摘要:本文分析了現(xiàn)今我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,并以醫(yī)院為例進(jìn)行了改進(jìn)措施的探索。 關(guān)鍵詞:人力資源 管理現(xiàn)狀 改進(jìn)對策 企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展提出更高的要求,對人力資源管...
關(guān)鍵詞:人力資源 管理現(xiàn)狀 改進(jìn)對策
企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展提出更高的要求,對人力資源管理進(jìn)行新定位,從傳統(tǒng)模式中走出來,真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.企業(yè)人力資源管理部門職能錯(cuò)位。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理缺少部門職能規(guī)劃,人力資源部門定位不高,職能發(fā)揮不充分,薪酬缺乏標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整缺乏規(guī)則,人力資源部門的主管往往就是企業(yè)法人代表進(jìn)行兼職。例如:對于醫(yī)院內(nèi)部而言,多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部都缺少獨(dú)立的人力資源部門,往往是由院長直接進(jìn)行人員選拔和調(diào)配。比如說招聘,只做發(fā)布廣告、篩選簡歷、組織面試。所謂面試,也僅僅是簡單交流,無法深入,缺乏有效的甄選工具,所以員工試用期離職率相當(dāng)高。這種職能錯(cuò)位的情況不利于人力資源管理形成系統(tǒng)化的格局。
2.績效考核機(jī)制薄弱。績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。在這個(gè)過程中人力資源的應(yīng)有的能效就能夠體現(xiàn)出來,知識經(jīng)濟(jì)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益也有了更為明確的評價(jià)指標(biāo)。但是目前企業(yè)的人力資源績效考核機(jī)制還是沒有完善,缺乏反饋信息的透明度,沒有對被考核者的情況進(jìn)行詳細(xì)的報(bào)告,而且改進(jìn)的建議和計(jì)劃也沒有明確的書面材料,往往考核過程和考核結(jié)果都不容易被人接受。使反饋質(zhì)量難以保證,就是反饋工作不能長久進(jìn)行。
3.人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)功能較差。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)能力差,員工培訓(xùn)不注重實(shí)效。例如:醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)還是比較完備的,定期都會組織人員進(jìn)行脫崗培訓(xùn),但是這種培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng),在實(shí)際能力的考察方面缺少定位標(biāo)準(zhǔn),而且當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院都是只看學(xué)歷,不看學(xué)力;只重知識,不重能力。另一方面,重專才,輕通才;重書面成績,輕實(shí)踐能力。對于培訓(xùn)名額的確定來講,沒有明確的規(guī)定;對培訓(xùn)過程來講沒有適當(dāng)?shù)膶彶闄C(jī)制;對培訓(xùn)結(jié)果來說沒有定期的考證結(jié)論計(jì)劃。
二、我國企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施
1.建立科學(xué)的績效考核制度。一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標(biāo)準(zhǔn),即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立過程中要重視三點(diǎn):一是從制度化人手,建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境,必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式,通過績效考核再造新的管理模式。二是加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門,保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行,保證績效的可信度,提升人力資源管理的信譽(yù)。三是考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù),以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許營私舞弊。具體來講,制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進(jìn)行分析;員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。
2.建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該包括有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩個(gè)方面。內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該是長期有效的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)由部門經(jīng)理或者是主任進(jìn)行安排,培訓(xùn)人員應(yīng)該包括全科室的人員。內(nèi)部培訓(xùn)要特別注意不要淪為部門會議的形式,要求部門主講人應(yīng)該有詳細(xì)的講課筆記等。外部培訓(xùn)則要重視對培訓(xùn)結(jié)果的檢驗(yàn),要求參加外部培訓(xùn)的人員上交學(xué)習(xí)筆記、進(jìn)行心得體會報(bào)告,并組織相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行二次培訓(xùn),幫助沒有參加外部培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞。這樣才能確保培訓(xùn)結(jié)果,完善培訓(xùn)機(jī)制。
3.發(fā)揮職能作用,增強(qiáng)人文關(guān)懷。企業(yè)人力資源管理部門必須獨(dú)立存在,而且應(yīng)該投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行部門建設(shè),保證人力資源開發(fā)能夠成為企業(yè)內(nèi)部最大的知識經(jīng)濟(jì)促進(jìn)者。例如:對醫(yī)院內(nèi)部而言應(yīng)該建立人力資源部門,并保證對進(jìn)行醫(yī)學(xué)探索的人才提供優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。同時(shí),在當(dāng)前人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,為留住人才和充分利用人才,除了提供優(yōu)越的條件外,還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成“尊重人才,尊重知識”的氛圍,對人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹立科研致富、技術(shù)致富的風(fēng)氣,保證企業(yè)對知識經(jīng)濟(jì)的高度重視。
綜上所述,企業(yè)必須要建立科學(xué)的績效考核制度,建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,發(fā)揮職能作用,增強(qiáng)人文關(guān)懷,全面保證企業(yè)的知識經(jīng)濟(jì)效能。
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知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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