷售人員的行政事務(wù)時間來增加銷量。

　　自動化——通過HR軟件的人機(jī)互動，員工在公司網(wǎng)站中有自己互動式網(wǎng)頁，幫助每位員工實時知曉公司的戰(zhàn)略文化、部門定位、職責(zé)重點、薪酬福利、績效要求、晉升路徑，使每一位員工成為承載公司戰(zhàn)略和文化的自我管理、自我激勵、自我發(fā)展的細(xì)胞。

　　勿容置疑，只有“管理咨詢+IT軟件”相結(jié)合的方式才能適應(yīng)企業(yè)管理的這種變化，真正解決企業(yè)的問題。另外，中國企業(yè)都有其獨特的DNA，只有尋求適合自己的咨詢公司和軟件供應(yīng)商更了解企業(yè)會碰到什么樣的管理難題以及如何進(jìn)行管理問題解碼。