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　　關(guān)鍵詞：人力資源 管理現(xiàn)狀 改進(jìn)對策

　　企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展提出更高的要求，對人力資源管理進(jìn)行新定位，從傳統(tǒng)模式中走出來，真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

　　一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　1.企業(yè)人力資源管理部門職能錯(cuò)位。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理缺少部門職能規(guī)劃，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，薪酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整缺乏規(guī)則，人力資源部門的主管往往就是企業(yè)法人代表進(jìn)行兼職。例如：對于醫(yī)院內(nèi)部而言，多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部都缺少獨(dú)立的人力資源部門，往往是由院長直接進(jìn)行人員選拔和調(diào)配。比如說招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡歷、組織面試。所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。這種職能錯(cuò)位的情況不利于人力資源管理形成系統(tǒng)化的格局。

　　2.績效考核機(jī)制薄弱。績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。在這個(gè)過程中人力資源的應(yīng)有的能效就能夠體現(xiàn)出來，知識經(jīng)濟(jì)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益也有了更為明確的評價(jià)指標(biāo)。但是目前企業(yè)的人力資源績效考核機(jī)制還是沒有完善，缺乏反饋信息的透明度，沒有對被考核者的情況進(jìn)行詳細(xì)的報(bào)告，而且改進(jìn)的建議和計(jì)劃也沒有明確的書面材料，往往考核過程和考核結(jié)果都不容易被人接受。使反饋質(zhì)量難以保證，就是反饋工作不能長久進(jìn)行。

　　3.人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)功能較差。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)能力差，員工培訓(xùn)不注重實(shí)效。例如：醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)還是比較完備的，定期都會組織人員進(jìn)行脫崗培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng)，在實(shí)際能力的考察方面缺少定位標(biāo)準(zhǔn)，而且當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院都是只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實(shí)踐能力。對于培訓(xùn)名額的確定來講，沒有明確的規(guī)定；對培訓(xùn)過程來講沒有適當(dāng)?shù)膶彶闄C(jī)制；對培訓(xùn)結(jié)果來說沒有定期的考證結(jié)論計(jì)劃。

　　二、我國企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

　　1.建立科學(xué)的績效考核制度。一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評方案并實(shí)施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立過程中要重視三點(diǎn)：一是從制度化人手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。二是加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。三是考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進(jìn)行分析；員工績效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。

　　2.建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該包括有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩個(gè)方面。內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該是長期有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)由部門經(jīng)理或者是主任進(jìn)行安排，培訓(xùn)人員應(yīng)該包括全科室的人員。內(nèi)部培訓(xùn)要特別注意不要淪為部門會議的形式，要求部門主講人應(yīng)該有詳細(xì)的講課筆記等。外部培訓(xùn)則要重視對培訓(xùn)結(jié)果的檢驗(yàn)，要求參加外部培訓(xùn)的人員上交學(xué)習(xí)筆記、進(jìn)行心得體會報(bào)告，并組織相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行二次培訓(xùn)，幫助沒有參加外部培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞。這樣才能確保培訓(xùn)結(jié)果，完善培訓(xùn)機(jī)制。

　　3.發(fā)揮職能作用，增強(qiáng)人文關(guān)懷。企業(yè)人力資源管理部門必須獨(dú)立存在，而且應(yīng)該投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行部門建設(shè)，保證人力資源開發(fā)能夠成為企業(yè)內(nèi)部最大的知識經(jīng)濟(jì)促進(jìn)者。例如：對醫(yī)院內(nèi)部而言應(yīng)該建立人力資源部門，并保證對進(jìn)行醫(yī)學(xué)探索的人才提供優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件，最大限度發(fā)揮作用。同時(shí)，在當(dāng)前人才競爭十分激烈的大環(huán)境下，為留住人才和充分利用人才，除了提供優(yōu)越的條件外，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成“尊重人才，尊重知識”的氛圍，對人才進(jìn)行人文關(guān)懷，樹立科研致富、技術(shù)致富的風(fēng)氣，保證企業(yè)對知識經(jīng)濟(jì)的高度重視。

　　綜上所述，企業(yè)必須要建立科學(xué)的績效考核制度，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，發(fā)揮職能作用，增強(qiáng)人文關(guān)懷，全面保證企業(yè)的知識經(jīng)濟(jì)效能。

　　參考文獻(xiàn)：

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